CC BY
23
Е.П. Михалева
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
THE ORGANIZATION OF ADMINISTRATIVE EDUCATION AT THE ENTERPRISE
Аннотация: рассмотрены особенности организации обучения персонала на предприятии. Сформулированы цели обучения с позиций работодателя и работника. Проанализированы преимущества различных форм и видов обучения. Охарактеризован опыт учебного центра одного из тульских предприятий при реализации программ управленческого образования.
Ключевые слова: управленческое образование, компетенции, модели обучения, организация обучения.
Abstract: features of the organization of training of the personnel at the enterprise are considered. The training purposes from positions of the employer and the worker are formulated. Advantages of various forms and types of training are analysed. Experience of training center of one of the Tula enterprises is characterized at implementation of programs of administrative education.
Keywords: аdministrative education, competences, training models, training organization.
В условиях возросших требований к квалификации управленческого персонала сложилась вполне закономерная ситуация, когда успешно развивающиеся предприятия уделяют особое внимание повышению уровня профессионализма и компетентности своих сотрудников.
Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а бюджет подготовки высококвалифицированного специалиста в области управления - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих предприятий. При этом в организации должна быть сформирована такая система обучения персонала, которая обеспечила бы ему высокий уровень конкурентоспособности и устойчивость положения на рынке. Для достижения этой цели наиболее перспективным является управленческое обучение, направленное на решение стратегических и оперативных задач предприятия.
Как положительный факт стоит отметить, что для такого обучения во многих организациях страны созданы собственные постоянно действующие учебные центры, развивается система подготовки собственных преподавателей и тренеров. Так, в ОАО АК «Туламашзавод» успешно работает собственный учебный центр, где осуществляется повышение квалификации и переподготовка рабочих специальностей, а также руководителей низового и среднего уровней управления, а в ФГБОУ ВПО «Тульский государственный университет» осуществляется подготовка преподавателей и тренеров для данного центра и успешно работают различные курсы повышения квалификации для руководителей высшего уровня управления.
Обучение специалистов в данном случае представляет собой особую схему организации подготовки персонала, направленную на развитие профессиональных и личных качеств персонала предприятия. При этом программы управленческого образования, как правило, создаются специально для конкретного хозяйствующего субъекта и ориентированы на развитие персонала и его подготовку к возможным изменениям. Организацию образовательного процесса, таким образом, следует
© Е.П. Михалева, 2013
рассматривать как непрерывный процесс, инициированный и управляемый самим предприятием, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и хозяйствующего субъекта в целом.
Цели управленческого образования с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Так, с позиции работодателя целями непрерывного управленческого обучения являются:
• организация и формирование персонала, занятого в управлении;
• воспроизводство, адаптация, интеграция персонала;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• внедрение нововведений [1].
С позиций наемного работника целями управленческого образования являются:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации сотрудника;
• развитие способностей в области планирования и организации производства;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.
Для достижения эффективной работы и упрочнения своих конкурентных преимуществ каждому предприятию необходимо, чтобы:
• система управления персоналом рассматривалась как функциональная область управления организацией, напрямую связанная с основной деятельностью;
• существующие методы управления персоналом должны быть взаимосвязаны со стоящими перед организацией задачами, помогать развитию сотрудников и не ограничивать их вклад в достижение организационных целей.
• специалисты по управлению персоналом знали стратегию развития организации и были способны создать систему управления людьми, обеспечивающих реализацию этой стратегии.
Задачей управленческого образования является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям предприятия, что определяется его кадровой политикой и стратегией.
Объектом управленческого образования является работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления обучения должно быть такое качество работника, которое и содержательно, и формально было бы максимально связано с результатами его профессиональной деятельности.
При этом широко используются виды обучения, сгруппированные по двум параметрам, представленным в следующей таблице.
Таблица
Виды управленческого обучения_
Форма обучения Активные методы обучения Пассивные методы обучения
Групповое обучение Тренинг Обучение «по продукту»
Индивидуальное обучение - Коучинг -Дистанционное обучение - Самообучение Наставничество
Активными являются те методы обучения, при которых обучающиеся сами извлекают и структурируют информацию. В противоположность активным, при пассивных методах обучения обучающийся получает готовую для восприятия
информацию и его задача только ее запомнить. К ним относится большинство методов традиционного образования (например, лекции).
Следует также выделить и такие смешанные виды обучения как:
• обучение действием - относится к активным методам, но предполагает как индивидуальную, так и групповую часть работы;
• центр обучения - предполагает, как правило, групповую работу, однако может использовать как пассивные, так и активные виды обучения, объединяя их в единое целое.
При организации управленческого обучения на предприятии целесообразно выделять следующие 3 функциональных области:
• обучение новых работников, направленное на их профессиональную и социально-психологическую адаптацию к новым условиям;
• обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции, когда частично меняются сами компетенции в связи с развитием карьеры сотрудника;
• переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности, предполагающая овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.
