Система управления персоналом в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Б.Н. Герасимов

ГЕРАСИМОВ

Борис

Никифорович -доктор экономических наук, профессор Международного института рынка (Самара)

правление объектами в организации представляет собой специфический вид менеджмента,подразумевающий наличие сложных подсистем. При этом управляемая подсистема состоит из объектов, тесно взаимосвязанных между собой, а управляющая подсистема включает соответствующие этим объектам процессы или виды менеджмента (рис. 1).

Почти все виды менеджмента связаны между собой, как и управляемые ими объекты. Каждый процесс менеджмента в организации характеризуется своей областью управленческойдеятельности. Дадим краткую характеристику основных видов менеджмента (видов управленческой деятельности) [1].

Финансовый менеджмент - это процесс управления финансовыми потоками организации.

Стратегический менеджмент - это процесс управления целями, миссией, стратегией, политикой и тактикой организации.

Операционный (производственный) менеджмент - это процесс разработки и реализации общей стратегии и направлений операционной (производственной) деятельности организации.

Управляющая подсистема

II

Управляемая подсистема

Рис. 1. Объекты и процессы организации

Менеджмент персонала - это процесс управления человеческими ресурсами организации, обеспечивающий налаживание и поддержание деловых отношений между сотрудниками, обеспечение нормального социально-психологического климата в коллективе, а также развития каждой личности.

Инновационный менеджмент - это процесс по формированию среды, которая будет воспроизводить и осуществлять целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность и развитие организации.

Информационный менеджмент - это процесс управления деятельностью по приобретению, хранению и использованию данных, необходимых для коммуникации, решения проблем и принятия решений в деятельности организации.

Менеджмент качества - это процесс управления деятельностью, которая обеспечивает проектирование, изготовление и реализацию производимой продукции (услуг), обладающей достаточно высокой степенью полезности в обществе и удовлетворяющей запросы потребителей.

Менеджмент экономической безопасности - это процесс обеспе-

чения защиты организации от внешних воздействий, позволяющих своевременно выявлять всевозможные потери и по возможности сохранить доход и получаемую прибыль.

Виды менеджмента в научной и учебной литературе часто называют функциями организации или функциональными подсистемами (ФП).

Если расположить объекты по вертикали, а функции менеджмента по горизонтали, то получится матрица функциональной деятельности организации (табл. 1). Строка матрицы представляет собой один из видов менеджмента или ФП, которые сложились как отдельные области управленческой деятельности в организации и, соответственно, как учебные дисциплины.

Столбец матрицы представляет собой совокупность управленческих задач с позиции одной функции менеджмента, которые, несмотря на различное назначение, также тесно связаны между собой. Основные процессы организации (виды менеджмента) делятся на подпроцессы, управляющие мини-объектами. Подпроцессами (ФУБ) в организации также необходимо управлять. Однако выполнить это весьма сложно. Поэтому каждый подпроцесс необходимо п редставить в виде некоторой совокупности управленческих задач или функциональных задач управления (ФЗУ).

Таблица 1

Матрица функциональной деятельности организации

Объекты Функции менеджмента

Прогно- зирова- ние Норми- рова- ние Пла- ниро- вание Орга- низа- ция Учет Конт- роль Ана- лиз Регули- рова- ние Коор- дина- ция

Стратегия Финансы Операции Качество Персонал Информация Маркетинг Инновации Экономическая безопасность

Максимально возможный перечень задач по конкретному процессу или подпроцессу представляет собой функционально-полный состав (ФПС) задач ФП или ФУБ. Практически каждая задача может быть представлена в виде преобразования с помощью набора процедур или алгоритма некоторого объема входной информации в выходную.

Таким образом, система управления организации состоит из некоторого количества ФП или видов менеджмента. Каждая подсистема состоит из некоторого числа ФУБ, которые, в свою очередь, состоят из нескольких функциональных задач управления (ФЗУ), связанных между собой упорядоченным графом. Каждая ФЗУ в организации состоит из конечного числа функциональных процедур управления (ФПУ).

На рис. 2 представлена многоуровневая структура системы менеджмента организации, выполненная по функциональному признаку. Состав и содержание подпроцессов и задач в различных видах менеджмента являются достаточно типовыми для большинства организаций [2].

В настоящее время особое место в организациях любого типа занимает менеджмент персонала. В системе управления организацией данный вид менеджмента существует во взаимодействии с другими. Рассмотрим подробнее строение менеджмента персонала. Все виды менеджмента в соответствии с рис. 2 можно представить как совокупность элементарных функционально-управляющих блоков, фун кциональных задач управления и функциональных процедур управления. Менеджмент персонала - это и есть некоторая целостность,которая поддерживаетупорядоченно-устойчи-вое состоя ние своей и вы шестоя щей системы (системы у п равления орга ни-зацией) посредством управления [1 ]. Поэтому менеджмент персонала является ФП, которая разбивается на части, то есть подпроцессы, или ФУБ.

Система менеджмента организации

ФП 1 І І ФП2 ~1 I ФПп ~1

I ФУВ1 І I ФУБ 2 І І ФУ БII |

фзуі І I ФЗУ 2 І I ФЗУп |

І ФГІУ1 І І <ШУ2 І І ФПУ» I

Рис. 2. Функциональная структура системы менеджмента организации

Организациям всех форм собственности, различных сфер деятельности предлагается системный граф менеджмента персонала, включающий в себя 16 подпроцессов (рис. 3). Дадим их краткую характеристику.

Рис. 3. Системный граф менеджмента персонала

Адаптация персонала - это подпроцесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.

Движение персонала - это подпроцесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение.

