CC BY
384
Polyakova Tatyana Valerievna SYSTEM OF KEY EFFICIENCY ..
economic sceinces
УДК 331.1
СИСТЕМА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
© 2018
Полякова Татьяна Валериевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации» Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, улица Белорусская, 14, e-mail: ptv1410@mail.ru)
Аннотация. Наличие ключевых показателей эффективности дает возможность проведения глубокого анализа и разностороннего исследования, этапа реализации стратегической миссии компании. При помощи КПЭ определяют как степень эффективности трудовых усилий персонала организации, так и уровень вовлеченности и активности каждого отдельного служащего. Многие из ключевых показателей тесно связаны между собой, поэтому КПЭ сотрудника зачастую связан с результативностью всего отдела. При расчете рекомендуется анализировать совместную работу нескольких отделов для получения наиболее точного результата. Анализ КПЭ дает удовлетворяющий результат в тех случаях, когда действия управленцев различных уровней скоординированы и направлены на достижение общих целей. Когда стоит задача получить конкретный результат, необходимо разработать инструменты, которые помогут в достижении определенных показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить мероприятия по мотивации персонала, привязанные к необходимым показателям. В статье рассмотрены показатели эффективности, определяющие КПЭ организации. Также представлены статистические данные по внедрению системы управления эффективностью на предприятии. Выделены подсистемы КПЭ, которые необходимо ставить перед предприятием вместе с самой целью. Представлена в виде схемы упрощенная эффективная система КПЭ на уровне предприятия. Также сделан акцент на формирование лояльности сотрудников, которую можно обеспечить, установив связь между значениями КПЭ сотрудника и величиной переменной части зарплаты.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, оценка ключевых показателей персонала, эффективное управление предприятием, показатели эффективности, подсистемы ключевых показателей эффективности, система управления персоналом
SYSTEM OF KEY EFFICIENCY INDICATORS AS A TOOL OF MANAGEMENT
© 2018
Polyakova Tatyana Valerievna, candidate of economic sciences, associate professor of the department «Management of organization» (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: ptv1410@mail.ru)
Abstract. The presence of key performance indicators provides an opportunity for an in-depth analysis and comprehensive research, a stage in the implementation of the company's strategic mission. With the help of the KPI, both the degree of effectiveness of the labor efforts of the organization's personnel and the level of involvement and activity of each individual employee are determined. Many of the key indicators are closely related, so the KPI of the employee is often related to the performance of the entire department. When calculating it is recommended to analyze the joint work of several departments in order to obtain the most accurate result. The KPI analysis provides a satisfactory result in cases when the actions of managers of different levels are coordinated and aimed at achieving common goals. When the task is to get a concrete result, it is necessary to develop tools that will help in achieving certain indicators and incorporate them into everyday practice, as well as develop and implement measures to motivate staff tied to the necessary indicators. The article deals with the performance indicators that determine the KPI of the organization. Also presented are statistical data on the introduction of an enterprise performance management system. KPI subsystems are allocated, which must be put before the enterprise together with the goal itself. A simplified effective KPI system at the enterprise level is presented in the form of a scheme. Also, emphasis was placed on the formation of employee loyalty, which can be achieved by establishing a link between the employee's KPI values and the variable portion of the salary.
Keywords: key performance indicators, assessment of key staff indicators, effective enterprise management, performance indicators, subsystems of key performance indicators, a personnel management system
Постановка проблемы. В настоящее время большинство работодателей анализируют компетентность и уровень эффективности персонала. Эта тенденция связана со стремлением руководства предприятия повысить результативность работы всей организации благодаря использованию потенциала каждого сотрудника [1]. Конечно, любой анализ выполняется в соответствии со всеми стандартами, либо положениями, которые были разработаны внутри отдельно взятой организации.
