CC BY
667НАУМОВА Анна Ивановна
магистрант второго года обучения, МИРЭА - Российский технологический университет, Россия, г. Москва
ЯКОВЛЕВА Анна Олеговна
доцент кафедры проектного менеджмента, кандидат экономических наук, МИРЭА - Российский технологический университет, Россия, г. Москва
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»
Аннотация. В данной работе будет проведен анализ системы мотивации персонала на примере компании ПАО «Сбербанк России». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других методов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.
Ключевые слова: ПАО Сбербанк России, корпоративная культура, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, ключевые показатели эффективности.
В условиях высокой конкуренции важным для компании является использование высококвалифицированного персонала, который позволит добиться лучших результатов по сравнению с компаниями, которые используют похожие технологии и выпускают аналогичный продукт. Рассматривая конкурентные преимущества при привлечении персонала, можно говорить и о важности корпоративной культуры предприятия. Данный фактор послужит решающим при трудоустройстве в сторону компании, где присутствует развитая корпоративная культура, в случае равных рабочих условиях и уровне оплаты труда. Формирование корпоративной культуры компании включает в себя систему мотивации персонала, которая имеет важное значение. Именно поэтому материальное стимулирование персонала является актуальной темой. Анализ материального стимулирования персонала в данной статье будет проводиться на примере компании ПАО «Сбербанк».
В каждой организации, в частности в банке, должна существовать система оценки качества работы персонала. Данная система должна состоять из четко сформулированной системы мотивации, а также регламентированных процедур функционирования аттестационной комиссии - что в совокупности является инструментом управления трудовыми ресурсами предприятия. В случае его отсутствии на
предприятии, управление отсутствует вовсе или происходит не должным образом. Очень важно рациональное использование инструментов, а также ресурсов, особенно в условиях высокой конкуренции, либо кризиса.
Для управления развитием системы компетенций специалистов коммерческого банка необходима активизация их мотивов или мотивация, которая формирует побуждение персонала банка к тем или иным действиям [2, с. 77]. В ПАО «Сбербанк России» используют несколько способов материального стимулирования персонала, которые можно условно распределить на группы - поощрения денежного и не денежного характера.
К первой группе кроме базового оклада относят распределение прибыли банка между сотрудниками. Основным критерием для получения денежных выплат по данной категории является личная результативность работника, преданность, трудовой стаж и прочее. Это поощрение может выражаться в виде бонусов, премий в денежном выражении за достижение целей банка или КПЭ (ключевые показатели эффективности) - распространяется на сотрудников всей структуры банка. Что касается сроков, выплаты могут производится по окончании года, ежеквартально, либо по факту получения показателей. Что касается сотрудников фронт-офиса, для них работает дополнительная система денежных выплат в виде
комиссии за оформление сделок, а также выплата дополнительных пособий.
Существует градация мотивации для работников разного уровня. Что касается размера выплаты, то на него влияет грейд сотрудника - чем выше грейд, тем выше коэффициент премирования.
Рассматривая неденежные категории мотивации сотрудников. Банк предлагает социальное и добровольное медицинское страхование. Так же в ПАО «Сбербанк» существует корпоративная пенсионная программа, которая предоставляет выгодные условия. Для некоторых сотрудников банк компенсирует расходы на связь, а также транспортные расходы, если такие предусмотрены спецификой их деятельности. Другим предложением являются банковские продукты на льготных условиях. Это может выражаться в виде выгодных процентов по вкладам, ипотечным и потребительским кредитами, отсутствии комиссии в обслуживании счетов и карт. Что касается небанковских продуктов в виде мотивации, здесь выступают подарки для сотрудников и членов их семей (к примеру, с символикой банка и не только), предоставление подарочных сертификатов, скидок в различные рестораны, либо магазины. Так же банк предоставляет туристические путевки и осуществляет оплату обучения сотрудников в частных случаях. Если говорить о сотрудниках, занимающих руководящие должности, то для них существует дополнительная форма неденежной мотивации в виде предоставления личного автомобиля, водителя, парковочного места для личного автомобиля, секретаря и прочее.
В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов. Чаще всего это выражается в следующих методах нематериального стимулирования в ПАО «Сбербанк»: предоставление гибкого рабочего графика, проведение совместного досуга всем банковским коллективом за корпоративный счет.
К некоторым сотрудникам применяется та-
кой метод как признание со стороны руководства, с возможностью повышении уровня квалификации, предоставления перспектив карьерного роста, направленных напрямую на развитие профессиональных навыков сотрудника. Так же некоторые получают возможность участия в принятии решений, обсуждениях важных вопросов банка (например, включение в состав комитета по управлению активами и пассивами, кредитного комитета, ревизионной комиссии).
