CC BY
03. Измерение уровня финансовой грамотности. Банк России. - URL: http://www.cbr.ru/analytics/szpp/fin literacy/fin ed intro/ (дата обращения: 10.09.2023)
4. Кравченко, И.А. Роль образовательной организации в формировании экономической культуры гражданина: от теории к практике / И.А. Кравченко, В.В. Соглаев, C.B. Михайлова // Глобальный научный потенциал. - 2023. - № 3(144). -С. 73-75
5. Калмыков, H.H. Опыт и перспективы повышения финансовой грамотности граждан в современных социально-экономических условиях / H.H. Калмыков, Е.В. Сычева, Т.Г. Мошкова, A.B. Немыкин, Т.Б. Иванова // Economic Consultant. - 2020. - №4 (20).
6. Першина, Т.А. Развитие научно-исследовательской деятельности в рамках системы высшего образования в РФ / Т.А. Першина//Россия: тенденции и перспективы развития. -2018. -№13-1.
7. Просолупова, H.A. Формирование исследовательских умений студентов посредством проектирования и реализации системы учебно-исследовательских заданий / H.A. Просолупова // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. -2020. -№4 (56).
8. Фролова, C.B. Концептуальные основы создания цифровой платформы независимой оценки образовательных результатов будущих педагогов / C.B. Фролова, E.H. Перевощикова // Вестник Мининского университета. - 2022. - №4(10). -URL: https://www.minin-vestnik.ru/jour/article/view/1384/ (датаобращения 11.09.2023)
9. Царева, И.А. Организация научно-исследовательской деятельности / И.А. Царева, Т.И. Пядина // Инновационная наука. - 2020. - №7.
10. Шимширт, Н.Д. Теоретические основы и проблемы реализации программ повышения финансовой грамотности студентов в вузах современных условиях / Н.Д. Шимширт, В.В. Копилевич // Global and Regional Research. - 2019. - T. 1. -№4.-С. 186-194
Педагогика
УДК 37.087.4
кандидат физико-математических наук, доцент Ланина Светлана Юрьевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
образования «Благовещенский государственный педагогический университет» (г. Благовещенск);
магистр Коломенская Вероника Александровна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Амурская государственная медицинская академия» Министерства здравоохранения Российской федерации (г. Благовещенск)
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВУЗА
Аннотация. Процесс подготовки будущих специалистов всех сфер деятельности в системе высшего образования, невозможен без педагогических работников. Именно от них во много зависит то, какими кадрами будет располагать наша страна в будущем. Происходящие изменения в системе образования, в том числе и высшего, требуют от педагогических работников умения решать все новые и новые профессиональные задачи. Степень сложности труда постепенно увеличивается, также, как и ее интенсивность. Именно поэтому, как никогда, становится актуальным вопрос стимулирования педагогических работников, а именно профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. В статье рассмотрена действующая система стимулирования профессорско-преподавательского состава ФГБО ВО «БГПУ», через эффективный контракт. Описаны основные элементы этой системы. Представлена методика расчета стоимости балла. Рассмотрены отдельные показатели и выплаты, относящиеся к научной, воспитательной и учебно-методической деятельности. Описаны достоинства и возможнее недостатки системы стимулирования.
Ключевые слова: педагогические работники, стимулирование, ВУЗ, эффективный контракт.
Annotation. The process of training future specialists in all fields of activity in the higher education system is impossible without teaching staff. It is on them that the kind of personnel our country will have in the future largely depends. The ongoing changes in the education system, including higher education, require teaching staff to be able to solve more and more new professional problems. The degree of complexity of work gradually increases, as does its intensity. That is why, more than ever, the issue of stimulating teaching staff, namely the teaching staff of higher educational institutions, is becoming more relevant. The article examines the current system of incentives for the teaching staff of the Federal State Educational Institution of Higher Education "BSPU", through an effective contract. The main elements of this system are described. A methodology for calculating the value of a point is presented. Individual indicators and payments related to scientific, educational and educational activities are considered. The advantages and possible disadvantages of the incentive system are described.
Key words: teaching staff, incentives, university, effective contract.
