CC BY
0УДК 33
Байжанова К.Б.
генеральный менеджер управления людскими ресурсами Тенгизшевройл (ТШО) (г. Атырау, Казахстан)
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ТШО
Аннотация: Тенгизшевройл (ТШО), ведущая нефтегазовая компания в Казахстане, придает большое значение стратегическому развитию своих человеческих ресурсов. Внедрив комплексную систему управления талантами, ТШО обеспечивает целостный и последовательный подход к управлению талантами, включая оценку компетенций, постоянную обратную связь, формальное планирование карьерного развития, наставничество и коучинг. Эти процессы помогают согласовать навыки сотрудников с потребностями организации, способствуя формированию высококвалифицированной и мотивированной рабочей силы.
ТШО предлагает разнообразные возможности для развития, такие как программа Horizons для молодых специалистов, онлайн-платформы для самообучения, курсы по цифровым навыкам, лидерским компетенциям и языковые курсы. Эти инициативы подчеркивают приверженность компании к инвестированию в своих сотрудников и продвижению культуры постоянного обучения.
Особое внимание уделяется планированию преемственности и поддержанию актуального кадрового резерва, что особенно важно в контексте национализации. Регулярная оценка эффективности и потенциала сотрудников позволяет ТШО иметь готовый пул квалифицированных кандидатов для ключевых должностей, снижая риски, связанные с текучестью кадров, и поддерживая цели компании по национализации.
Ключевые слова: управление талантами, развитие HR, вовлеченность сотрудников, преемственность, национализация, производительность труда, планирование ресурсов.
Предыстория отрасли.
Казахстан является одним из ведущих мировых производителей и экспортеров нефти. Богатые запасы нефти и газа, особенно в Западном
Казахстане, привлекли значительные иностранные инвестиции и партнерства. Сегодня нефтегазовый сектор составляет основу экономики Казахстана, внося значительный вклад в ВВП и государственные доходы. Развитие нефтегазовой отрасли началось с открытия крупных месторождений Тенгиз и Карачаганак в 1979 году. Однако настоящий бум произошел после 1991 года, когда международные нефтяные компании начали активно развивать крупные месторождения Казахстана. Основной причиной привлечения кадров для безопасной и эффективной добычи и экспорта нефти и газа. Это привело к созданию совместных предприятий и соглашений о разделе продукции, таких как Тенгизшевройл (ТШО), созданные в 1993 году.
Сегодня ТШО является одним из крупнейших игроков в нефтегазовом секторе Казахстана, управляя месторождениями Тенгиз и Королевское. Другие крупные проекты включают месторождение Кашаган, управляемое СевероКаспийским Оперирующим Компанией (N000), и месторождение Карачаганак, управляемое консорциумом Карачаганак Петролеум Оперейтинг (КРО). Нефтегазовая отрасль создает рабочие места и поддерживает местный бизнес, закупая необходимые товары и услуги. Доходы от экспорта нефти и налогов используются для инвестиций в инфраструктуру, образование и здравоохранение, способствуя национальному развитию
Несмотря на успехи, нефтегазовая отрасль Казахстана сталкивается с рядом вызовов. Важным аспектом является развитие местного содержания и национализация рабочей среды для повышения квалификации казахстанских специалистов. В условиях нехватки квалифицированных кадров и невозможности привлечения талантов из-за рубежа, крупные нефтегазовые компании такие как ТШО, сосредоточены на ускоренном развитии национальной рабочей силы. Опыт и практики ТШО представляют ценные уроки по эффективному управлению талантами и планированию преемственности, что является ключевым для будущего успеха отрасли.
Научная новизна заключается в следующем:
Комплексный подход к управлению талантами: ТШО внедрила целостную систему управления талантами, которая включает оценку компетенций, постоянную обратную связь, карьерное планирование, наставничество и коучинг. Это позволяет согласовать навыки сотрудников с потребностями организации, что способствует формированию высококвалифицированной и мотивированной рабочей силы.
Инновационные программы развития: Введение программы Horizons для молодых специалистов, онлайн-платформ для самообучения, курсов по цифровым навыкам и лидерским компетенциям подчеркивает приверженность компании к постоянному обучению и развитию своих сотрудников.
Планирование преемственности и национализация: Особое внимание уделяется планированию преемственности и поддержанию актуального кадрового резерва, что особенно важно в контексте национализации. Это помогает снизить риски, связанные с текучестью кадров, и поддерживать цели компании по национализации.
