CC BY
136Погребная Е.В. Система мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров (на примере строительной компании) // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Т. 3. — № 2. — С. 113-120. — doi: 10.18334/^.3.2.35377
Язык публикации: русский
Leadership and Management, 2016, Volume 3, Issue 2
The Incentive System for Middle and Top Managers (Case Study of a Construction Company)
Ekaterina Pogrebnaya1®
1 Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russian Federation
ABSTRACT_
The article provides an overview of ways to stimulate middle and top managers. Using the example of a construction company, the analysis of the incentive system for managers was carried out, and the measures to improve the company's incentive system were proposed based on the analysis results.
KEYWORDS_
questionnaire, motivation, top managers, managers, stimulation, incentive system, survey
CITATION_
Pogrebnaya, E.V. (2016). The Incentive System for Middle and Top Managers (Case Study of a Construction Company). Leadership and Management, 3(2), 113-120. doi: 10.18334/lim.3.2.35377
JEL: L74, M12, M52 Original Research Language: Russian
Received: 16 Jun 2016, Published: 30 Jun 2016
© Pogrebnaya E.V. / Publication: Creative Economy Publishers This work is licensed under a Creative Commons BY-NC-ND 3.0
H For correspondence: kat199422@mail.ru
HIGHLIGHTS
► one of the most pressing HR management problems faced by modern organizations is the problem of employee engagement
► over 60 % managers are not satisfied with the existing ways and means of stimulation
► the main drawbacks of the existing incentive system are unfair assessment of employees' performance and a non-transparent incentive system
► 67 % respondents would like to assess their performance according to the KPI system
Лидерство и менеджмент, 2016, Том 3, Выпуск 2
Система мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров (на примере строительной компании)
Екатерина Погребная1
1 Сибирский федеральный университет, г. Красноярск, Россия
АННОТАЦИЯ_
Статья посвящена обзору способов стимулирования руководителей среднего звена и топ-менеджеров. На примере строительной компании проведено исследование с целью анализа системы мотивации руководителей, по результатам которого предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в компании.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА_
анкетирование, мотивация, топ-менеджеры, руководители, стимулирование, система мотивации, опрос
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:_
Погребная Е.В. Система мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров (на примере строительной компании) // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Т. 3. — № 2. — С. 113-120. — Сок 10.18334/!1т.3.2.35377
JEL: L74, M12, M52 Язык публикации: русский
© Погребная Е.В. / Публикация: Издательство «Креативная экономика» Статья распространяется по лицензии Creative Commons BY-NC-ND 3.0
и
Для связи: kat199422@mail.ru
ТЕЗИСЫ
► одна из наиболее актуальных проблем управления персоналом в современных организациях - это проблема мотивации персонала
► более 6о % руководителей недовольны существующими способами и средствами стимулирования
► основными проблемами действующей системы мотивации является несправедливая оценка результатов труда и непрозрачная система стимулирования
► 67 % опрошенных ответили, что хотели бы оценивать результат своей трудовой деятельности по показателям системы КР1
Об авторах:
Погребная Екатерина Викторовна, Сибирский федеральный университет, г. Красноярск (kat199422@mail.ru)
Одна из наиболее актуальных проблем управления персоналом в современных организациях - это проблема мотивации персонала.
Как все мы знаем, мотивация труда может включать в себя материальные и нематериальные способы и средства стимулирования. На наш взгляд, наиболее «верным» является разделение видов стимулирования А.Я. Кибановым, он выделяет материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное стимулирование [1, С. 515].
В понятие материального стимулирования труда включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования.
сегодняшний день в российской и зарубежной практике используются разнообразные виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи и другие.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемый социальный пакет [1, C. 521].
Систему материального стимулирования дополняет нематериальное стимулирование (поздравления с днем рождения, «доска почета», карьерограмма, система адаптации персонала, включение сотрудников в процесс принятия решений, похвала, и прочее).
Одна из крупнейших отраслей экономики России - это строительство. Важность эффективного функционирования этой отрасли невозможно переоценить.
На примере строительной компании г. Красноярска было проведено исследование с целью проведения анализа существующей системы мотивации руководителей для дальнейшей разработки мероприятий по ее совершенствованию.
Основной продукт рассматриваемой компании - многоэтажные жилые дома, а также коммерческие здания.
На сегодняшний день в компании система мотивации руководителей среднего и высшего звена включает в себя следующие элементы: материальное стимулирование: премиальная программа для руководителей (по результатам труда), ежегодная премирование лучших сотрудников в профессиональный праздник, социальный пакет (служебная связь, транспорт), обучение за счет компании, дополнительные бонусы (право на получение квартиры).
Нематериальное стимулирование: поздравление «лучших» сотрудников в праздники (Новый год, День строителя, День компании), поздравление с днем рождения, участие в различных конкурсах.
Для изучения отношения руководителей к действующей в настоящий момент системе мотивации в компании было проведено анкетирование среди руководителей высшего и среднего звена по разработанной авторами анкете. В целях повышения достоверности ответов анкетирование проходило анонимно.