Оценка труда сотрудников необходима не только руководителям, но и самим работникам, которые благодаря ей получают данные о результатах выполненной работы, своей квалификации и потенциале. Так как вклад и возможности каждого сотрудника анализируется и измеряются, то становится возможным выявление как потенциальных лидеров, так и отстающих. Оценка результативности является основным фактором для регулярных премий, а также оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению [2]. Это говорит о том, что у сотрудников появляется возможность получать большее вознаграждение за выполненную работу.
Как отмечают многие исследователи [3-11], оценка выполненной персоналом работы по ключевым по-
казателям эффективности является самым актуальным инструментом анализа эффективности предприятия на сегодняшний день, но, при использовании КПЭ фирме нужно подбирать такие показатели, которые наиболее точно смогли бы охватить и измерить всю деятельность и ее результаты на данном предприятии.
Анализ последних исследований и публикаций. Среди отечественных специалистов содержание концепции КПЭ представлено в работах следующих авторов: И.В. Бадаев [6], Н.А. Буряк [7], Е.В. Моденов [8], М.М. Панов [9], Л.Д. Ревуцкий [10], А.Н. Сафаров [11], Н.А. Черкащенко [12]. Анализ и обобщение многочисленных исследований [13-16] на данную тему указывает на недостаточную теоретическую и методическую разработанность проблем по управлению эффективностью и организационному обеспечению системы КПЭ. Поэтому принципиальное значение имеет дальнейшее развитие и углубление теоретических и практических подходов направлений исследования.
Цель статьи. Построение эффективной системы КПЭ на уровне предприятия.
Изложение основного материала исследования.
Система ключевых показателей эффективности деятельности на протяжении десяти лет активно применяется на западных предприятиях. Показатели резуль-
экономические науки
Полякова Татьяна Валериевна СИСТЕМА КЛЮЧЕВЫХ ...
тативности Key Performance Indicators (KPI или КПЭ) применяют в повседневной работе такие корпорации, как Siemens, ORACLE, Microsoft, IBM, Capgemini, Accenture, Deloitte, HP, SAP, WipPRO, Coca-Cola [16].
Перечисленные выше организации вот уже длительное время применяют сбалансированную матрицу КПЭ, которая позволяет повышать эффективность продаж, добиваться лояльности клиентов, обеспечивать должный уровень обучения и развития персонала.
Отечественных компании начали практиковать систему оценки КПЭ служащих совсем недавно. Так как данная система показала свою эффективность, то перерабатывать ее на стали и на предприятия началось внедрение зарубежного комплекса показателей.
Система показателей КР1 - это инструмент, который демонстрирует связь между тактикой и стратегией предприятия в реальном времени. Ее возникновение обусловлено обострением уровня конкуренции на внутреннем и мировом рынках [17]. Такая тенденция привела к поиску новых подходов к оценке стратегического управления предприятием. С помощью традиционных финансовых инструментов, таких как рентабельность, ликвидность, эффективность труда, сложно оценить долгосрочную перспективу деятельности компании. Поэтому необходимо разработать и внедрить такие показатели, которые будут отображать взаимосвязь поставленных целей и конечных результатов.
Суть идеи ключевых показателей эффективности в масштабах целого предприятия выражается в четком и формализованном определение наиболее важных факторов, которые определяются как результаты бизнеса в целом, так и детализировано все его составляющие для любого из уровней (например, постановка задач для определенного отдела, обеспечение их выполнения). Бессмысленно создавать набор КПЭ для подразделений, которые не способны влиять на показатели данного набора.
Таким образом, для успешного внедрения системы КПЭ на предприятии, менеджмент и служащие этого предприятия обязаны понять логику показателей эффективности, понять причину, по которой ее внедрение необходимо. Система, в свою очередь, должна быть понятной и полностью интегрированной в данную компанию. Она должна соответствовать всем управленческим процессам, правильно определять потенциал, проводить планирование и точно оценивать результаты труда. Для правильного подбора системы ключевых показателей эффективности нужно использовать несколько ее показателей:
1. Оперативные. Показывают текущую деятельность предприятия, его подразделений. С помощью оперативных показателей можно адаптировать существующие цели под изменяющиеся условия. КПЭ для производственного персонала является отражением уровня организации производства, соответствия требованиям качества изготавливаемой продукции, поставок сырья. К данной категории можно отнести дневные или месячные продажи в розницу, среднее дневное количество звонков и другие показатели. Как правило, это аналитические данные и показатели, которые отображают скорость достижения КПЭ в краткосрочном периоде.
