CC BY
63
К. Р. Червинская, В. О. Степанова
ШЕРИНГ КАК ПРОЦЕСС РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ:
ОБЗОР РАБОТ И ПЕРСПЕКТИВЫ ДАЛЬНЕЙШИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
В настоящее время в организационной психологии растет интерес к проблемам разделения знаний или шеринга (Knowledge Sharing), под которым понимается процесс передачи и получения знаний между людьми (трансферт, взаимообмен), способствующий появлению нового понимания относительно решаемых в организации задач [1-4]. Действительно, оптимизация процессов разделения знаний является актуальной для решения различных организационных задач, таких, например, как развитие управленческой технологии менеджмента знаний, разработка стратегического управления (принятия решений), внедрение инновационных процессов, организационное обучение, создание корпоративных университетов и пр.
Технология разработки модели разделения знаний основана на некоторых теоретических положениях, описанных в литературе [2, 5-11]. Авторы обсуждают социально-психологическую природу феномена разделения знаний и предлагают рассматривать этот процесс в свете психологических теорий обоснованного действия, социального капитала, социальной дилеммы и теории социального обмена. В литературе также представлены модели разделения знаний, построенные в результате эмпирических исследований. E. Siemsen, A. V. Roth, S. Balasubramanian предложили модель МОА (motivation, opportunity, ability), выделив в качестве основных индикаторов мотивацию к разделению знаний, возможность (среда) и способность (знания и навыки) [12].
Наиболее обширные исследования касаются выделения факторов, влияющих на процесс разделения знаний. Так, Meng-Hsiang Hsu, Teresa L. Ju, Chia-Hui Yen, Chun-Ming Chang изучали процесс разделения знаний на примере виртуальных сообществ совместной практики. Они выделили факторы личности (личные ожидания, ожидания, относящиеся к сообществу, и самоэффективность), а также факторы среды (уровень и степень доверия) [13]. В результате исследований M. Sharratt и A. Usoro были получены четыре категории факторов, оказывающих влияние на разделение знаний: структура, информационные технологии (легкость использования и воспринимаемая полезность), доверие, признание (карьерные преимущества, чувство общности, согласованность ценностей) [14]. Факторы, влияющие на процесс разделения знаний, также рассматриваются в работах D. J. Bradfield, J. X. Gao, C. Barrett, Garrett Sandra, Matzeler Kurt, Mooradian Todd, Renzl Birgit [15-17].
C. Yang и L. Chen предложили разделить факторы, влияющие на разделение знаний, на три уровня (организационный, индивидуальный и знания) и четыре подуровня организационного уровня (культура, структура, персонал, информационные технологии) [18]. A. Cabrera, W. C. Collins, J. F. Salgado исследовали роль индивидуального уровня и отметили ряд психологических характеристик индивида, влияющих на включенность в разделение знаний (или KS-поведение, поведение разделения знаний) [7]. Также существует множество других исследований, посвященных изучению взаимосвязей разнообразных черт личности и поведения по разделению знаний. Так, напри-
© К. Р. Червинская, В. О. Степанова, 2011
мер, исследователи отмечают влияние доброжелательности, добросовестности, открытости новому опыту и склонности доверять на разделение знаний [17, 19].
В исследовании С. А. Маничева, К. Р. Червинской, проведенном с привлечением 436 респондентов в различных организациях, построена и верифицирована модель принятия профессионалом решений об участии в шеринге, а также показано, что разделение знаний является интерактивным ресурсом решения профессиональных задач и определяется индивидуальными мотивационными характеристиками и ожиданиями профессионала, самоэффективностью, профилем корпоративной культуры и уровнем организационного доверия [20].
В исследовании В. А. Кузнецовой, выполненном под руководством К. Р. Червин-ской, изучались ценностные ориентации и потребности участников разделения знаний [21]. В работе был осуществлен факторный анализ результатов тестирования 60-ти сотрудников лесозаготовительной фирмы с помощью описанного ниже опросника на шеринг, методики на выявление ценностно-ориентационного единства группы, методики «Ценностные ориентации» (М. Рокич), оценки удовлетворенности работой (методика В. А. Розановой), оценки удовлетворенности потребностей методом парных сравнений. В результате были получены факторы, представленные в табл. 1.
