CC BY
34
САМОРЕГУЛЯЦИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ У ОФИЦЕРОВ С ВЫСОКОЙ И НИЗКОЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ РАБОТОЙ В УСЛОВИЯХ ДЛИТЕЛЬНОГО ВОЕННОГО РЕФОРМИРОВАНИЯ
Аннотация: В статье раскрываются особенности саморегуляции функционального состояния военнослужащих в период проводимых в армии реформ в связи со спецификой субъективной оценки офицерами качества жизни и степенью стрессогенности различных аспектов профессиональной деятельности. Анализируются мотивационные ресурсы, а также актуализируемые стратегии совладания и средства саморегуляции состояния в период инновационных перестроек, провоцирующих рост напряженности жизни и профессионального труда офицеров. На основании собранных эмпирических данных выделяются функциональные компоненты саморегуляции и модели копинг-поведения, типичные для военнослужащих с разным уровнем удовлетворенности работой.
Ключевые слова: саморегуляция функционального состояния, профессиональный стресс, удовлетворенность трудом, копинг-поведение, мотивационные ресурсы, офицеры-военнослужащие, военные реформы.
Summary: The article reveals the characteristics of functional state self-regulation in officers under the long-term period of the military reform in connection with the special aspects of subjective evaluation of the life quality and the occupational stress degree. Motivational resources are analyzed, as well as the coping strategies and the functional state
П. А. Семянищева, А. С. Кузнецова
self-regulation means, actualized under increased in recent years life and work tension. The functional components of self-regulation and coping behavior models, typical for military officers with different job satisfaction level, are identified.
Keywords: functional state self-regulation, occupational stress, job satisfaction, coping behavior, motivational resources, military officers, military reforms.
Инновационные преобразования, затрагивающие в настоящее время многие области государственного управления, представляют собой процессы широкомасштабных отраслевых реформ, нацеленных на модернизацию труда и повышение эффективности работы организаций отрасли [4, 14]. Очевидно, что отраслевые перестройки и организационные нововведения, встречающие позитивный отклик у специалистов, осознающих необходимость и своевременность изменений, в то же время воспринимаются как сложный и стрессоген-ный процесс. Исследования показывают, что при конструктивном отношении к отраслевым и организационным инновациям сотрудники рассчитывают в итоге на позитивные изменения в содержании и условиях труда и готовы с пониманием относиться к неизбежным трудностям, сопровождающим любой процесс изменений [9]. Вместе с тем характерная для переходных периодов выражен-
ная напряженность труда требует повышенной активизации индивидуальных ресурсов, способствующих успешному преодолению новизны и сложности инновационных задач. Среди них ресурсы саморегуляции функционального состояния (ФС) занимают особое по значимости положение, поскольку предполагают осознанную актуализацию и адекватное применение психологических средств, позволяющих профессионалу быть стрессоустойчивым к действию инновационных факторов и успешно адаптироваться кдинамичной организационной среде [7].
Одним из ключевых интегральных критериев успешной адаптации к инновационному процессу выступает удовлетворенность работой, понимаемая как конструкт, обобщающий субъективное видение человеком всех составляющих трудового процесса в конкретных (в том числе организационных) условиях его осуществления с учетом баланса между уровнем притязаний сотрудника и возможностями их осуществления [1, 5, 13, 16]. Эффективная саморегуляция текущего функционального состояния может рассматриваться как один из ключевых факторов, обеспечивающих удовлетворенность работой: успешное применение адекватных ситуационным требованиям приемов и средств саморегуляции ФС усиливает стрессоустойчи-вость сотрудника, способствует поддержанию его работоспособности на высоком (либо приемлемом) уровне и тем самым повышает субъективное соответствие возможностей человека требованиям профессионального труда.