Введение. На рынке образовательных услуг, в настоящее время, наблюдается конкуренция. В силу наличия большого числа высшие учебных заведений и ограниченного числа выпускников, окончивших 11 классов, прослеживается избыточное предложение образовательных услуг. Особенно ощутимая эта конкуренция в тех регионах, которые находятся вдалеке от центра страны. Например, в Амурской области, где низкая плотность населения (2,09 чел./км2 по данным на 2023 г.) и расположено пять высших учебных заведений, разворачивается настоящая борьба за абитуриентов. В такой конкурентной борьбе ВУЗы стремятся продемонстрировать все свои лучшие стороны. Одной из таких сторон, можно назвать качественный, эффективно работающий профессорско-преподавательский состав. Именно поэтому руководство каждой из высших учебных заведений стремятся повысить качество и эффективность работы представителей профессорско-преподавательского состава.
Изложение основного материала статьи. Процесс подготовки будущих специалистов всех сфер деятельности в системе высшего образования, невозможен без педагогических работников. Именно от них во много зависит то, какими кадрами будет располагать наша страна в будущем.
Происходящие изменения в системе образования, в том числе и высшего, требуют от педагогических работников умения решать все новые и новые профессиональные задачи. Степень сложности труда постепенно увеличивается, также, как и ее интенсивность. Именно поэтому, как никогда, становится актуальным вопрос стимулирования педагогических работников, а именно профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.
В рамках данной работы под стимулированием труда будем понимать совокупность методов, прием, средств, способов конечной целью которых является не только повышение эффективности труда педагогических работников, но и повышение
их заинтересованности в конечном результате своего труда. С экономических и правовых позиций, основными методами стимулирования являются материальные и нематериальные стимулы (приемы).
Трудовой кодекс РФ предусматривает ситуацию, при которой в структуру заработной платы, включаются дополнительные выплаты стимулирующего характера. Целью этих выплат является поощрение таких работников, которые имеют особые достижения и заслуги. Стимулирующие выплаты работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в положении об оплате труда. Данные выплаты могут быть как незначительными, так и ощутимыми для отличившегося работника, тем самым существенно увеличивая его доход.
Традиционно, согласно нормативно-правовых актов, к стимулирующим выплатам в системе высшего образования относятся следующие выплаты: доплаты за выслугу лет; надбавки к окладу по должности «доцент», «профессор»; доплаты за наличие ученой степени кандидата наук или доктора наук; премии, относящиеся к результатам работы; поощрения за интенсивный труд; доплаты за качество труда и т.п.
При рассмотрении таких выплат как непрерывный стаж, выслуга, надбавки к окладу за должность, доплата за наличие ученой степени, понятно по каким критериям их оценивать. Определение критериев оценивания таких показатели, как интенсивность труда, качество труда, значительно труднее. Именно поэтому, возникает необходимость выработать определенную. Индивидуальную для каждого отдельного ВУЗа систему оценки всех существующих показателей. Такая система оценивания должна быть оформлена в виде документа, который подробно описывает все возможные стимулирующие выплаты и правила их начисления.
Система стимулирования педагогических работников ФГБОУ ВО «БГПУ» утверждается ежегодно на ученом совете университета. Перед утверждением вносятся необходимые коррективы (дополнительные варианты выплат, дополнительные показатели или изменяется количественные значение баллов за тот или иной показатель). В 2023 годы были определены 20 вариантов выплат, которые в свою очередь были разбиты на 55 показателей. Предложенные выплаты позволяют наиболее широко охватить весь спектр возможных направлений для реализации преподавателем своего потенциала. При исследуемом типе эффективного контракта педагогический работник может проявить себя в самых разнообразных видах деятельности, таких как: научная, воспитательная и учебно-методическая. В рассматриваемой системе стимулирования работников, также предусмотрена наставническая работа педагога, в различных сферах интереса студента (научной, творческой, учебной, спортивной).
Получение стимулирующих выплат происходит ежемесячно, они назначаются на один семестр, то есть на период с 1 января по 31 августа и с 1 сентября по 31 декабря. Условием получения выплат является подтверждение выполнения того или иного вида работы педагогическим работником. При этом, строго прописаны все подтверждающие документы. Так, для подтверждения права на «Стимулирующую выплату за научно-публикационную активность» необходимо предъявить библиографическая ссылка с указанием DOI, титульный лист издания с указанием ISBN или ISSN (для периодических изданий), а для получения «Стимулирующей выплаты за участие в спортивно-оздоровительных мероприятиях» в показателе «Выполнение норм ВФСК ГТО на знак отличия: золотой/серебряный/ бронзовый/выполнение норм» нужно предоставить копию документа о присвоении знака отличия или выполнения норм ГТО или справку из цента тестирования ГТО.