Таблица 1. Факторы ценностных ориентаций и потребностей участников разделения знаний [21]
№ Названия факторов Переменные
1. Удовлетворенность от активной включенности в шеринг Включенность-активность (+) Удовлетворенность-комфорт (+) Познание (+) Творчество(+) Материальные потребности (+) Высокие запросы (+) Самоконтроль (+)
2. Дискомфорт и затруднения в процессе шеринга Удовлетворенность-дискомфорт (+) Отсутствие материальных затруднений (+) Творчество(-) Высокие запросы (+) Терпимость (-)
3. Эмоционально-нейтральная включенность в шеринг по необходимости Включенность-активность (-) Включенность-пассивность (+) Интересная работа (-) Материально обеспеченная жизнь (-) Познание (+) Потребность в самовыражении (-)
Первый фактор описывает респондента, который чувствует себя достаточно комфортно при активном включении в ситуации разделения знаний. В данном случае респонденту свойственны высокие притязания и требования к жизни, высокая степень самодисциплины, самопритязаний и стремлений к творческой самореализации. Индивид стремится расширять свой кругозор, повышать свое интеллектуальное развитие, обмениваясь опытом. Получая необходимую информацию и новые знания и будучи полезным для организации, такой индивид может иметь продвижение по служебной
лестнице или определенное материальное стимулирование, тем самым, удовлетворяя свои материальные потребности.
Второй фактор описывает человека, который избегает обмена опытом, поскольку испытывает неудовольствие и дискомфорт в процессе обсуждения проблем с коллегами, руководителем. Такому индивиду бывает трудно сформулировать возникшие проблемы, возможно, он испытывает недопонимание при обсуждении рабочих задач. Если человек что-либо не понимает, ему бывает неловко спросить об этом у коллег, он плохо воспринимает критику, теряется и перестает что-либо понимать. Такой человек обладает высокими запросами, выраженными социальными потребностями, однако не видит способа их удовлетворения в процессе разделения знаний. Кроме того, отрицательные показатели терпимости и творчества говорят о том, что человек не принимает мнения и взгляды других людей, не стремится творчески реализовываться или вносить в работу какие-либо новые идеи и новые знания.
Третий фактор описывает респондента, который не стремится включаться в процесс разделения знаний, склонен избегать подобных ситуаций и, в целом, если и включается, то при необходимости или в силу занимаемой им должности. Следует отметить, что такой человек не удовлетворен своим трудом, имеет низкую мотивацию к работе, не стремится делиться своими знаниями, но готов принимать и получать их от других участников процесса.
Кроме выделения факторов, влияющих на процесс разделения знаний, в литературе описаны барьеры разделения знаний. В этом отношении в работе P. Y. T. Sun представлена модель передачи знаний по уровням обучения в организации. Автор выделил три уровня, на которых могут возникать барьеры: организационный, групповой и индивидуальный [22]. В рамках этого направления нами проводились исследования барьеров и возможностей разделения знаний с помощью метода «совместно рассказанной истории». Под барьерами в данном случае понимаются факторы, которые препятствуют процессу разделения знаний, под возможностями — факторы, способствующие процессу разделения знаний. В исследовании приняли участие 14 человек (2 проекта в одной организации Санкт-Петербурга), возраст которых варьируется от 21 года до 52 лет. В результате были выделены 69 барьеров и 70 возможностей для одного проекта, а также 53 барьера и 46 возможностей — для второго. Статистическая обработка данных опроса с помощью критерия хи-квадрат Пирсона показала, что в организации присутствуют такие барьеры как «уход/отсутствие квалифицированных специалистов», «недостаточная информированность», «длинная цепочка передачи информации» и «бюрократические сложности» и такие возможности как «обучение, открытость новому опыту, готовность обучаться», «сплоченность коллектива, хорошая атмосфера в коллективе» и «возможность обратиться к экспертам, заказчикам, руководителям для решения непонятных вопросов» [23]. Как показала практика, ясное видение и осознание барьеров руководством компании и участниками проектов способствуют увеличению эффективности разделения знаний, и, как следствие, дальнейшему развитию самой организации.
Г. фон Крог и М. Кене выделили фазы процесса разделения знаний: фаза инициирования, фаза движения (потока) и фаза интеграции. Авторы также указывают, что для каждой фазы характерны свои методы разделения знаний, а также влияющие на процесс факторы (+) и факторы (-) [24]. Исследование по выявлению фаз процесса разделения знаний было проведено С. А. Маничевым, К. Р. Червинской, Л. Н. Горюновой
и М. А. Антроповой на четырех группах IT-специалистов, которые работали в формате распределенной команды, то есть группами специалистов, каждая из которых имела общую цель и работала в рамках пространственных, временных и организационных границ в первую очередь с помощью электронных средств [11]. Исследование включало специально разработанные анкеты, интервью с руководителями групп и с членами команд, проведение обследования членов команд по блоку психологических методик. В результате обработки данных исследователям удалось выявить следующие фазы процесса разделения знаний: инициирования, движения (потока), интеграции. Во время фазы инициирования осуществляется подготовка соответствующих действий (постановка задачи, обеспечение легитимности разделения знаний, определение участников, хронотопа и пр.), которые требуют от участников определенных ролей и личностных особенностей. Фаза движения (потока) означает перемещение имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса и характеризуется высокой включенностью сотрудников в KS-поведение. Фаза интеграции характеризуется интеграцией знания на организационном и индивидуальном уровнях и является важным шагом, без реализации которого не может считаться завершенным процесс разделения знания [11].