Часто сотрудники получают и символические награды в виде звания «Лучший по профессии», «Благодарность Президента Банка, медаль, юбилейные и почетные грамоты, почетные знаки отличия, занесение в Книгу Почета», статьи в корпоративной прессе, футболки, сувениры и т.д.
Конкурс «Лучший по профессии» проводится на всех уровнях различных департаментов и управлений, победа в котором даёт возможность получать дополнительное образование, а также стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование.
На сегодняшний день главным принципом в ПАО «Сбербанк» остается «Платить за достижение результата».
Без грамотной оценки качества работы человеческого капитала, данная система может привести к отрицательным условиям труда в компании. Разберем методы оценки труда в ПАО «Сбербанк России». Топ-менеджеры проходят оценку по системе «Приоритетных проектов». Смысл данной системы основывается на самостоятельной постановке и регулировании целей стратегии, а также дальнейшее их делегирование на уровни нижестоящие в виде декомпозированных проектов.
При распределении премий в качестве оценки рядовых сотрудников, при выполнении групповых показателей используют систему «5+» (рисунок).
Рис. Ключевые показатели оценки по системе «5+»
К примеру, отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж конкретного банковского продукта. При всем при этом необходимо учитывать, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестницы и имеют минимальный оклад и премиальную часть, которая напрямую зависит от количества оформленных и проданных банковских продуктов [4, с. 45].
Сбербанке есть, так называемая «Лига талантов», которая ставит перед собой цель привлечь молодых специалистов к решению наиболее актуальных проблем и задач.
Если отдельно рассматривать социальный пакет, предоставляемый сотрудникам данной компании, то он представляет собой разнообразный набор. К примеру, медицинское страхование сотрудников, а также страхование от несчастных случаев, которые полностью финансируются за счёт средств банка, дотация на питание и доплата к пенсии. Рассматривая последнее, сотрудники банка наряду с выплатами из ПФР получают дополнительную негосударственную пенсию, которая выплачивается из расчета накопленных средств.
Подводя итог анализа мотивационной системы персонала, можно выделить требования, которые окажут положительный эффект на систему в целом:
1. Мощным стимулом к труду может выступать комплексная система, внедренная в
банк, включающая в себя как материальные, так и нематериальные виды, которые в совокупности будут способны удовлетворить потребности каждого сотрудника, а также способствовать эффективному функционированию организации, что будет являться ключом к достижению высоких экономических показателей;
2. Для реализации задач в краткосрочном периоде, должны применяться разные виды стимулов. А для максимально эффективной реализации целей, система мотивации в банке должна адаптироваться к стратегии организации, а также к изменениям внешней среды организации.
3. Необходимо использовать объективную оценку при назначении вознаграждения, в рамках утвержденных в банке положений, регламентов, согласно соответствующему для определенной категории сотрудников стимулами и с учетом специфики их должности;
4. Система мотивации, которая опирается на достижение ключевых показателей является актуальной в настоящее время [3, с. 853].
Литература
1. Официальный сайт компании «Сбербанк» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.sberbank.ru/, свободный (дата обращения 12.12.2019).
2. Андреева А.В., Хатламаджиян Д.Г., Шелепов В.Г. Управление компетенциями персонала в системе обеспечения конкурентоспо-
собности банка // Terra Economicus. 2014. № 23. С. 75-79.
3. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. 2017. № 12-
1 (77-1). С. 853-856.
4. Ашурова Д.Н. Повышение мотивации банковских сотрудников, обслуживающих физических лиц // Символ науки. 2017. № 12-1. С. 43-46.
NAUMOVA Anna Ivanovna
Master of the 2nd year of education, MIREA - Russian Technological University, Russia, Moscow
YAKOVLEVA Anna Olegovna
Associate Professor, Department of Project Management, PhD, MIREA - Russian Technological University, Russia, Moscow
THE SYSTEM OF STAFF MOTIVATION ON THE EXAMPLE OF SBERBANK OF RUSSIA
Abstract. In this article, we will analyze the personnel motivation system using the example of Sberbank of Russia. In particular, monetary and non-monetary methods of material and non-material incentives for employees at Sberbank and a number of other methods aimed at improving the efficiency of the bank's personnel were considered.
Keywords: Sberbank of Russia, corporate culture, material incentives, intangible incentives, key performance indicators.
