CC BY
0
Career planning system for employees in audit firms
Timofeeva Natalya Sergeevna, PhD of Economics, Associate Professor
Timofeev Vladimir Ivanovich, PhD of Economics, Associate Professor
Buryat State Agricultural Academy named after V.R. Philippov, Ulan-Ude, Republic of Buryatia
The purpose of the study is to study the career planning system in audit firms. The scientific novelty lies in the development of an approach to a career planning system in an audit firm, which allows obtaining highly qualified personnel capable of generating maximum income through their work and maintaining their leading position in the audit services market. As a result of applying this approach, it will be possible to ensure an influx of highly qualified personnel interested in professional development in the organization thanks to a correctly formulated strategy and policy regarding the career of employees. The article covers issues of career development of audit firm employees. Based on statistical data, the dynamics of changes in the number of audit firms and auditors is analyzed, and the most relevant advanced training programs for auditors are considered. The authors propose an approach to a career planning system in an audit firm, which allows obtaining highly qualified personnel capable of generating maximum income through their work and maintaining their leading position in the audit services market
Keywords: career management; career planning; audit firm; professional development programs; career planning recommendations.
Цитировать: Тимофеева Н.С., Тимофеев В.И. Система планирования карьеры сотрудников в аудиторских фирмах // KANT. – 2023. – №4(49). – С. 151-157. EDN: JUVXMQ. DOI: 10.24923/2222-243X.2023-49.28
Тимофеева Наталья Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент
Тимофеев Владимир Иванович, кандидат экономических наук, доцент
Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова, Улан-Удэ, Республика Бурятия
Цель исследования – изучить систему планирования карьеры в аудиторских фирмах. Научная новизна заключается в выработке подхода к системе планирования карьеры в аудиторской фирме, позволяющей получить высококвалифицированный персонал, способный своей работой приносить максимальный доход и сохранять свое лидирующее положение на рынке аудиторских услуг. В результате применения данного подхода удастся обеспечить приток высококвалифицированных кадров, заинтересованных в профессиональном развитии в организации благодаря правильно сформулированной стратегии и политики относительно карьеры работников. В статье освещаются вопросы карьерного развития сотрудников аудиторских фирм. На основе статистических данных проанализирована динамика изменения количества аудиторских фирм, аудиторов, рассмотрены наиболее актуальные программы повышения квалификации для аудиторов. Авторами предложен подход к системе планирования карьеры в аудиторской фирме, позволяющей получить высококвалифицированный персонал, способный своей работой приносить максимальный доход и сохранять свое лидирующее положение на рынке аудиторских услуг.
Ключевые слова: управление карьерой; планирование карьеры; аудиторская фирма; программы повышения квалификации; рекомендации по планированию карьеры.
УДК 331
5.2.3, 5.2.4
Тимофеева Н.С., Тимофеев В.И.
Система планирования карьеры сотрудников в аудиторских фирмах
Введение
Система планирования карьеры определяет кадровую политику организации любой сферы деятельности, от четко поставленной системы планирования карьеры зависит не только эффективная работа персонала организации, но и формирование надежного кадрового резерва самой организации. Планирование карьеры в аудиторской фирме - это один из важнейших аспектов развития аудиторских компаний, которые имеют свои особенности, трудности и определённые пути развития.
В настоящее время наблюдается высокая конкуренция среди аудиторских компаний, чтобы сохранить свои позиции на рынке руководители задумываются о планировании карьеры своих сотрудников, ведь проблемы трудоустройства и карьерного роста обостряются. Все это обуславливает необходимость планирования карьеры современного сотрудника в аудиторской фирме, при этом правильная траектория развития сотрудника создает личные ожидания не только для работника, но и открывает возможности для организации [1].
Руководители аудиторских фирм особенно заинтересованы в планировании и сопровождении карьерного роста сотрудников, так как в ходе этого процесса есть возможность управления профессиональным развитием сотрудников для достижения интересов организации.
В этой связи актуальность данного исследования заключается в том, что для обеспечения конкурентоспособности аудиторских компаний необходимо наличие эффективно функционирующей системы планирования карьеры сотрудников, которая позволит создать устойчивость и стабильность в развитии аудиторских компаниях. Цель исследования обусловила решение следующих задач исследования: 1) провести анализ состояния и условий развития системы планирования карьеры аудиторских компаний в Российской Федерации; 2) предложить алгоритм влияния планирования деловой карьеры на деятельность аудиторской фирмы; 3) сформировать систему планирования карьеры в аудиторской фирме. Для достижения целей исследования были применены методы анализа и синтеза, абстрагирования, аналогии, конкретизации.