Инновационные преобразования, которые в настоящее время развернуты в сфере обороны, во многом основа-
ны на решении задач кадрового реформирования и повышения качества жизни офицеров в системе Министерства обороны РФ [12, 15]. За 5 лет, истекших с начала реформирования, изменились многие обстоятельства, касающиеся жизни и работы кадровых офицеров: установлены новая организационная структура армии и приоритеты страны в сфере обороноспособности, сокращены численный состав армии, количество воинских частей и офицерских должностей, увеличено денежное довольствие военнослужащих. Результат произошедших перемен стал весьма ощутимым, и военнослужащие пришли к определенному выводу о том, что именно реформа Вооруженных Сил изменила в их жизни и службе. Оценка результатов реформы отражается и в уровне удовлетворенности работой. Учитывая, что специалисты выделяют субъективные факторы (включающие интересы, потребности, возможности самореализации на основе актуализации потенциальных ресурсов) как одну из групп факторов, обусловливающих динамику удовлетворенности работой (наряду с объективными факторами как особенностями выполняемой работы по нормативным документам, включая полученный результат труда, и организационными факторами, представляющими собой организационный и социально-психологический контекст работы) [1], можно предположить, что у офицеров с высоким уровнем удовлетворенности работой система средств саморегуляции ФС поддерживает высокую способность адаптации к инновационным стрессорам.
Для проверки данного предположения было проведено исследование, цель которого — анализ субъективной оценки
качества жизни и стрессогенности рабочих ситуаций на фоне интенсивных отраслевых изменений как предпосылок к актуализации разных механизмов саморегуляции функционального состояния в профессиональной деятельности офицеров. Среди основных задач исследования были поставлены: 1) анализ восприятия офицерами специфики профессионального труда в условиях проводимых в армии реформ; 2) выявление различий в оценке сложившейся ситуации и особенностей саморегуляции функционального состояния у офицеров с высокой и низкой удовлетворенностью работой.
Для сбора эмпирических данных был сформирован диагностический пакет, в который включены: анкета «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой [2], опросник «Оценка качества жизни» И.А. Гундарова и А.А. Полесского [11], опросник трудового стресса Ч. Спилбергера в адаптации А.Б. Леоновой и С.Б. Величковской [8], опросник «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ) В.И. Моросановой [10], опросник «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» (КПСС — CISS) Н. Эндлера и Дж. Паркера в адаптации Т.Л. Крюковой [6], опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» С. Хобфолла в адаптации Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой [3], анкета для оценки субъективно важных характеристик деятельности, по данным которой рассчитывается индекс потенциальной мотивации работы [8]. Заполнение методик происходило на условиях полной анонимности и конфиденциальности; ограничений по времени и месту заполнения не было. Полученные данные обрабатывались при
помощи статистического пакета SPSS 16.0 для Windows.
В исследовании приняли участие 130 военнослужащих в возрасте от 20 до 42 лет. Все респонденты — мужчины с высшим профессиональным образованием, в офицерском звании, со средним сроком выслуги 8,5 года. Почти 60 % опрошенных на момент исследования состояли в браке, почти 70 % из них имели детей (по анкетным данным, 127 человек).
На первом этапе исследования мы изучали особенности субъективной оценки качества жизни, степени стрес-согенности работы, мотивационной направленности и характера саморегуляции состояния офицеров в период проведения масштабных реформ и организационных перестановок в армии. Анализ данных позволил выявить следующие факты.
Общий уровень качества жизни респонденты оценивают как нормальный. Максимально высокие оценки по сравнению с другими параметрами военнослужащие дают наличию социальной поддержки (М=88,14/ ст=15,948) и состоянию сексуальной жизни (М=81,40/ст=23,676); наиболее низко оценивают качество жизни по параметрам материального достатка (М=48,93/ст=22,803), жилищных условий (М=45,89/ст=26,615), работы (М=60,98/ст=15,946) и степени реализации духовных потребностей (М=57,83/ст=22,533). Отметим, что показателей с чрезмерно низкими оценками нет. Учитывая эти данные, можно констатировать, что уровень своей жизни офицеры относят к нормальному во многом благодаря их основному ресурсу — поддержке близких людей, прежде
Рис. 1. Показатели субъективной оценки качества жизни по всей выборке
обследованных (п = 129) (штриховкой выделены параметры с наиболее высокими оценками, черным — параметры, попавшие в диапазон сниженного качества жизни)
всего членов семьи, так как они удовлетворены качеством отношений в социальной и межличностной сфере (рис. 1).