Стратегическое кадровое планирование: ТШО разрабатывает трехлетнее штатное расписание, которое служит основой для привлечения талантов и формирования плана найма, включая национализацию ключевых позиций.
Развитие бренда работодателя: Формирование привлекательного бренда работодателя через развитие организационной культуры, конкурентоспособные социальные пакеты и профессиональные возможности, что привлекает лучших кандидатов и укрепляет репутацию компании на рынке труда.
Эти аспекты подчеркивают стратегический и инновационный подход ТШО к управлению человеческими ресурсами, что является важным вкладом в развитие теории и практики управления талантами в нефтегазовой отрасли.
Введение в стратегию управления талантами ТШО.
Стратегическая приверженность Тенгизшевройл (ТШО) к развитию человеческих ресурсов является ключевым элементом его операционной модели. Люди являются одной из главных ценностей компании, что отражается в стратегии управления талантами и поддержке высококвалифицированных сотрудников, которые способствуют достижению бизнес-целей компании. ТШО стремится интегрировать процессы управления талантами в единую систему, что позволяет эффективно планировать кадровые ресурсы, развивать сотрудников и поддерживать высокий уровень вовлеченности и мотивации талантов.
Ключевые элементы системы управления талантами ТШО.
Система управления талантами ТШО основана на шести основных компонентах (Фигура 1), которые обеспечивают целостный и интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами:
Кадровое планирование: этот процесс включает стратегическое планирование штатного расписания, которое определяется на основе бизнес-целей подразделений. Кадровое планирование в ТШО также направлено на реализацию национальной программы, определяющей ключевые позиции для национализации и подготовки преемников.
Привлечение талантов: ТШО уделяет большое внимание формированию привлекательного бренда работодателя. Компания развивает свою организационную культуру, предлагая конкурентоспособные социальные пакеты, профессиональные возможности и заботу о благополучии сотрудников. Это привлекает лучших кандидатов и укрепляет репутацию компании на рынке труда.
Управление деятельности работников: ключевой инструмент управления деятельностью сотрудников в ТШО - это регулярные встречи для оценки результатов и постановки целей, согласованных с бизнес-стратегией компании. Важным аспектом является интеграция лидерских компетенций в процесс управления деятельностью.
Карьерное развитие: ТШО представляет сотрудникам возможности для долгосрочного и краткосрочного карьерного роста. В основе процесса лежат инструменты обратной связи, оценка компетенций и разработка индивидуальных планов развития, что помогает сотрудникам планировать свою карьеру и добиваться профессиональных целей.
Обучение и развитие: компания предлагает широкий спектр программ обучения и развития, включая курсы по цифровым навыкам, лидерским компетенциям, программы наставничества и коучинга. Эти программы способствуют непрерывному обучению и повышению квалификации сотрудников, что соответствует принципу постоянного профессионального роста.
Планирование преемственности: один из ключевых аспектов управления талантами в ТШО - это планирование преемственности на критические должности. Организация формирует кадровый резерв и развивает таланты для обеспечения стабильной работы компании и минимизации рисков, связанных с нехваткой квалифицированных специалистов.
(\\jji Кадровое ТЭО1^ планирование Оценка краткосрочного и долгосрочного спроса и предложения талантов, пробелов в компетенциях с использованием общих критериев • • Л*«®?» Привлечение ВНг талантов Стратегии привлечения, развертывания и удержания талантов с потребностями бизнеса и возможностями сотрудников • • • Карьерное у^г развитие Целенаправленные беседы для выявления и устранения пробелов в компетенциях в отношении карьерных устремлений
Обучение и развитие Обучение согласно выявленным пробелам в компетенциях 1 у" ■ Управление |||| деятельностью работников Общий язык для описания ожиданий, результатов и поведения, необходимых для успеха О Планирование л л преемственности и национализация Выявление, оценка и развитие преемники в/будущи х л и деров/вы со копотенциа льнь IX работников, необходимых для построения лидерского пула. Отбор и назначение
Фигура 1. Система управления талантами в ТШО.
Особенности кадрового планирования и национализации.
Кадровое планирование в ТШО направлено на долгосрочное и систематическое прогнозирование потребностей компании в человеческих ресурсах. Каждый год подразделения разрабатывают трехлетнее штатное расписание, которое служит основой для привлечения талантов и формирования плана найма. Стратегия включает план национализации, который помогает организации готовить национальные кадры на ключевые технические и управленческие должности. Это не только способствует достижению целей компании, но и поддерживает устойчивое развитие местных кадров.