2. Аналитические факторы для оценки имеющихся тенденций. Получение данных показателей является более сложным процессом, но при всем при том они обладают понятной логикой; имеется возможность сравнивать показатели за разные периоды. К ним относятся: объем продаж за период, чистая выручка, объёмы задолженностей. Зачастую именно эти показатели и принимают за ключевые показатели эффективности.
3. Стратегические. Нацелены на получение данных о работе предприятия за определенный период, достаточных для корректировки планов на следующий период. В большей степени к этим показателям относятся денежные потоки, на основе которых рассчитывается
рентабельность предприятия, соотношение затраченных и полученных средств. Их не используют для определения эффективности служащих, но используют во время составления квартальных или годовых отчетов для анализа результатов работы топ-менеджеров.
На основе первых показателей выстраивается стратегия развития, которая корректируется при помощи оперативных данных.
Рассмотрим статистические данные по внедрению системы управления эффективностью на предприятии. В конце третьего квартала 2015 года в Малайзии состоялся форум, на котором были рассмотрены вопросы роста эффективности предприятия и КПЭ сотрудников. Незадолго до этого был проведен масштабный опрос на эту тему, в котором приняло свыше 73 тысяч человек. Далее мы рассмотрим результаты этого опроса:
- 49% используют систему ключевых показателей эффективности на оперативном уровне;
- 39% на стратегическом.
- около 42% людей пользуются сбалансированной системой;
- лишь 12% из опрошенных вовсе не используют КПЭ [16, 19].
Также, после внедрения данной системы, 68% респондентов отметили ее позитивное влияние на рост всех метрик предприятия, 14% сказали, что КПЭ никак не влияет на организация и лишь 3% утверждали о негативном эффекте.
Причины (мотивы) введения КПЭ были оценены респондентами так:
- 44% - улучшение состояния бизнеса, объективное повышение уровня достижений;
- 17% - фокусировка на том, что требует особого внимания;
- 18% - прозрачность, детализированная численная оценка желаемого результата;
- 12% - ощущение результатов управления компанией посредством формирования ответственности и подотчётности;
- 7% - коммуникация, трансляция ключевых сообщений (о состоянии бизнеса) внешним и внутренним заинтересованным лицам;
- 4% - обучение, формирование лучшего понимания бизнеса [18].
На пути к улучшению системы КПЭ предприятия и бизнес в целом встречают множество сложностей. Первая из трудностей - это выбор наиболее подходящих показателей, которые станут ключевыми для данной компании. 32% опрошенных менеджеров считают, что это самая большая трудность во внедрении системы показателей эффективности. 28% сказали, что главная проблема - это сбор данных, а 19% - установка целевых значений, 14% — анализ показателей, 5% — документирование и всего 3% — визуализация данных КПЭ.
Нельзя не отметить тот факт, что КПЭ применяется не только для оценки работы организации в целом, но и анализа результативности работы отделов и конкретных служащих [20]. Также ключевые показатели эффективности обеспечивают возможность анализировать скорость изменения показателей за разные периоды, а также сравнивать результаты по нескольким отделениям за один и тот же период. Если использовать эту методику, предприятие может выявлять отделения-лидеры и отделения-отстающие, тоже самое касается и персонала.
Выделяют следующие подгруппы КПЭ. Эти установки выставляются перед организацией одновременно с постановкой целей:
-показатели принципа;
- показатели результата;
- показатели состояния предприятия;
- показатели продукта.