Обучение персонала - это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривающий разные уровни подготовки.

Оценка персонала - это подпроцесс, связанный с определением соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и включающий определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.

Повышение квалификации персонала - это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения профессиональных задач.

Подбор персонала - это подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения их соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Потребность в персонале - это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).

Расстановка персонала - это подпроцесс распределения работников по категориям промышленно-производственного персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социал ьно-психологических аспектов совместимости сотрудников.

Формирование резерва персонала - это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей.

Деловая карьера управленцев - это подпроцесс определения индивидуал ьно-осознанной позиции и поведения, связанный с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека и проявляющийся в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.

Развитие персонала - это подпроцесс поддержания и улучшения кадрового потенциала.

Оформление документации по персоналу - это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации.

Сертификация персонала - это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.

Система заработной платы и льгот работников - это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировки в процессе проведения различных кадровых мероприятий.

Определение потенциала управленцев - это подпроцесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств персонала за определенный период времени.

Формирование банка данных по персоналу - это подпроцесс сбора, обработки, хранения и выборки необходимой информации по персоналу в электронном виде.

Кроме указанных подпроцессов (ФУБ), важную роль в менеджменте персонала имеет один из подпроцессов стратегического менеджмента, а именно - кадровая политика организации, благодаря которому определяются основные принципы и концепции управления персонала в организации.

Деление определенного вида менеджмента, в частности менеджмента персонала, на подпроцессы позволяет определить ФПС задач и на этой основе сделать более четкое распределение задач между специалистами службы управления персоналом.

Для каждого из этих подпроцессов могут быть реализованы функции менеджмента (прогнозирование, планирование, регулирование, организация, нормирование, координация, учет, контроль, анализ).

Для определения ФПС задач составляется матрица подпроцессов менеджмента персонала. Если расположить функции менеджмента по одной оси, а подпроцессы менеджмента персонала по другой оси, то на их пересечении получится конкретная задача, которую необходимо выполнить для реализации определенной функции менеджмента в данном подпроцессе. В матрице отмечается знаком «+» - реально существующие задачи, «0» означает отсутствие физического смысла данной задачи, «-» - существование задачи возможно при определенных условиях (табл. 2) [3].

Приведем пример некоторых задач менеджмента персонала, образованных с помощью данной матрицы: прогнозирование потребности в персонале, планирование подбора персонала, организация оформления кадровой документации, учет расстановки персонала, контроль обучения и

переобучения персонала, анализ повышения квалификации персонала, регулирование движения персонала, координация расстановки персонала и т.д. Все выявленные задачи на каждом из подпроцессов менеджмента персонала находятся в непосредственной взаимосвязи между собой. Кроме того, некоторые задачи из различных подпроцессов также связаны между собой. Например, планирование подбора персонала непосредственно зависит от прогнозирования потребности в персонале.

Таблица 2

Матрица ФПС задач менеджмента персонала

Подпроцессы Функции менеджмента

1. Нормирование 2. Прогнозирование 3. Планирование 4. Организация 5. Учет 6. Контроль 7. Анализ 8. Регулирование 9. Координация

01. Потребность в персонале + + 0 + + + + -

02. Подбор персонала 0 + + + + + + -

03. Расстановка и перестановка персонала + + + + + + + + -

04. Оформление документации по персоналу 0 + - + + + + + 0

05. Система зарплаты и льгот работников + + + + + + + + +*

06. Адаптация персонала - 0 + + + + + + 0

07. Обучение и переобучение персонала + + + + + + + + +

08. Оценка персонала + + + + + + + + +*

09. Сертификация персонала + 0 + + + + + + 0

10. Повышение квалификации персонала + 0 + + + + + + +*

11. Формирование резерва персонала + + + + + 0 + 0 0

12. Движение персонала + + + + + + + + -

13. Определение потенциала управленцев 0 + + + + + + + +*

14.Деловая карьера управленцев + + + + + + + + +*

15. Развитие персонала 0 0 + + + + + + +*

16. Банк данных по персоналу + 0 + + + + + + +*

Функциональные задачи менеджмента персонала должны распределяться между специалистами отдела по персоналу и службой подготовки персонала и закрепляться за ними в качестве функциональных обязанностей в должностных инструкциях.

Набор задач для определенной должности отдела персонала не может

быть универсальным. Количественный и квалификационный состав этого отдела определяется размером и отраслевыми особенностями организации, а также отношением руководства к деятельности по управлению персоналом. Например, на малых предприятиях все задачи по управлению персоналом, кадровому делопроизводству перекладываются на одного специалиста - менеджера по персоналу, а в худшем случае эту работу совмещают со своими функциональными обязанностями офис-менеджер или бухгалтер. Очевидно, что в настоящее время возникла необходимость определения критериальныхтребований куп равленческому персоналу организаций, а именно специалистам управленческой деятельности определенного вида менеджмента.

Чаще всего проблемы в управлении персоналом возникают ввиду отсутствия каких-либо задач в организации или их некачественного (некомпетентного) решения. Поэтому понимание, какие именно задачи следует решать в организации на каком уровне, позволит определить необходимый состав задач каждого вида менеджмента и квалификацию специалистов, которые должны будут решать эти задачи. Особенно это важно в менеджменте персонала, так как от качества его реализации зависят и другие направления деятельности организации.

Библиографический список

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. Ростов н/Д, 2003.

2. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие. СПб., 2003.

3. Герасимов Б.Н. Исследование экономических организационных систем // Актуальные проблемы управления-2004: Мат-лы междунар. науч.-практ. конф. М., 2004. Вып. 2. С. 14-18.