Наиболее выраженными стресс-факторами в трудовой деятельности военнослужащих являются следующие (рис. 2):
• сверхурочная работа (М=37,07/ ст=21,309);
• чрезмерная нагрузка по работе с документацией (М=31,76/ст=20,618);
• отсутствие или недостаток времени для удовлетворения личных нужд и отдыха во время рабочих часов (М=32,60/ ст=21,587);
• необходимость выполнять работу за других (М=35,87/ст=22,108);
• несправедливость в оплате труда или распределении материальных поощрений (М=34,27/ст=23,539),
• несоответствие поручаемых за-
дач профессиональным обязанностям (М=34,33/ст=20,797);
• ограниченные возможности профессионального роста (М=33,26/ ст=19,860) (график).
Анализируя данные о субъективной оценке степени стрессогенности профессионально-организационной среды, можно выделить основные группы факторов трудового стресса: 1) в первую очередь, это, безусловно, факторы недовольства содержанием деятельности и вознаграждением за труд (не соответствующий принятым обязанностям характер задач, уровень зарплаты и др.); 2) факторы чрезмерной нагрузки и отсутствия профессиональных перспектив (сверхурочная работа, работа за других, которая дополнительно не оплачивается). Отметим, что потенциальная мотивация на продолжение работы в выбран-
Рис. 2. Профиль субъективных оценок степени стрессогенности
профессионально-организационной среды по всей выборке обследованных (п=129) (черным выделены наиболее выраженные по весу профессиональные стресс-факторы, горизонтальная ось показывает границу умеренного и выраженного стресса)
ном направлении при этом выражена весьма умеренно ^=88,09/0=59,430): по сути, офицеры находятся в процессе принятия решения о том, имеет ли для них смысл продолжать данную деятельность.
С целью получения интегральных показателей, отражающих обобщенные причины негативной динамики ФС, была проведена факторизация первичных показателей выраженного трудового стресса и качества жизни (по методу главных компонент с варимакс-вращением). В результате были выделены 6 факторов, объясняющих 83 % суммарной дисперсии признаков:1) высокая нагрузка и недостаток личного времени; 2) несправедливость в оплате труда; 3) выполнение работы за других; 4)
сложность профессионального роста и развития; 5) неблагоприятные условия проживания; 6) неудовлетворенность духовных потребностей (рис. 3).
Данные о характере процессов саморегуляции у обследованных военнослужащих показали, что общий уровень саморегуляции активности достаточно высок (М=35,71/о=6,109). При этом все функциональные компоненты данной системы выражены на среднем уровне. Что касается особенностей копинг-поведения офицеров, то первичный анализ позволил установить: применение стратегий проблемно-ориентированного и ориентированного на избегание копинг-поведения выражены у испытуемых на среднем уровне ^=57,38/0=8,195 и M=43,45/
Рис. 3. Структура субъективно значимых факторов развития неблагоприятного функционального состояния офицеров и их факторный вес, ^ = 83%
ст=10,615 соответственно), а стратегия эмоционально-ориентированного копинга свойственна респондентам в гораздо меньшей степени ^=33,47/ ст=9,527 — низкий уровень). Таким образом, несмотря на низкие оценки качества жизни по отдельным параметрам и высокие оценки стрессогенно-сти профессионального труда в инновационный период, военнослужащие обладают неплохими ресурсами для преодоления трудной ситуации: это отражают показатели саморегуляции активности и проблемно-ориентированного копинга. Вместе с тем примерно в той же степени военнослужащие используют избегание как привычную стратегию преодоления стресса.