Большинство показателей и критериев оценки эффективности деятельности прописаны детально и чётко. Например, для «Стимулирующей выплаты за разработку СТО» критерием является оформление СТО в соответствии с положением БГПУ о СТО. Для «Стимулирующей выплаты за научно-публикационную активность» критерий сформулирован следующим образом: «Публикация научных статей: в изданиях, индексируемых: в журналах, входящих в базы Scopus и Web of Science из Ql-2 / в журналах, входящих в базы Scopus и Web of Science из Q3-4 / научные статьи по отраслевому направлению - педагогические науки, в журналах, входящих в базу данных RSCI, входящих в перечень ВАК по / в журналах, входящих в базу данных RSCI, входящих в перечень ВАК (для публикаций в журналах, входящих в базы Scopus и Web of Science по гуманитарным направлениям дополнительно 10 баллов) (автору или на коллектив авторов БГПУ при условии обязательной аффилиации автора с организацией) научные статьи по отраслевому направлению - педагогические науки, в рецензируемых научных журналах и периодических сборниках, индексируемых в РИНЦ с двухлетним импакт-фактором не ниже 1 / не ниже 0,5 / не ниже 0,1 / от 0,1 до 0 (автору или на коллектив авторов БГПУ при условии обязательной аффилиации автора с организацией)». Также ниже представлены другие показатели и варианты выплат, относящиеся к разделу, научная деятельность (таблица 1).
Таблица 1
Варианты выплат стимулирующего характера, показатели
Наименование выплаты Показатели и критерии оценки эффективности деятельности
Стимулирующая выплата за научно-организационную деятельность Работа в редакционных коллегиях журналов, сборников, или оргкомитетах конференций и научно-методических мероприятий, или в качестве председателя секции на научных мероприятиях, не ниже регионального уровня (учитывается только 1 раз для данного мероприятия).
Исполнение функций ответственного (главного) редактора научного журнала, периодического сборника трудов / материалов научных конференций, при условии их издания с объемом не менее 15 статей, из которых не менее 50% внешних авторов.
Участие в научно-технических выставках международного / всероссийского / регионального уровня (проводимых государственными учреждениями науки, культуры и образования, включенных в перечень соответствующих мероприятий государственных органов власти).
Участие в реализации научных проектов, грантов в составе коллектива внешних исполнителей международного / всероссийского уровней.
Подготовка победителя в конкурсе на лучшую НИРС и НИР молодых ученых, проводимых государственными учреждениями науки, культуры и образования: всероссийского и международного / регионального / вузовского уровней.
Подготовка отзыва ведущей организации на диссертацию: докторскую / кандидатскую
Подготовка в качестве научного руководителя студенческой публикации в научных изданиях (не ниже регионального уровня) при условии обязательной аффилиации с организацией.
Стимулирующая выплата за привлечение внешних источников финансирования внутренних затрат на научные исследования и другие направления деятельности (гранты, хоздоговоры и др.) Поступление на счёт университета средств на реализацию внешних проектов, грантов и других форм финансирования научной и научно-методической работы (кроме средств государственного задания на НИР) (автору или на коллектив авторов БГПУ при условии обязательной аффилиации автора с организацией).
Выполнение хозяйственных договоров, заданий на проведение НИОКР, в качестве эксперта, специалиста, исполнителя, аналитика и т.п. с объемами финансирования: до 100 тыс. руб. / от 100 тыс. до 500 тыс. руб. / свыше 500 тыс. руб. (автору или на коллектив авторов БГПУ при условии обязательной аффилиации автора с организацией).
Выполнение государственного задания в рамках установленных лимитов на финансовый год учредителем (Минпросвещение) (исполнителю или на коллектив исполнителей).
Стимулирующая выплата за подготовку кадров высшей квалификации Подготовка в качестве руководителя кандидата наук из числа сотрудников университета/доктора наук.
Защита диссертации преподавателем с получением диплома доктора / кандидата наук.
Получение преподавателем ученого звания профессора / доцента.
Стимулирующая доплата за патентную активность Участие в патентной, изобретательской деятельности (при условии указания БГПУ в качестве держателя охранного документа).
