CC BY
8
информационного пространства является единая для всех подразделений маркировка материалов.
Таким образом, организация ЕИП для основных и вспомогательных производственных фондов позволит повысить управляемость за счет прозрачности операций с данными и контроля действий пользователей ЕИП, приведет к стандартизации параметров процесса для всех подразделений, стандартизации взаимосвязей между подразделениями, что сделает систему масштабируемой с одной стороны с возможностью настройки индивидуальных параметров процесса для каждого из подразделений, с другой стороны.
Таким образом, реализация ЕИП позволит перевести предприятие на новый технологический и организационный уровни, и сделать его более конкурентно способным в современных экономических условиях.
Использованные источники:
1. Гринберг А.С., Король И.А. Информационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 415 с.
2. Готлиб Б.М, Вакалюк А.А., Басманов С.Н., Устюгова А.А. Разработка концептуальной автоматизированной медицинской информационной системы методом функционально-структурного анализа// Современные проблемы науки и образования. - 2013. - №6.
Борщева Ю.А. ст. преподаватель
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
Россия, г. Саратов СИСТЕМА «БОСС-КАДРОВИК» КАК ИНСТРУМЕНТ ИНФОРМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Краткая аннотация:
Статья посвящена проблемам информатизации управления персоналом отечественных предприятий. Рассмотрены причины ограниченного использования программных продуктов в практике управления персоналом российских предприятий. Представлен опыт применения автоматизированной системы «БОСС-Кадровик».
Ключевые слова: информационные технологии в управлении персоналом, программные продукты, контуры управления кадровыми процессами.
Для того, чтобы построить успешную организацию, необходимо достигать как вертикальной, так и горизонтальной согласованности в деятельности, то есть при реализации программ развития организации найти варианты синергии различных практических мер так, чтобы они усиливали друг друга, были взаимосвязаны. Задачи экономического характера и задачи, связанные с управлением персоналом, имеют своей конечной целью
именно практический аспект. Одна из главных особенностей применения компьютерных технологий в практике решения задач управления персоналом, заключается в упорядочении и формализации всех потенциальных решений, которые будут подлежать автоматизации. Если речь идет об управлении персоналом в рамках предприятия, то, прежде всего, неизбежно возникает вопрос дифференциации и очередности перевода решения соответствующих задач в режим новых информационных технологий. По мнению специалистов, внедрение корпоративных информационных систем таит в себе вызов руководителям разных уровней за счет роста их информированности и сведению к минимуму неопределенности в принятии решений, выдвигая на первый план компетентность и ответственность. [1.С.13]
Информационное обеспечение определяется как формализованная совокупность исходных данных для принятия конкретных кадровых решений и дифференцируется на два направления: информация внешнего характера, способствующая повышению эффективности работы с кадрами и информация по всем вопросам, имеющим отношение к системе управления персоналом организации. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. В большинстве случаев носителем информации выступает документ. Документирование информации является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы. Использование автоматизированной системы значительно облегчает работу отдела кадров, помогает решать такие задачи как организация хранения электронных документов; организация учета документов на бумажной основе; организация поиска документов; поддержка защиты документов от несанкционированного доступа; поддержка распространения опубликованных документов; задачи маршрутизации.
Специалисты обращают внимание на то, что в настоящее время изменилось содержание сфер деятельности персонала в организации, предъявляются повышенные профессиональные требования к сотрудникам, которые должны не только обрабатывать информацию на компьютерах, но и иметь представление о положении дел в смежных областях и уметь при необходимости решать различные управленческие задачи. Необходимо сказать, что отношение руководства еще многих отечественных предприятий к проблемам автоматизации управленческой деятельности характеризуется определенной инерционностью, что объясняется, в основном, двумя причинами. Первая - негативное впечатление от предшествующих систем такого рода в форме автоматизированных систем управления. Вторая - недостаточная профессиональная компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования информационных технологий. В результате сотрудники кадровых служб
практически не участвуют в процессе создания программных продуктов и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены возможностями программ такого класса, имеющихся на рынке. Кроме того, практическое внедрение пакетов часто тормозится несоответствием компьютерной оснащенности предприятий и требованиями, предъявляемыми к ней со стороны пакетов. В качестве еще одной проблемы выступает приверженность традиционному подходу в сфере управления. И хотя многие руководители и специалисты понимают, что время требует новых подходов к реализации большинства задач, но воплощать их на практике не торопятся. Это касается как типовых задач, так и принципиально новых задач. Четвертая проблема заключается в организационной перестройке предприятия, как в производственном, так и в управленческом секторе. Хотя большинство пакетов программ корпоративного характера предусматривают настройку на существующую организационную структуру, тем не менее, нельзя утверждать, что «приспособление» пакета под нужды существующей организации является рациональным. Классический подход говорит о том, что правильнее было бы сначала исследовать существующую систему управления, затем выработать рекомендации по ее совершенствованию, претворить их в жизнь и только после этого приступить к автоматизации управленческой деятельности.
