CC BY
376
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
М.А. Пархомчук
Проведено исследование системы управления трудовыми ресурсами организации - содержание, формирование кадрового потенциала, роли и места работника в организации.
Ключевые слова: система управления трудовыми ресурсами, кадровый потенциал, работник в организации, качества работника, формы воздействия на работника, функции системы управления персоналом.
Система управления трудовыми ресурсами (персоналом) - явление многоплановое. Обобщая опыт функционирования отечественных и зарубежных организаций, можно сформулировать главную цель системы: обеспечение организации необходимыми кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой
целью формируется система управления трудовыми ресурсами организации. При этом необходимо определить основное звено проблемы формирования такой системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы достижение цели организации и заинтересованность в производительном труде. Именно такая система должна стать объектом комплексного
Сведения об авторе
Пархомчук Марина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит» Курского государственного университета, тел. (4712) 56-22-29.
решения при её формировании. По нашему мнению, в качестве такого звена можно рассматривать формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации.
Прежде всего, следует определить роль работника в организации. Она двойственная. С одной стороны, работник является дестабилизирующим элементом системы управления и ведет себя, подчиняясь своим личным интересам. Многолетний опыт управления людьми свидетельствует, что руководители постоянно вынуждены искать способы заставить подчиненных поступать так, как нужно для реализации цели организации, то есть формирует соответствующее организационное поведение персонала. Теория и практика насчитывает много способов подчинения работников - от регламентирующих до принудительных (законодательство, должностные инструкции, распорядок рабочего времени, плановые задания, нормы, санкции и т. п.). С другой стороны, именно человек является организующим фактором в любой системе. Именно он устанавливает и обеспечивает рациональные связи между элементами системы управления, организует, управляет, участвует в разделении и кооперации труда и т. п. [ 1,2].
Важным резервом эффективности работы организации является способность его работников к самоорганизации: вносить в свою работу творчс-сгво, находить более эффективные решения, нестандартно подходить к исполнению своих обязанностей.
Как же снизить дестабилизирующую роль личности? Социологические исследования в науке и практике доказали, что эффективность поведения человека в системе тем выше, чем больше ею интересы совпадают с интересами самой системы. Приводить, таким образом, в согласие интересы работников с интересами предприятия
- в этом и состоит один из основополагающих принципов управления трудовыми ресурсами. Поэтому кадровый потенциал организации должен обладать определёнными качествами. Анализируя публикации зарубежных и отечественных учёных, кадровый потенциал предприятия характеризуется тремя основными качествами и принципами рациональною использования [3]:
- профессионально - квалификационная структура;
- возрастная структура, связанная с перспективами профессионального роста кадров и возможности быстрой адаптации к новым функциям, задачам и методам работы;
- уровень профессионализма кадров, характеризующийся не только образованием, но и наличием профессионального опыта, управленческими навыками и умениями и др.
Основные принципы рационального использования кадрового потенциала требуют обеспечения:
- рациональной занятости работников;
- стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года;
- соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
- максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Используя все общее, что присуще многим изложенным выше концепциям, практику управления трудовыми ресурсами, под термином «системы управления трудовыми ресурсами предприятия» (персоналом), мы считаем, следует понимать комплекс организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива и полное использование ею способностей, знаний и умений в производственном процессе, обеспечения постоянного роста производительности труда и качества работы. Данная система должна состоять из подсистем, которые нами систематизированы, дополнены и ранжированы по приоритетности и по уровням исполнения.
Элементами системы управления трудовыми ресурсами предприятия, кроме подсистем и функций, являются принципы, методы, структура, кадры управления, процесс управления [3,4]. По содержанию приведенные подсистемы системы управления трудовыми ресурсами включают соответственно нижеследующие функции.
1. Прогнозирование, планирование и маркетинг персонача: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадровою персонала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая
оценка кадров; маркетинговое управление персоналом.