Цели организации должны быть обозначены в виде систем показателей, которые соответствуют ее миссии. До всех отделов и служащих необходимо довести не
Polyakova Tatyana Valerievna SYSTEM OF KEY EFFICIENCY ..
economic sceinces
только сами цели, но и заданные показатели эффективности, обозначенные в системе КПЭ. Таким образом, показатели для каждого подразделения и сотрудника не ставятся произвольно, и исходят из показателей предприятия.
Рассмотрим упрощенную эффективную систему КПЭ на уровне предприятия (рис.1). Эффективная система идет от принципов деятельности предприятия и поставленных перед ним целей (при этом достижимые цели существенно зависят от принятых принципов). Только определив принципы деятельности предприятия можно ставить перед предприятием конкретные цели и быть уверенным в их достижимости._ _ _
Принципы деятельности предприятия
ая и принятая коллективом
миссия предприятия
С формулированные
принципы взаимоотношений с потребителем, контрагентами, поставщиками, и т.д.
С ф ормулир ованны е
принципы взаимоотношений с потребителем, контрагентами, поставщиками, и т.д.
Принципы организации и деятельности предприятия
а
Цели предприятия
Экономические
И
Показатели состояния (эффективности)
1
Состояние I организации деятельности
Состояние Принятая
системы система
управления оплаты
корпоративная культура
Ресурсы предприятия
Показатели продукции (количество произведенной продукции, структура цены, рентабельность,
себ есгоимосгь и др.)
Рисунок 1- Эффективная система КПЭ на уровне предприятия
К основным целям организации можно отнести социальные и экономические показатели: чистая прибыль, стоимость основных фондов предприятия, размер выработки, места в определенных рейтингах. На достижение заданного результата должны быть нацелены проводимые мероприятия, а именно: мотивация персонала, управленческий учет, решение управленческих вопросов и проблем.
Ключевые показатели эффективности предприятия и отдельных работников, исходя из которых рассчитываются места в различных рейтингах, стоимостные показатели предприятия - это факторы, которые характеризуют финансовое состояние, его рентабельность. Они учитываются при стратегическом планировании, во время решения управленческих проблем, при формировании корпоративной культуры и лояльности работников к данной компании.
Показатели продукции, определяющие предмет деятельности предприятия. Результаты организация получит не от самой продукции, которую она производит, а от ее реализации потребителям. Продукт - это только инструмент получения результата.
Система КПЭ предприятия, как правило, представляет собой набор взаимосвязанных индикаторов и инструментов, начиная с самых простых параметров деятельности на уровне высшего менеджмента и заканчивая определенными операционными действиями и решениями в отдельных подразделениях [21]. При этом важно, чтобы система КПЭ на различных уровнях была взаимоувязана (то есть каждый следующий слой параметров
должен раскрывать и детализировать предыдущий на уровне конкретных факторов, подконтрольных тем или иным руководителям).
Система управления служащими имеет риск быть очень затратной, и приносить при этой минимум пользы в тех случаях, когда персонал не будет лоялен к своей компании. Для формирования лояльности, сотруднику необходимо понимать то, зачем была внедрена система КПЭ, а начальству нужно знать о том, что побуждает персонал выполнять свои обязанности наиболее эффективно, то есть об их мотивации.
Система выплаты заработной платы за труд на основе КПЭ позволяет:
- контролировать текущие и долгосрочные показатели деятельности предприятия;
- оценивать личную эффективность каждого служащего, отделения и организации в целом;
- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
- управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.
Однако, чтобы внедрить такую систему в практику управления, должны быть разработаны простые и надежные методики, устанавливающие связь между значениями КПЭ сотрудника и величиной переменной части зарплаты.
Выводы и перспективы дальнейших исследований. Отметим, что для предприятия, ранее не использовавшее систему ключевых показателей эффективности, переход на эту систему управления повлечет за собой изменения в практике ее повседневного функционирования, не говоря о необходимости модернизации информационных систем.