Респондентам было предложено оценить существующую систему мотивации в компании, отметить наиболее мотивирующие для себя факторы, а также ответить на открытые вопросы, связанные с мотивацией.
В опросе участвовали 36 респондентов: 16 из них занимают топовые позиции, 20 - руководители среднего звена. Стоит отметить, что 53 % опрошенных работают в компании более 3-х лет.
Как показали результаты исследования, всего 47,2 % респондентов полностью удовлетворены своей работой. По результатам 33 % прошенных считают, что компания не предоставляет все необходимые условия для эффективной работы, при этом почти 64 % руководителей, считают систему стимулирования в компании несправедливой.
Далее респондентам было предложено выбрать для себя наиболее мотивирующие факторы. По результатам анкетирования мы составили таблицу, отражающую иерархию мотивирующих факторов руководителей среднего и высшего звена.
Таблица 1
Иерархия мотивирующих факторов
№ Мотивирующий фактор % респондентов
1 Интересные профессиональные задачи 83,3
2 Надежность компании 80,6
3 Справедливая оценка результатов труда 77,8
4 Возможность обучения (тренинги, курсы, ...) 75,0
5 Прозрачная система премирования 72,2
6 Высокий статус в компании 69,4
7 Социальный пакет (транспорт, связь, дмс, ...) 63,9
8 Положительный имидж компании 61,1
9 Высокая доля премиальной части в заработной плате 55,6
10 Возможность самореализации 52,8
11 Дополнительные бонусы и льготы (право на квартиру.) 52,8
12 Уверенность в завтрашнем дне 50,0
13 Оборудованное рабочее место 47,7
14 Высокий оклад 44,4
15 Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами 44,4
16 Удобный график режима работы 41,7
17 Лояльность со стороны учредителей компании 41,7
18 Возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость 36,1
19 Совместные мероприятия, выходящие за рамки работы 30,6
20 Сувениры, публичное признание лучшим сотрудником, победа в конкурсах 15,9
Далее руководителям было предложено отметить, насколько их удовлетворяют наличие и действие данных факторов в настоящее время.
Таким образом, по результатам анкетирования не удовлетворяют руководителей компании наличие и действие следующих факторов, представленных в таблице 2.
Таблица 2
Факторы, максимально не удовлетворяющие руководителей
№ Мотивирующий фактор % респондентов
1 Справедливая оценка результатов труда 69,4
2 Прозрачная система премирования 63,9
3 Социальный пакет (транспорт, связь, дмс, ...) 58,3
4 Дополнительные бонусы и льготы 52,8
5 Возможность обучения (тренинги, курсы, ...) 44,4
Стоит отметить, что большинство этих факторов являются сильными мотиваторами для руководителей компании.
Результаты анкетирования также показали, что более 60 % руководителей недовольны существующими способами и средствами стимулирования, а это означает, что система мотивации высшего и среднего звена требует совершенствования. Кроме того, наибольшее неудовлетворение связано именно с методами материального стимулирования.
Достаточно большое число руководителей считают, что основными проблемами действующей системы мотивации является несправедливая оценка результатов труда и непрозрачная система стимулирования. Поэтому первоначально необходимо проверить данную область (проанализировать необходимые документы, процесс оценки результатов труда, критерии по которым происходит оценка, и пр.). И только потом предпринимать действия по совершенствованию системы материального стимулирования.
Результаты анкетирования также показали, что более половины руководителей не довольны имеющимся социальным пакетом. Сегодня
он включает в себя корпоративную связь и возможность пользоваться служебным транспортом. Но данный фактор, отметили почти 64 % руководителей, как один из наиболее мотивирующих. Поэтому однозначно стоит пересмотреть данный блок, и по возможности включить дополнительные услуги, например, ДМС, что является очень популярным во многих компаниях.
Подводя итоги, по результатам опроса руководителей среднего и высшего звена, в компании система мотивации требует совершенствования, т.к. более половины руководителей в настоящее время не удовлетворены существующими методами материального стимулирования. Кроме того, отвечая на открытые вопросы анкеты, 67 % опрошенных ответили, что хотели бы оценивать результат своей трудовой деятельности по показателям системы KPI.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей [2, C. 3].
В разработке системы - KPI для руководителей, лучше всего оптимально сочетать общие и личные показатели. Общие показатели -это результат работы структурного подразделения, которым руководит человек. Общие показатели наглядно показывают командную работу в целом, а также степень заинтересованности руководителя в достижении итогового результата. Личные показатели - это выполненные индивидуальные задачи, достижения [3].
Таким образом, разработка и внедрение системы KPI в данной компании позволит показывать и объективно оценивать работу каждого руководителя, тем самым усовершенствовать системы материального стимулирования. Разумеется, система будет работать только в том случае, если система показателей KPI будет выстроена грамотно и профессионально.
ИСТОЧНИКИ:
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 525 с.
2. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. -
М.: ИНФРА-М, 2013. - 255 с.
3. Костенкова Т. KPI для руководителя [Электронный ресурс] // Delovoymir.biz. - 2012. -
27 февраля. - Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12907