При организации управленческого обучения на базе ОАО АК «Туламашзавод» широко используются следующие 4 вида обучения:
1. Модель формирования компетенций
Формирование специалиста в рамках данной модели рассматривается как формирование гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности предприятия.
В результате обучения в рамках этой модели работник должен приобрести определенный набор различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. При этом базовые технологические компетенции отражаются в стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника.
2. Модели обучения, основанные на формировании лидерства
При реализации данных моделей лидер является инициатором организационных и технологических инноваций на предприятии, и его компетентность и мотивация определяют успех программы обучения.
3. Системные модели обучения
Эта группа моделей основывается на системном подходе к управлению. Безусловным преимуществом такой модели является синергетический эффект групповой (командной, проектной) работы, тесно увязанный со стратегическими целями развития предприятия.
4. Мета - модель
При реализации данных моделей определяющей является позиция тренера, при этом целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование «самообучающегося предприятия».
При организации обучения по всем указанных формам ведущую роль играет преподаватель-консультант, к которому предъявляются весьма существенные требования. Например, в своей практической деятельности он должен обладать:
• навыками публичного выступления и проведения лекций-бесед, навыками диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей, навыками проведения групповых обсуждений;
• умением создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационно-технических и финансово-экономических проблем предприятия;
• навыками формулирования упражнений на отработку профессиональных навыков;
• умением сформировать проблемную ситуацию, при разрешении которой слушатели опираются на собственный опыт и обсуждение ведется с использованием преимуществ бенчмаркинга;
• навыками модерации и фасилитации групповой работы.
Преподаватель-консультант должен обладать профессиональными знаниями и умениями в своей предметной области, безукоризненно владея широким инструментарием профессиональных средств.
В ходе управленческого обучения преподаватель обязан вызвать интерес к собственному опыту, продемонстрировав себя как успешную личность, обладающую лидерскими навыками (авторитетностью, убедительностью, компетентностью, коммуникативной гибкостью, толерантностью к чужим точкам зрения).
При организации управленческого обучения в учебном центре ОАО АК «Туламашзавод» используются следующие методы обучения:
• лекции, презентации - характеризуются низкой активностью участников обучения;
• дискуссии - используются для развития профессиональных знаний. При этом организуется общение-диалог участников, упорядоченный обмен точками зрения, использование невербальных выразительных средств;
• анализ конкретных деловых ситуаций - характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации;
• деловые игры - направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков. При этом широко используются ролевые, моделирующие, имитационные игры;
• обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений;
• мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков;
• интерактивное обучение - направлено на приобретение и обмен знаниями, совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработку рекомендаций под руководством эксперта;
• конференции и семинары - ориентированы на приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений;
• обучение во внешних организациях по развернутым образовательным программам, например, по Президентской Программе подготовке управленческих кадров.
При использовании всех указанных методов функции управленческого обучения на предприятии успешно реализуются, позволяя достигнуть интересов двух сторон: работника - в самосовершенствовании, саморазвитии; предприятия - в подготовке компетентного, эффективного сотрудника.
Результатом управленческого образования является формирование в сотрудниках предприятия следующих качеств:
• навык формирования управленческой команды;
• умение управлять стратегическими изменениями развития бизнеса;
• способность принимать решения в условиях неопределенности и риска;
• самодисциплина и организованность;
• умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых для бизнеса результатов;
• умение налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива и во внешней среде;
• способность к убеждению других в правильности своей позиции.
Данные качества в конечном итоге способствуют формированию личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и профессиональной жизни предприятия.
Литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М: ЮНИТИ, 2011. - 560 с.
В.И. Орехов Т. Р. Орехова
ВЛИЯНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ НА ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
THE EFFECT OF BUSINESS PROCESSES TO INCREASE PRODUCTIVITY
OF MODERN ENTERPRISE
Аннотация: в данной статье рассмотрено влияние бизнес-процессов через технологию проведения бизнес-игры игры «Производительность труда» Представлено описание 3-х туров проведение данной бизнес- игры Выделены направления развития данной бизнес-игры, как одного из элементов повышения конкурентоспособности современного предприятия, и в целом производительности труда.
Ключевые слова: производительность труда, бизнес-процессы, бизнес-игра, индивидуальное производство, групповое производство, конкурентоспособность предприятия.
Abstract: this article considers the influence of the business process through the technology of business games «labour Productivity» provides a description 3 rounds of conducting of the business game directions of development of this business game, as one of the elements of increasing the competitiveness of a modern enterprise, and in General labour productivity.
Keywords: labour productivity and business processes., the business game, the production of individual, group production., the competitiveness of an enterprise.
При проведении комплексной оценки влияния производительности труда необходимым является учет влияние бизнес процессов на повышение производительности труда как одно из элементов в системе управления конкурентоспособным предприятием . Одним из таких элементов является проведение бизнес-игра как одного из способов повышения производительности труда на современном предприятии.
© В.И. Орехов, Т.Р. Орехова, 2013