Если сосредоточить внимание на колонке «баллы» в таблице «Исходные данные для определения эффективного контракта профессорско-преподавательского состава», можно заметить большой разброс значений: от 2 (например, за публикацию в непериодических изданиях, индексируемых в РИНЦ (автору или на коллектив авторов БГПУ при условии обязательной аффилиации автора с организацией)) до 90 баллов (например, за защиту диссертации преподавателем с получением диплома доктора наук). Этот разброс оправдан, он объясняется различием во временных и эмоциональных ресурсах, затраченных на выполнение различных видов работ. Кроме того, очевидно, что деятельность, актуальная и важная для вуза на данном этапе развития, должна вознаграждаться выше, чем деятельность, не выполняющая такой функции. Однако минимальных и максимальных выплат всего по две, большинство же выплат находится в пределе 5-15 баллов.
К достоинствам эффективного контракта БГПУ можно отнести возможность зарабатывания баллов как индивидуально, так и в коллективе, что, с одной стороны, способствует здоровой конкуренции между сотрудниками, а с другой -сплочению коллектива. Например, за организацию и проведение олимпиад школьников регионального /вузовского уровней организатор может получить 20 баллов, а коллектив организаторов - по 15 баллов.
Сумму стимулирующих выплат конкретному педагогическому работнику рассчитать исходя из набранных им баллов и стоимости одного балла в текущем году. Для определения стоимости одного балла, сумма, выделенная из фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты, делится на сумму всех баллов, которые набрали профессорско-преподавательский состав университета. Далее стоимость одного балла умножается на количество баллов, набранных данным работником. Поскольку общее количество баллов по университету может не совпадать от семестра к семестру, стоимость одного балла будет непостоянной величиной.
Выводы. Таким образом, важным средством повышения мотивации каждого конкретного педагога являются материальные (в том числе - денежные) методы стимулирования. При этом, конечной целью выплат стимулирующего характера педагогическим работникам является не только мотивирование профессорско-преподавательского состава на эффективную и продуктивную профессиональную деятельность, но и на увеличение рейтинговых показателей эффективности работы ВУЗа в целом. Однако, важно помнить, что предложенные в эффективном контракте показатели и выплаты не подменяли собой истинные ценности, и главный смысл педагогической деятельности - социализацию поколений [3, с. 660]. Чтобы этого не произошло, важно аккуратно и грамотно подходить к определению критерий эффективности педагогического работника, а также активно использовать нематериальные методы мотивации.
Литература:
1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы // [Электронный ресурс]. Информационно-правовой 175 портал «Гарант». - URL: http://base.garant.ru (дата обращения 29.03.2023)
2. Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 26.06.2003 г. № 4-55-784 ин/15 и приложение к нему: «Примерные нормы времени для расчета объема учебной работы и основные виды учебно-методической, научно-исследовательской и других работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом в образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования» [Электронный ресурс]. -URL: Ьйр://минобрнауки.рф (дата обращения 29.03.2023)
3. Болтенков, Н.В. Профессиональные трудности молодых преподавателей (на примере вузов Амурской области) / Н.В. Болтенков, A.A. Гринько // Педагогика. Вопросы теории и практики. - 2022. - Т. 7, № 6. - С. 655-662
Педагогика
УДК 378.1
заведующий отделением оториноларингологии Лашкина Ирина Александровна
Федеральное государственное бюджетное учреждение «Федеральный научно-клинический центр» специализированных видов медицинской помощи и медицинских технологий ФМБА России» (г. Москва)
ПРОЦЕССНАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИМИДЖА СТУДЕНТА В
СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СРЕДЕ ВУЗА
Аннотация. В статье обоснованы теоретико-методологические аспекты процессной модели формирования профессионального имиджа студента в социокультурной среде вуза. Определены блоки процессной модели формирования профессионального имиджа студента в социокультурной среде вуза. Целевой блок модели определяется требованиями нормативных образовательных документов и запросов всех заинтересованных участников образовательных отношений. Методологический блок процессной модели отражает взаимосвязанные и взаимообусловленные подходы (деятельностный, личностно-ориентированный) и соответствующие им принципы (аксиологичности, субъектности, гармонизации визуального образа, коммуникативного сотрудничества, рефлексии). Содержательный блок процессной модели рассматривается в социокультурологическом, ценностно-мотивационном и социализирующих контекстах в рамках предлагаемых вариативных сфер деятельности (образовательная, воспитательная, досуговая, спортивная, волонтерская и