Привлечение талантов и бренд работодателя.
Привлечение высоко квалицированных специалистов является важной частью системы управления талантами ТШО. Помимо проведения ярмарок вакансий и партнерства с вузами, компания уделяет особое внимание развитию организационной культуры и поддержанию имиджа работодателя. Ключевыми факторами, привлекающими таланты, является сильная корпоративная культура, забота о благополучии сотрудников, конкурентоспособные социальные пакеты и возможности для профессионального роста.
Управление деятельностью и развитие лидерских компетенций.
ТШО внедряет регулярные процессы управления деятельностью работников, которые включают постановку целей, обратную связь и интеграцию лидерских компетенций в оценку результатов. Модель We Lead (Фигура 2), используемая для оценки лидерских качеств сотрудников, помогает развивать навыки управления и поведения, соответствующие организационным ожиданиям.
Фигура 2. Модель We Lead.
Карьерное развитие и стратегическое управление талантами.
ТШО внедряет системный подход к карьерному развитию, предоставляя сотрудникам разнообразные возможности для обучения и роста. Оценка компетенций, программы наставничества и коучинга, а также регулярная обратная связь помогают сотрудникам формировать карьерные цели и развивать необходимые навыки. Стратегическое управление карьерой осуществляется на уровне комитетов по развитию кадров, которые разрабатывают индивидуальные планы развития для сотрудников и активно вовлечены в процесс планирования их карьеры.
Обучение и развитие: инвестиции в человеческий капитал.
ТШО предлагает своим сотрудникам множество возможностей для обучения и профессионального роста. Помимо традиционного тренинг-плана, сотрудники могут участвовать в программе Horizons для молодых специалистов, использовать онлайн-платформы для изучения цифровых навыков, проходить курсы по лидерским компетенциям и метанавыкам, а также получать поддержку в обучении на высших образовательных программах.
Планирование преемственности и развитие кадрового резерва.
ТШО активно занимается планированием преемственности на ключевые технические и управленческие позиции. Регулярная оценка эффективности деятельности работников позволяет формировать кадровый резерв из 20%
сотрудников, которые демонстрируют высокие результаты и потенциал для дальнейшего роста. Для подготовки преемников на ключевые позиции компания использует временные кросс-функциональные и международные назначения, что способствует развитию работников и снижает риски нехватки кадров. Заключение.
Система управления талантами в ТШО представляет собой комплексный подход, объединяющий кадровое планирование, привлечение и развитие талантов, управление деятельностью и планирование преемственности. Этот стратегический подход позволяет компании поддерживать высокий уровень квалификации сотрудников, достигать бизнес-целей и развивать кадры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Байжанова К. (2024). Система управления талантами в ТШО. Выступление, конференция PetroHR 2024, Актау, Казахстан, 23 августа 2024 г;
2. Cappelli P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press;
3. Thunnissen M., Boselie P., & Fruytier B. (2013). Talent Management and the Relevance of Context: Towards a Pluralistic Approach. Human Resource Management Review, 23(4), 326-336;
4. Scullion H., & Collings D. G. (2011). Global Talent Management. Routledge
Baizhanova K.B.
«Tengizchevroil» JSC (Atyrau, Kazakhstan)
TALENT MANAGEMENT SYSTEM IN TENGIZCHEVROIL
Abstract: Tengizchevroil (TCO), the leading oil and gas company in Kazakhstan, attaches great importance to the strategic development of its human resources. By implementing a comprehensive talent management system, TCO provides a holistic and consistent approach to talent management, including competency assessment, constant feedback, formal career development planning, mentoring and coaching. These processes help align employskills with the needs of the organization, contributing to the formation of a highly qualified and motivated workforce.
TCO offers a variety of development opportunities such as the Horizons program for young professionals, online self-learning platforms, courses in digital skills, leadership competencies and language courses. These initiatives highlight the company's commitment to investing in its employees and promoting a culture of continuous learning.
Special attention is paid to succession planning and maintaining an up-to-date talent pool, which is especially important in the context of nationalization. Regular assessment of the effectiveness andpotential of employees allows TCO to have a ready pool of qualified candidates for key positions, reducing the risks associated with staff turnover and supporting the company's nationalization goals.
Keywords: talent management, HR development, employengagement, succession, nationalization, labor productivity, resource planning.