Также, на основе анализа эффективности работы сотрудников, руководство компании может разрабатывать и применять стимулирующие мероприятия в области вознаграждений, а также выявлять сотрудников, не соответствующих требованиям занимаемых ими должностей. Это повысит эффективность достижения поставленных целей, поможет сотрудникам лучше понять связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями организации, а также даст ясную картину того, что происходит на предприятии управленцам. Важно понимать, что система показателей КР1 и ее внедрение - это стратегический проект, поэтому полный эффект от использования можно будет получить не ранее чем через год.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Кубатиева Ф. Б. KPI - каждому по способностям // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - №2. - С.11-13.
2. Бобова А.С. Система KPI как инструмент оценки деятельности работника // Журнал правовых и экономических исследований. 2016. № 2. С. 72-76.
3. Жемчугов А.М. Создание эффективной системы ключевых показателей KPI// Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №6. С.24-26.
4. Жихарева Е.Д. KPI как фактор повышения эффективности менеджмента компании// Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». 2013. № 3 (18).
5. Данилин О.В. Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения. Управление Компанией. 2008. № 2(21). 487 с.
6. Бадаев И.В., Готовчикова И.П. Три источника и три составные части KPI, или компания априори не может измениться изнутри// Управление персоналом, 2012. № 23. С.18-32.
7. Буряк Н.А., Юдицкий С.С. Управление по KPI, или как «обойти овраги»// Управление персоналом. 2010. № 24. С.38-42.
8. Моденов Е.В. KPI: ключи к эффективному управлению// Консультант. 2012. № 3. С. 72-76._
экономические науки
Полякова Татьяна Валериевна СИСТЕМА КЛЮЧЕВЫХ ...
9. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: ИНФРА-М, 2013. 255с.
10. Ревуцкий Л.Д. Эффективность хозяйственной деятельности предприятий: ключевые показатели// Аудиторские ведомости. 2010. № 12. С. 72-77.
11. Сафонов А.В. Королевство кривых KPI: стратегия развития// Консультант. 2012. №17. С.17-21.
12. Черкащенко Н.А. KPI - системы как способ повышения эффективности бизнеса// Консультант. 2010. №9. С.26-29.
13. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. - М.: Вильямс, 2003. 394 с.
14. Вихров А.А., Лекомцев П.А. Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления //Управления компанией. 2005. №10(53). С. 15.
15. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: ЭКСМО, 2010. 160 с.
16. Бугров Д. Метрика эффективности // Вестник McKinsey. 2003. № 3.
17. Контроль ключевых показателей. Система ELMA KPI // Сайт независимого консалтинга. URL: http:// ocnova.ru/kontrol-klyuchevyh-pokazatelej-sistema-elma-kpi/ (дата обращения: 05.01.2018).
18. Принципы разработки ключевых показателей эффективности для промышленных предприятий и практика их применения // HR-portal. HR сообщество и публикации: [сайт]. URL: http://hr-portal.ru/article/ principy-razrabotki-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti-dlya-promyshlennyh-predpriyatiy-i (дата обращения: 05.01.2018).
19. Коробков А. The Balanced Scorecard - новые возможности для эффективного управления // Корпоративный менеджмент. Библиотека управления: [сайт]. URL: http://www.cfin.ru/management/bsc.shtml (дата обращения: 10.01.2018).
20. Андреева Е.А. Особенности формирования KPI в рамках стратегии - «удержание сегмента электоральных (рейтинговых) исследований»// Интернет-журнал «Экономические исследования». 2014. №1 (14).
21. Черных И.Н., Ленкова О.В. Этапы внедрения КПЭ (ключевых показателей эффективности) на предприятиях // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(17). URL: http://sibac.info/ archive/economy/2(17).pdf (дата обращения: 15.01.2018)
Статья поступила в редакцию 17.01.2018
Статья принята к публикации 26.03.2018
