CC BY
27
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
- обеспечение удовлетворенности и социальной защищенности сотрудников. Для компании:
Экономический эффект:
- более качественное и своевременное исполнение сотрудниками закрепленных за ними задач и функций, будет способствовать повышению эффективности работы компании;
- некоторая доля работников будет удовлетворена повышением заработной платы и более справедливой оценкой результатов индивидуального вклада в общий результат, что позволит сократить текучесть кадров и, как следствие, снизит затраты на обучение и адаптацию персонала;
Социальный эффект:
- произойдет закрепление сотрудников;
- повысится заинтересованность работников в профессиональном росте и развитии;
- справедливая оценка деятельности сотрудников будет способствовать снижению конфликтов в коллективе.
Предлагаемая методика премирования позволит компании решить проблемы с неудовлетворенностью заработной платой, улучшением показателей деятельности сотрудников, которая позволит повысить эффективность компании в целом. Кроме того, данная методика позволит решить проблему с текучестью кадров и снизить затраты на персонал. Изучение компетенций в свою очередь позволит в дальнейшем разработать профили для подбора и оценки кандидатов на освободившиеся должности.
Список использованной литературы:
1. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012.- № 1. - С. 38-41.
2. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 5.
3. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - №7. - С. 48-49.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2013. - 368 с.
© Давыденко М.Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Мария Юрьевна
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАТУСОВ КАК СПОСОБ СТИМУЛИРВОАНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье рассматривается система профессиональный статусов, как способ развития и стимулирования персонала. Также рассмотрены цели, задачи данной системы, достоинства, алгоритм и предполагаемые результаты внедрения данной системы на предприятии.
Ключевые слова:
управление персоналом, НЯ, профессиональный статус, премирование, стимулирование и развитие
персонала, надбавка, компетенции.
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
Maria Davуdenko
student of the Ufa Higher School of Economics and Management Ufa State Petroleum Technical University, Ufa, Russian Federation
THE SYSTEM OF PROFESSIONAL STATUSES AS A WAY TO STIMULATE
AND DEVELOP STAFF
Abstract
The article considers the system of professional statuses as a way to develop and stimulate staff. The goals, objectives of this system, advantages, algorithm and expected results of the implementation of this system in the enterprise are also considered.
Keywords:
HR management, HR, professional status, bonuses, incentives and staff development, allowances, competencies
В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность.
Для повышения мотивации персонала в организации необходимо давать работнику возможность самовыражения - например, самостоятельно ставить цели, контролировать работу, находить творческие способы решения поставленных задач.
Также целесообразно награждать отдельных людей за интересные идеи и рациональные предложения, так как часто остаётся ощущение, что индивидуальные заслуги работника остаются неучтёнными.
Таким образом, я предлагаю совершенствование системы стимулирования персонала с помощью системы профессиональных статусов.
Достоинства данной системы:
1. повышение общего уровня квалификации персонала;
2. управляемая система непрерывной подготовки квалифицированного персонала;
3. повышение производительности труда;
4. формирование у персонала мотивации, направленной на повышение квалификации;
5. развитие в коллективе программ наставничества и внутреннего тренерства.
Задача менеджмента и HR - оптимизировать длительность подготовки и обеспечить гарантированный результат при развитии проф. Компетенций персонала. Предлагаемая система обеспечит:
- систематическое развитие компетенций подчиненных;
- единая для организации управляемая система подготовки;
- длительный мотивирующий фактор к профессиональному развитию;
- движение к культуре «Знаний» - каждый работник может быть «Лучшим» и имеет свою индивидуальную оценку квалификации. Реализован принцип: «Чем больше та умеешь, тем выше твой доход».
Критерии для присвоения профессионального статуса разрабатываются для каждой профессии, каждого структурного подразделения в соответствии с типовым образцом.
Процедура предполагает подготовку нескольких моделей в виде таблиц: результатов и компетенций. Заданы 5 уровней эффективности:
- База
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
- Развитие
- Стандарт
- Опыт
- Эксперт
Особенности разработки критериев профессиональных статусов:
- критерии на каждый профессиональный статус содержат описание навыка (навыков) и компетенций;
- статус «Опыт» и «Эксперт» для конкретной профессии могут быть установлены только для максимального квалификационного разряда.
Надбавка за профессиональный статус является надбавкой стимулирующего характера, которая устанавливается работникам на основании профессиональных статусов, присвоенных работникам в результате оценки уровня их профессиональных компетенций (знания, умения, навыки), имеющегося опыта работы, с целью обоснованного различия в уровнях оплаты труда работников.
Данная система предусматривает следующий алгоритм:
1. Определение целей
2. Определение ключевых показателей эффективности и компетенций для каждого сотрудника.
3. Определение веса каждого показателя и компетенции.
4. Установление нескольких значений показателей и компетенций для разных уровней (профессиональный статус):
- База
- Развитие
- Стандарт
- Опыт
- Эксперт
5. Определение результативности сотрудника и размера премиальной части.
Для оценки компетенций предлагается использовать 4-ёх балльную шкалу оценок, представленную в таблице 1. Кроме того, в таблице изложены уровни выраженности компетенций.
Таблица 1
Шкала определения итоговой оценки компетенций
Оценка по всем
оцениваемым Процент Расшифровка оценки
компетенциям
1 0% Не соответствует ожиданиям
2 50% Частично соответствует ожиданиям
3 100% Соответствует ожиданиям
4 > 100% Превосходит ожидания
Таким образом, данная система позволит оценить эффективность работы каждого сотрудника, систематизировать процесс управления за счет определения целей, ориентировать на результат, что в свою очередь приведет к повышению эффективности работы компании.
Список использованной литературы:
1. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011.- № 1. - С. 88-101.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2011.- № 11. - С. 14-19.
3. Виханский О С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие . - М.: МГУ, 2015.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2013. - 368 с.
© Давыденко М. Ю., 2021
