CC BY
65
ЭКОНОМИКА
УДК 005.96:001.895
Л.В. Невская, И.А. Эсаулова
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
Рассматриваются современные подходы к формированию и развитию кадров предприятий для успешного инновационного развития. Предлагается подход, ориентированный на включение в процесс формирования и развития кадров трех равноправных участников: системы подготовки кадров специалистов, самого специалиста и кадровой службы предприятия.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновационное развитие персонала, системный подход, самообучение, саморазвитие.
Обеспечение эффективной работы предприятия напрямую зависит от кадров специалистов, способных создавать и продвигать инновации. Решение этой проблемы требует комплексного подхода, создания многоуровневой структуры, охватывающей систему образования, организацию использования и развития человеческого капитала на уровне предприятий, самообразование и саморазвитие кадров специалистов.
Объективная потребность инновационного развития, становления инновационной экономики требует разработки новой концепции формирования и развития кадров. В ее основу, по мнению специалистов [1], должны быть положены такие принципы:
• финансирование подготовки и повышения квалификации кадров как долгосрочные инвестиции, необходимые для успешного развития предприятий;
• создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров, включенной в систему создания и продвижения инновационных продуктов и технологий;
© Невская Л.В., Эсаулова И.А., 2013
Невская Лариса Владимировна - канд. экон. наук, доцент, профессор кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», e-mail: nlv@pstu.ru.
Эсаулова Ирэна Александровна - д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», e-mail: esaulova_ia@mail.ru.
• сотрудничество вузов с передовыми предприятиями, реализующими инновационные проекты, их совместное участие в подготовке специалистов высшей квалификации по новым профессиям и инновационным направлениям.
На наш взгляд, необходим и новый подход к формированию и развитию инновационного кадрового потенциала предприятий, который должен коснуться совершенствования нескольких направлений:
• формирование модели компетенций специалистов, обеспечивающих инновационный подход к выполнению функций;
• создание системы подготовки и переподготовки специалистов, ориентированных на инновационную деятельность, способных не только создавать инновации в научных, технологических, организационных областях, но и внедрять их в практическую деятельность;
• создание системы, обеспечивающей условия и мотивацию персонала к развитию и применению инновационных компетенций;
• формирование личностных установок специалистов относительно характера и результатов трудовой деятельности: инновационный подход к выполнению функциональной роли;
• развитие кадровых служб, обеспечивающих предприятие инновационным персоналом.
Процесс формирования и развития кадрового потенциала, по нашему мнению, представляет собой многоуровневую систему (рисунок). На каждом из этих направлений возникают свои задачи, решение которых должно быть ориентировано на достижение общей цели: обеспечение предприятий инновационными кадрами, способными реализовать достижение предприятиями целей инновационного стратегического развития.
Переход на новые государственные образовательные стандарты находится на начальной стадии, а обеспечение необходимого уровня профессионального развития кадров решается, преимущественно, в самой компании. Поэтому очень важно организовать кадровую работу таким образом, чтобы обеспечить решение задач инновационного развития предприятий.
Развитие персонала внутри организации требует нового, в определенном смысле инновационного подхода: организация обучения, мотивация саморазвития, формирование внутрифирменных коммуникаций, обеспечивающих эффективное взаимодействие в процессе создания и внедрения инновационных идей и процессов. Для этого на предприятиях должны быть созданы определенные условия.
Поскольку именно человеческий капитал играет решающую роль в процессе инновационного преобразования экономики, необходима, на наш взгляд, разработка новой концепции развития человеческих ресурсов непосредственно на предприятиях.
Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2013. № 21
Рис. Многоуровневая система формирования и использования инновационного кадрового потенциала предприятий
Персонал должен стать объектом внимания, прежде всего, как источник успешности деятельности компании, главным стратегическим инновационным ресурсом, в отличие от традиционного понимания «человеческого ресурса», «человеческого фактора», сложившейся концепции управления персоналом. На этом строится принципиально новое инновационное содержание понятий «самоотдача», «производительность» [2]. Современная концепция предполагает активное участие в процессе развития самого работника, его непрерывное обучение, приобретение новых знаний и компетенции, опыта, способностей к творческому взаимодействию, т.е. возрастание роли неформализованного знания.
На основе такой концепции возникают новые роли у специалистов кадровых служб, да и сама служба, обеспечивающая предприятие персоналом, должна претерпеть кардинальные изменения. Анализ практики деятельности ряда отечественных и зарубежных компаний показывает, что в последние годы руководство успешных компаний осознало ценность кадрового потенциа-
ла и важность деятельности служб, выполняющих функции подбора, оценки, обучения персонала [3]. В компании, ориентированной на инновационную деятельность, взаимодействие сотрудников и руководителей, работающих вместе как команда, - необходимое условие для успешного профессионального развития. Руководство организации, специалисты службы персонала и менеджеры подразделений совместно с каждым сотрудником планируют и осуществляют программу, включающую в себя меры по профессиональному развитию. Каждый из этих ключевых участников, выполняя свои соответствующие обязанности относительно профессионального развития, обеспечивает взаимодействие между индивидуальным и организационным процессом.
Инновационное развитие персонала может быть достигнуто только в том случае, если участники этого процесса будут объединены общей философией, корпоративной инновационной культурой, общим пониманием целей, ожиданий результатов.
Новые требования к организации и эффективности работы персонала, ответственность за его развитие, способность персонала обеспечивать инновационные преобразования повышают значимость роли специалистов по кадровой работе.
Список литературы
1. Эсаулова И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, решения: моногр. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. - 276 с.
2. Кузьмич А.В., Леушина Ж.Л., Эсаулова И.А. Многоуровневая система подготовки кадров на металлургическом предприятии // Вестник университета. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2012. - № 3. - С. 102-108.
3. Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland and Ann Maycunich Jilley. Prinsiples of Human Resource Development. - Second edition. - Cambridge, Perseus Publishing, 2002.
Получено 1.10.2013
L.V. Nevskaya, I.A. Esaulova
SYSTEM OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AT INNOVATIVE COMPANIES
The paper explores the modern approaches to the formation and development of human resources for innovation to progress. The preferable approach implies inclusion in the process of human
BecTHUK nHMny. Co^anbHOOKOHOMUHecKue HayKU. 2013. № 21
resources formation and development of the three equal agents: a system of professional training, a specialist and a personnel department.
Keywords: human capital, innovation personnel development, system approach, self-learning, self-de velopment.
Nevskaya Larisa Vladimirovna - Candidate of Economic Sciences, Docent, Professor, Dept. of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, e-mail: nlv@pstu.ru.
Esaulova Irena Aleksandrovna - Doctor of Economic Sciences, Docent, Professor, Dept. of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, e-mail: esaulova_ia@mail.ru.