Теоретической базой исследования послужили труды таких авторов, как А.Д. Абидуллина, Э.М. Абулхаирова, А.А. Вазим, М.М. Казарьян, А.С. Лосева, Т.А. Попова, О.И. Сикорская, И.В. Фецкович и др., которые исследуют различные аспекты системы планирования карьеры в аудите.
Основная часть
Система планирования карьеры в большинстве аудиторских фирмах [3] в четком и документально оформленном виде в основном отсутствуют. Так, не разработаны внутренние локально-нормативные документы, определяющие политику и стратегию планирования карьеры. Однако, необходимо отметить, что на базе многих аудиторских компаний работают учреждения дополнительного профессионального образования, основная деятельность которого направлена на обучение сотрудников, повышение их квалификации. На 01 января 2023 года количество аудиторских организаций в Российской Федерации составляет 2,4 тысяч фирм. Ежегодно происходит снижение количества аудиторских компаний по округам (рис. 1).
Рисунок 1 – Количество аудиторских компаний по федеральным округам
В целом по Российской Федерации в 2022 г. по сравнению с 2021 г. аудиторских фирм стало на 1 тыс. меньше. Особое сокращение произошло в Центральном федеральном округе (на 0,5 тыс. ед.), Северо-Западном, Приволжском, Уральском, Сибирском федеральных округах (на 0,1 тыс. ед.). Соответственно ежегодно и сокращается количество аудиторов (рис. 2).
Рисунок 2 – Количество аудиторов по федеральным округам
В 2022 г. сокращение аудиторов в целом по Российской Федерации произошло на 1623 аудиторов (в сравнении с 2021 г.). Значительное снижение наблюдается в Приволжском федеральном округе на 8,7% (в сравнении с 2021 г.). По остальным округам также наблюдается снижение, но незначительное.
В соответствии с требованиями действующего законодательства, аудиторы обязаны проходить ежегодное повышение квалификации в объеме не менее 40 часов. Повышение квалификации позволяет аудиторам соответствовать требованиям, предъявляемым нынешними условиями экономической деятельности, а также применять на практике новые методы и методики проверок для получения аудиторских доказательств и выражения мнения независимого аудитора [5]. Повышение квалификации можно пройти в образовательных организациях, аккредитованных саморегулируемой организацией аудиторов, в 2022 году также наблюдается снижение таких образовательных организаций по сравнению с 2021 годом (рис. 3).
Рисунок 3 - Количество образовательных организаций, аккредитованных
саморегулируемой организацией аудиторов по федеральным округам, ед.
В целом по Российской Федерации происходит снижение количества образовательных организаций на 10% (6 единиц). Отрицательная динамика наблюдается в Центральном ФО, Приволжском ФО, Уральском ФО, Сибирском ФО, Дальневосточном ФО.
Наиболее востребованными программами повышения квалификации являются «Федеральные стандарты бухгалтерского учета» (обучение прошли 15861 аудитор) и «Применение международных стандартов аудита» (12829 аудиторов) (рис. 4).
Наименьшее количество аудиторов освоили программы «Профессиональная этика аудиторов» (189 человек) и «Практика внешнего контроля деятельности аудиторских организаций, аудиторов» (358 человек).
Рисунок 4 - Количество аудиторов, прошедших наиболее востребованные тематики программ повышения квалификации, чел.
Карьера аудитора начинается с должности ассистента аудитора. Ассистенты аудиторов – сотрудники, не имеющие квалификационных аттестатов, также проходят обучение на базе аккредитуемой образовательной организации, получая новые знания и изучая опыт аттестованных коллег. Ассистент аудитора может получить аттестат аудитора, что позволит подняться на следующую ступень в сфере аудита [5].
Карьерная лестница в сфере аудита представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 – Карьерная лестница в сфере аудита
При приеме на работу соискатели проходят собеседование и тестирование на знание основных вопросов бухгалтерского учета. Одним из важных требований при приеме на должность ассистента аудитора является наличие образования по экономической специальности. Затем, когда его кандидатура рассмотрена, и соответствует необходимым требованиям, осуществляется прием на работу с испытательным сроком (минимум 2 месяца). Далее после приема на должность ассистента аудитора, сотрудник обучается необходимым навыкам работы, проходит курсы, прослушивает лекции и семинары. За ним закрепляется сотрудник, который будет в течение испытательного срока являться его наставником. В ходе работы ассистент аудитора выполняет функции помощника аудитора. В его непосредственные обязанности входит помощь в сборе аудиторских доказательств, а именно, ксерокопирование, сканирование выбранных аудитором документов.