2. Развитие персонала: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации кадров; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой и профессиональной карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
3. Анализ и развитие средств мотивации труда: нормирование трудового процесса; разработка системы тарификации и оплаты пруда; использование средств морального поощрения, разработка форм участия в капитале и прибылях; управление трудовой мотивацией.
4. Условия труда: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
5. Оформление, учёт и информационное обеспечение: трудовые отношения; анализ групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение эстетических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
6. Юридическое обеспечение: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
7. Оформление, учёт, и информационное обеспечение персонала: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости.
8. Развитие социальной инфраструктуры: управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение детскими учреждениями; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.
9. Обеспечение безопасности и здоровья: организация общественного питания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами.
10. Разработка организационной структуры управления: анализ сложившейся, проектирование и построение усовершенствованной органи-
зационной структуры управления; разработка штатного расписания.
11. Регламентация функции управления: порядок разработки и внедрение должностных инструкций; распределение производственных и управленческих функций; установление договорных и информационных взаимосвязей между подразделениями; квалифицированное обеспечение выполнения функций.
12. Управление поведением персонала: поведение в организационном управлении; диспози-ционное управление поведением.
В зависимости от размеров организации, её ресурсного потенциала, сослав служб, выполняющих функции вышеуказанных подсистем конкретизируется. В небольших по размеру предприятиях одна служба может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных -функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.
В теории и практике управления исторически выявлены три формы, оказывающие воздействие на работника предприятия. Первый - иерархическая структура предприятия, где основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, контроля над распределением материальных благ. Второй - социальная культура. Вырабатываемые обществом, организацией, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий фактор - рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Указанные факторы воздействия в практике управления взаимосвязаны и в зависимости от конкретной ситуации одному из них отдается приоритет.
При переходе к рыночным отношениям происходит медленный отход от иерархического управления к экономическим формам управления с рыночными взаимоотношениями. В силу этого и необходимы новые подходы к приоритету ценностей. Внутри организации - это работники, вне ее - потребители продукции. Сознание работника - товаропроизводителя (как производственной, так и управленческой сферы) должно быть направлено к социальным нормам, нравственности, к потребителю для удовлетворения его спроса, что дает возможность коллективу организации получить необходимую прибыль.
С развитием рыночных отношений командно-административная иерархия должна уступить место культуре и рынку. Осуществление этого процесса возможно на основе целенаправленной кадровой политики организации. Она определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии управления трудовыми ресурсами.
Кадровая политика формируется руководством ортанизации и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации и включает типы власти, стиль руководства, философию бизнеса организации, правила внутреннего распорядка, коллективный договор.
Политика управления трудовыми ресурсами осуществляется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Отдельные авторы к внешним факторам относят: законодательство и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов, внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и ее структурный состав.
При влиянии указанных факторов возникают проблемы, связанные со сроками принятия решений, своевременностью их издания или устранения, с их действенностью на секторы экономики. Система такого регулирования применяется для разных отраслей, малых и больших организационно-правовых формирований, обеспечивает стратегическое и тактическое маневрирование. К внутренним факторам относят цели организации и рабочих групп, стиль и опыт работы работников и руководителя.
Таким образом, в силу динамизма развития общественного производства формы и методы
управления трудовыми ресурсами в организациях, не могут быть предопределены раз и навсегда. Они должны соответствовать каждому реальному этапу социального и экономического развития российского общества. Поэтому совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, как и системы управления организации в целом, является постоянным процессом. Управление этим процессом предполагает сочетание оперативных мероприятий с разработкой перспектив развития системы управления трудовыми ресурсами организации в целом и отдельных ее элементов. Эта программа должна реализоваться в соответствии с объективными социально-экономическими условиями поэтапно и комплексно.
Список использованных источников
1 Журавлёв, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448с.
2 Иванцевич, Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/ Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. -М.: Дело, 1993.
3 Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб.. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
4 Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник/В.И. Маслов. - М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288с.