Когда мы говорим о каком-то научном феномене или явлении, сразу встает вопрос о методах, которыми это явление можно и нужно исследовать. Ниже представлены методы исследования разделения знаний, разработанные к настоящему времени в российской практике. К количественным методам можно отнести опросник на ше-ринг, который определяет включенность в процесс разделения знаний на трех уровнях: поведенческом (включенность-активность; включенность-автономия), эмоциональном (дискомфорт; склонность к шерингу) и на уровне результата (эффекты шеринга). Первоначальные утверждения опросника были сформулированы на основе модели Chyan Yang и Liang-Chu Chen [18], в которой авторы выделили уровни факторов, влияющих на разделение знаний: организационный, индивидуальный и уровень знаний. Факторный анализ утверждений опросника позволил выделить пять шкал, с помощью которых можно охарактеризовать процесс разделения знаний. Интерпретация шкал осуществляется следующим образом. Шкала «включенность — активность» выявляет степень участия респондента в разделении знаний. Чем выше этот показатель, тем в большей степени человек включается в разнообразные ситуации, связанные с разделением знаний. Шкала «включенность — автономия» показывает наличие у человека склонности избегать ситуации разделения знаний, держаться автономно. Чем выше показатель по этой шкале, тем скорее человек будет стараться занимать автономную позицию, уклоняться от участия в шеринге. Шкала «дискомфорт» показывает эмоциональный дискомфорт, неудовольствие, испытываемое человеком в процессе разделения знаний. Чем выше оценки по данной шкале, тем хуже человек понимает других людей, осваивает что-то новое в профессиональном плане. Шкала «склонность к шерин-гу» показывает степень, с которой человеку нравится включаться в процесс разделения знаний, то насколько уверенно он это делает и получает от этого удовлетворенность. Шкала «эффекты шеринга» показывает результаты, которые люди в данной организации могут получить при разделении знаний, например, авторитет, продвижения по карьерной лестнице, репутация и т. п. [20].
Примером использования качественных методов при изучении процессов разделения знаний может служить адаптированный и апробированный нами метод со-
вместно-рассказанной истории, представленный ранее в зарубежном исследовании для консультирования голландской организации [25]. Этот метод является примером использования дискурсивного подхода к исследованию разделения знаний, он позволяет выделять барьеры и возможности разделения знаний в группах. Суть его заключается в следующем. Выбираются ключевые фигуры проекта, то есть сотрудники, которые способствовали достижению какого-то значимого для проекта результата или напрямую повлияли на него. С каждой ключевой фигурой проводится интервью, целью которого является выяснение всех подробностей и особенностей взаимодействия внутри проекта. После этого все интервью транскрибируются и из них составляется совместно рассказанная история путем выстраивания частей интервью в хронологическом порядке по этапам проекта/работы. Совместно рассказанная история подвергается анализу: проводится продольный и сравнительный анализ истории по темам с помощью экспертной оценки на предмет выявления барьеров и возможностей разделения знаний в данной группе в данном проекте. Затем все выделенные экспертами барьеры и возможности передаются нескольким ключевым фигурам проекта, чтобы они категоризировали их в соответствии с тремя организационными уровнями: уровень сотрудника, уровень проекта или уровень организации. В результате получается совокупность барьеров и возможностей в проекте, то есть конкретных положений о том, что мешало и что помогало специалистам, сотрудникам, участникам проекта разделять знания. Часто само осознание и визуальное представление барьеров и возможностей оказывает положительный эффект на деятельность группы, так как каждый видит полную картину, собранную с каждой точки зрения [23, 25].
В развитие представленных выше исследований нами были сформулированы основные направления исследований, которые возможны в рамках данной тематики. На наш взгляд, исследователям стоит обратить внимание на ряд следующих вопросов:
— разделение знаний в профессиональных виртуальных коммуникациях;
— исследование стратегий и стилей разделения знаний;
— ролевые позиции участников разделения знаний;
— роль лидерства в процессе разделения знаний;
— разработка профиля компетенций сотрудников по реализации ^-поведения и т. д.
Исследования данных вопросов будут интересны и полезны не только с теоретической, но и с практической точек зрения для консультирования конкретных организаций, поскольку они позволят:
— сформулировать рекомендации по стимулированию ^-поведения сотрудников и устранить барьеры, препятствующие эффективному ^-поведению для каждого уровня интеграции организационного знания;
— разработать рекомендации по внедрению мероприятий, стимулирующих ^-поведение сотрудников;
— разработать инструменты, позволяющие оценивать эффективность внедрения мероприятий, стимулирующих ^-поведение сотрудников;
— разработать программу организационного обучения, способствующую повышению эффективности разделения знаний, с учетом специфики организации.