После получения определенного опыта работы рядом с аудитором ассистент аудитора проходит повышение квалификации в учебно-методическом центре, аттестацию в виде тестирования, решения практических заданий и итоговый экзамен. После успешной сдачи итогового экзамена ассистент аудитора поднимается на следующую ступень и получает должность эксперта. В ходе работы экспертом, сотрудник уже участвует в аудиторских проверках, занимается заполнением отдельных рабочих документов, формирующих аудиторский файл, делает выборки первичных документов, являющихся аудиторскими доказательствами, участвует в инвентаризации имущества и обязательств аудируемого лица.
После работы в аудиторской фирме в течение не менее 3 лет у эксперта появляется возможность получения аттестата аудитора после обучения и сдачи единого квалификационного экзамена. С получением аттестата аудитор поднимается на следующую ступень карьерной лестницы и уже имеет право выдавать аудиторское заключение со своей подписью. Аудитор, имеющий квалификационный аттестат аудитора, занимается оформлением рабочих документов, написанием письменной информации (отчета аудитора), проводит беседы и интервьюирование сотрудников управленческого персонала и бухгалтерии проверяемого объекта, принимает и проверяет работу эксперта и ассистента аудитора.
В период с 01 января 2011 г. при успешной сдаче единого квалификационного экзамена аудиторы получают единый квалификационный аттестат, который дает право на проведение проверок общественно-значимых организаций (организации, в уставных (складочных) капиталах которых доля государственной собственности составляет не менее 25%). Те же аудиторы, которые получили квалификационные аттестаты до 01 января 2011 г., не имеют права проверки общественно-значимых организаций, но имеют право сдать квалификационные экзамены и поменять аттестат «старого образца» на единый квалификационный аттестат аудитора.
Обучение на получение квалификационного аттестата аудитора сотрудники аудиторских компаний получают после обучения в учебных центрах, как в очном, так и в заочном формате, и сдачи экзамена в г. Москве.
Далее, аудитор, при желании, может пройти обучение и получить дополнительно к квалификационному аттестату диплом по Международной финансовой отчетности (ДипИФР) как на русском, так и на иностранном языке. Без диплома ДипИФР аудитор не может выдавать аудиторское заключение по отчетности, составленной на основе стандартов международной финансовой отчетности.
Так как аудиторские фирмы осуществляют аудиторскую деятельность, им требуются сотрудники, имеющие квалификационный аттестат аудитора. Следовательно, планирование карьеры исходит из необходимости иметь работников [4], которые после прохождения определенного этапа трудовой деятельности в организации для получения должности аудитора получат квалификационный аттестат. Из этого можно сделать вывод, что руководители аудиторских фирм нацелены на долгосрочное планирование карьеры сотрудников. Также современные аудиторские компании формируют определенный кадровый резерв, который состоит из аудиторов, имеющих квалификационные аттестаты, но трудящихся в других организациях, не осуществляющих аудиторскую деятельность.
Ключевые элементы управляющей системы, воздействующие на стратегию и политику планирования карьеры аудиторских компаний:
- бизнес-стратегия: закрепиться в качестве лидера в сфере аудита на территории не только своего региона, но и как минимум соседних регионов;
- политика в области качества: получение максимального количества единых квалификационных аттестатов, что позволит войти в круг аудиторских организаций, имеющих право проводить аудит различных сфер деятельности;
- стратегия УЧР (управление человеческими ресурсами).
В ходе анализа карьерного пространства аудиторских фирм выявлен ряд недостатков, которые необходимо устранить. С этой целью предложены рекомендации по улучшению системы планирования карьерой. Так, во многих аудиторских фирмах, при наличии карьерного пространства не определены элементы карьерной среды, недостаточно разработана стратегия управления деловой карьерой для каждого этапа профессиональной жизни работника (от ассистента аудитора до аттестованного аудитора, имеющего не только единый квалификационный аттестат, но и диплом ДипИФР) и недостаточно сформирована технология управления деловой карьерой.