В контексте статьи рассмотрим использование автоматизированной системы «БОСС-Кадровик» на примере Российского научного центра «Курчатовский институт». Проект по внедрению системы «БОСС-Кадровик» стартовал еще в октябре 2003 года. Институт заключил договор с установщиком, составил план-график работ и закупил 5 лицензий. В первую очередь внедрялись модули: Персонифицированный учет, Учет кадров, Штатное расписание, Табельный учет, ПУ ВУС, Расчет зарплаты.
Работники IT-службы РНЦ «КИ» изучили стандартную программу СУБД Oracle, а кадровики прослушали курс по использованию ПС «БОСС-Кадровик» в специально созданном в институте учебном классе. Обучение проводил представитель компании «БОСС. Кадровые системы» по дополнительному договору. Впоследствии система внедрялась собственными силами компании при поддержке консультантов фирмы-разработчика по «горячей линии» (телефон, e-mail). К началу внедрения ПС «БОСС-Кадровик» все оборудование сервера было установлено и соединено локальной сетью с пятью рабочими местами учебного класса. Это позволило еще до начала внедрения наладить учебный процесс. Выбор конфигурации и прокладка локальной сети для подключения компьютеров в управлении кадров, учебном классе, для группы внедрения и расчетчиков зарплаты осуществлялись самостоятельно, с использованием имевшегося сетевого оборудования. Сейчас сотрудники института активно используют ПС «БОСС-Кадровик». Специалисты управления кадров ведут полноценный учет движения персонала (прием, увольнение, внутренний перевод), есть возможность получения общих и специальных аналитических отчетов.
В Саратовской области автоматизированная система управления персоналом «БОСС-Кадровик» на платформе Oracle® Database активно применяется в ООО «Балаковские минеральные удобрения». Система БОСС-Кадровик логически разделена на три контура, охватывающих все сферы управления персоналом организации.
Основными задачами Учетно-вычислительного контура (УВК) является описание организационной структуры предприятия, ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, расчету заработной платы, формированию приказов и отчетных документов, а также данных для передачи в государственные органы, в том числе ФСГС, ВУС, ФНС РФ, ПФ РФ.
Контур управления кадровыми процессами (УКП) является важным инструментом кадровой службы, который позволяет охватить всех сотрудников компании в едином процессе, нацеленном на решение глобальных задач предприятия, путем организации процедур управления рекрутингом, мотивацией, аттестацией и оценкой, а также обучением и развитием персонала. Работа, проводимая в рамках Контура анализа кадровых процессов (АКП), заключается в том, чтобы после проведения всех мероприятий по управлению человеческими ресурсами оценить, в какой степени, поставленные перед кадровой службой цели, достигнуты в целом по всему предприятию.
Подводя итоги, отметим, что расширение границ применения современных информационных технологий, в том числе автоматизированной системы «БОСС-Кадровик» способствует созданию условий для решения принципиально новых задач в области работы с кадрами конкретного предприятия.
Использованные источники: 1. Зунина Н. Задачи внедрения HRM S и оценка эффективности // Human Resources.-2013.-№2 (5).-С13.
Бугаев Д.С. студент Сидоренко А.С. студент Ядута А.З., к.т.н.
доцент НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРОДУКТОВ КОМПАНИЙ INTEL И AMD
В настоящее время рынок процессоров имеет не менее динамичное развитие, чем остальные индустрии компьютерных технологий. Постоянно