1. Boer N.-I. Knowledge Sharing within Organizations: A situated and relational Perspective. Rotterdam: Erasmus Research Institute of Management, 2005.
2. Cabrera А., Cabrera Elizabeth F. Knowledge-Sharing Dilemmas // Organization Studies, 2002. Vol. 23 (5). P. 687-710.
3. Сперроу Пол Р., Ходкинсон Джерард П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. 392 с.
4. Червинская К. Р. Психологические основы инженерии знаний: учеб. пособ. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2009. 145 с.
5. Abusah David, Bernd E. Irmer. Differences in sharing knowledge interpersonally and via databases: the role of evaluation apprehension and perceived benefits // European journal of work and organizational psychology. 2006. Vol. 15(3). P. 262-280.
6. Cabrera Angel, Cabrera Elizabeth F. Fostering knowledge sharing through people management practices // J. of Human Resource Management. 2005. Vol. 16(5). P. 720-735.
7. Cabrera A., Collins William C., Salgado Jesus F. Determinants of individual engagement in knowledge sharing // J. of Human Resource Management. 2006. Vol. 17(6). P. 245-264.
8. Carlile P. Relations in practice: sorting through practice theories on knowledge sharing in complex organizations // The Information society. 2005. Vol. 21. P. 91-107.
9. Majchrzak A., Malhotra A. Virtual Workspace Technology Use and Knowledge-Sharing Effectiveness in Distributed Teams: The Influence of a Team’s Transactive Memory, Information and Operations Management. 2004.
10. Журавлева А. А. Роль доверия и организационной культуры как критериев эффективности разделения знаний: дипл. работа. СПбГУ, ф-т психологии. 2009.
11. Маничев С. А., Червинская К. Р., Горюнова Л. Н., Антропова М. А. Стратегии аккультурации в процессе разделения знаний // Вест. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2009. Вып. 3. С. 3-12.
12. Siemsen E., Roth A. V., Balasubramanian S. How motivation, opportunity, and ability drive knowledge sharing: the constraining-factor model // J. of Operations Management. 2007. Vol. 26. Р. 426-445.
13. Chia-Hui Y., Chun-Ming Ch., Ju Teresa L., Meng-Hsiang H. Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations // J. HumanComputer Studies. 2007. P. 153-169.
14. Sharratt M., Usoro A. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice // Electronic J. on Knowledge Management. 2003. Vol. 1, Issue 2. P. 187-196.
15. Bradfield D. J., Gao J. X. A methodology to facilitate knowledge sharing in the new product development process // International J. of Production Research. April 2007. Vol. 45, N 7(1). P. 1489-1504.
16. Caldwell B., Garrett S. Describing functional requirements for knowledge sharing communities // Behaviour & Information technology. 2002. Vol. 21, N 5. P. 359-364.
17. Matzeler K., Mooradian T., Renzl B. Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing // Management learning. 2006. Vol. 37. P. 523-539.
18. Chyan Y., Liang-Chu Chen. Can organizational knowledge capabilities affect knowledge sharing behavior? // J. of Information Science. 2007. Vol. 33(1). P. 95-109.
19. Matzler K., Renzl B., Müller J., Herting S. and Mooradian T. A. Personality Traits and Knowledge Sharing // Journal of Economic Psychology. 2008. Vol. 29, N 1. Р. 301-313.
20. Маничев С. А., Червинская К. Р. Верификация модели принятия профессионалом решения об участии в процессе разделения знаний // Вест. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2010. Вып. 2. С. 48-54.
21. Кузнецова В. А. Ценностные ориентации и потребности участников разделения знаний: дипл. работа. СПбГУ, ф-т психологии. 2010.
22. Sun P Y. T. A Method for Assessing and Developing Features of the Learning. University of Waikato, 2006.
23. Червинская К. Р., Степанова В. О. Исследование барьеров разделения знаний в кросс-
функциональных группах // Ананьевские чтения-2010. Современные прикладные направления и проблемы психологии: мат-лы науч. конф., 19-21 октября 2010 г. Ч. 1 / отв. ред. Л. А. Цветкова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2010. 631 с.
24. Крог Г. фон, Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Управление предприятием. 1999. № 4. С. 4-7.
25. Maaike Kleinsmann, Rianne Valkenburg. Barriers and enables for creating shared understanding in co-design projects // Design Studies. 2008. N 29. P. 369-386.
Статья поступила в редакцию 12 мая 2011 г.