Наличие стабильности кадров позволит аудиторским фирмам планировать свою работу таким образом, чтобы получить максимальную прибыль в сезон проверок и уже в период так называемого затишья работать в менее напряженной обстановке. Стабильность кадров приведет к повышению качества оказываемых услуг. Рост квалификационного уровня работников даст им возможность для развития, а значит, станет основанием для того, чтобы не искать новое место работы. При условии сохранения кадров аудиторская фирма сокращает свои расходы на обучение нового персонала. Также рост квалификационного уровня позволит увеличить объемы оказываемых услуг, причем более высокого качества. Также необходимо отметить, что планирование деловой карьеры будет способствовать удовлетворенности работников качеством рабочего места, что приведет к сокращению затрат на набор персонала, тем самым увеличивая доход фирмы.
Для получения квалифицированного сотрудника, который способен работать на долгую перспективу и отдаст выполняемой работе максимум своего таланта и умений, аудиторским фирмам необходимо начать управлять карьерой уже с момента принятия нового сотрудника на работу [6]. Систему планирования карьеры в аудиторской фирме можно представить в виде схемы, которая в полном объеме определит развитие персонала, а значит, и стратегию развития компании в целом (рис. 6).
Рисунок 6 – Система планирования карьеры в аудиторской фирме
Прохождение этапа ориентации позволит сотруднику перейти на этап обучения планированию карьеры, в процессе которого он сможет освоить необходимые для работы технологии и осуществит самодиагностику для дальнейшего самоопределения. Непосредственная работа в должности даст возможность уточнить более реальные цели, проанализировать возможности и пути их реализации в компании. В это же время у сотрудника будет возможность проходить обучения, получать необходимые консультации и информацию об имеющихся вакантных должностях.
При условии, что сотрудник зарекомендует себя с положительной стороны и максимально проявит себя в трудовой деятельности, возможен переход на следующий этап – индивидуальное планирование развития карьеры. В план включаются различные стажировки, дополнительно образование и участие в профессиональных конкурсах или проектах.
Проведение дальнейшей аттестации дает возможность оценки выстроить успешную карьеру, с корректировкой первоначальных целей [2]. В случае наличия открытой вакансии, соответствующей интересам, склонностям и компетенциям работника аудиторской компании будет продвигать его по карьерной лестнице.
Подводя итог вышеизложенному можно сказать о том, что в настоящее время аудиторские компании имеют большой потенциал для формирования системы планирования карьеры своих сотрудников. Если аудиторские фирмы разработают и внедрят систему планирования карьеры, то в итоге получат высококвалифицированный персонал, способный своей работой приносить максимальный доход, сохранят свое лидирующее положение на рынке аудиторских услуг.
Заключение
По результатам исследования сформулированы следующие выводы.
Наличие эффективно функционирующей системы планирования карьерой в организации влияет на приток высококвалифицированных кадров и, как следствие, на её результативность. Особенно стоит отметить важность качественной и эффективной системы планирования карьеры в современных условиях экономического спада. Ведь сотрудников, заинтересованных в профессиональном развитии, можно удержать в организации благодаря правильно сформулированной стратегии и политике относительно карьеры работников.
Литература:
1. Гурулева Е.С. Планирование карьеры в условиях экономического кризиса // Фундаментальная и прикладная наука: состояние и тенденции развития: сб. ст. XXXI Международ. науч.-практич. конф., Петрозаводск, 22 июня 2023 года. - 2023. - С. 25-29.
2. Казарьян М.М., Вазим А.А. Эффективность управления персоналом в компании // Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). - Краснодар: Новация, 2017. - С. 84-87.
3. Лосева А.С., Фецкович И.В. Планирование в аудите // StudNet. - 2020. - №5. –Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/planirovanie-v-audite-2
4. Попова Т.А. Планирование деловой карьеры персонала в организации // Экономика и социум. - 2016. - №5-3(24). – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/planirovanie-delovoy-kariery-personala-v-organizatsii-1
5. Сикорская О.И. Процесс планирования аудита // Инновационная наука. - 2016. - №11-1. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-planirovaniya-audita
6. Тимофеева Н.С. Кадровые мероприятия, направленные на привлечение молодых специалистов // Комплексное развитие сельских территорий: материалы Международ. науч.-практич. конф., посвященной 60-летию экономического факультета ФГБОУ ВО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова», Улан-Удэ, 14 октября 2022 года. – Улан-Удэ: Издательство Бурятской ГСХА имени В.Р. Филиппова, 2022. – С. 106-111.