Удовлетворенность работой респондентов составила 38,64 (ст=9,083) балла, что говорит о наличии признаков некоторой неудовлетворенности офицеров текущей профессиональной ситуацией. Множественный регрессионный анализ показал, что в качестве наиболее значимых предикторов удовлетворенности работой выступают:
1) обстоятельства жизни и профессионального труда, субъективно интерпретируемые военнослужащими как значимые источники напряженности — выделенные интегральные факторы содержания труда, организационных условий и качества жизни;
2) используемые для преодоления стресса стратегии проблемно-ориентированного копинга, модели ассертив-ного копинг-поведения и импульсивных действий (рис. 4).
Рассчитанная регрессионная модель взаимосвязей удовлетворенности работой, субъективно-значимых причин формирования неблагоприятного функционального состояния и особенностей копинг-поведения объясняет 62 % дисперсии показателя удовлетворенности работой = 0,616, p < 0,001) и получена обратным пошаговым методом. Она показывает: чем больше офицеры недовольны качеством жизни и аспектами трудовой деятельности, связанными с факторами нагрузки, профессионального роста, оплаты и условий проживания, тем меньше они удовлетворе-
Высощ нагрузка Н^Н.«? Выполнение работы за зругж Р=0.266 р=0г000
Несправедливосгь б оплате ИЛбО^НУОРО
Сложность роста» развития ^НЭ,41б р=О1(Ю0 Плохие услови! проживания Д=-0!236'р=С1000 | Отсутствие духовного обогащения [^0 3 Н. р=0;000
Удовлетворенность работой
УвгренкыедейстБШ [М,Ш:р=0,040
Импульсивные действия £¡=0,1бЗ''р=0.007
Проблемно-ориентированный кспинг Э=0,117р=0.&4Е
Рис. 4. Предикторы удовлетворенности работой
(сплошной линией обозначены прямые корреляционные связи,
штриховой — обратные)
ны своей работой. При этом проявление военнослужащими уверенных действий в трудных ситуациях может повышать их удовлетворенность. В то же время чем больше активности офицеры направляют на решение своих проблем для снижения степени стрессогенности работы, тем ниже их удовлетворенность работой — возможно, вследствие того, что они используют малоэффективные модели копинг-поведения (например, импульсивные действия).
Таким образом, собранные данные показали: субъективная оценка офицерами качества своей жизни, содержания и условий труда в сочетании с уровнем неудовлетворенности работой показывают наличие заметной психологической напряженности и недовольства текущей профессиональной ситуацией, включающей в себя неопределенность статуса военнослужащего и его социальную незащищенность, а также проведение масштабных реформ в рамках всей отрасли. Среди вероятных объективных причин этого можно указать на нестабильность социального обеспече-
ния военнослужащих, улучшение которого проходит медленно и с переменным успехом в глазах самих офицеров: интенсивные инновационные процессы в армии, создающие ситуацию неопределенности из-за частой смены регламентов и условий работы, наряду с позитивными результатами влекут за собой высокую нагрузку, жесткие условия карьерного продвижения, чувство неуверенности в будущем и другие негативные последствия. При этом важно, что уровень потенциальной мотивации показывает сохраняющуюся направленность офицеров на продолжение своей профессиональной деятельности.
Анализируя ресурсы саморегуляции, можно сделать вывод о том, что в условиях длительного военного реформирования офицеры проявляют достаточно высокий уровень саморегуляции своей активности, а при столкновении с трудными ситуациями склонны достаточно активно искать пути их преодоления, не погружаясь в эмоциональную оценку происходящего — несколько лет существования в постоянно меняющейся
организационной среде показали им неэффективность такого подхода. Вместе с тем ограниченные возможности влияния на нововведения, возможно, провоцируют их на обращение к копинг-стратегии избегания как субъективно приемлемого выхода из-под давления обстоятельств. Как показали данные регрессионного анализа, для обеспечения достаточно высокого уровня удовлетворенности важно не только активно работать с имеющимися проблемами, но и проявлять ассертивные действия, не давая, например, выхода импульсивным реакциям на происходящее.
На втором этапе исследования сравнивались особенности саморегуляции функционального состояния у офицеров с разным уровнем удовлетворенности работой (УР). Для выявления различий в актуализации конкретных стратегий и приемов саморегуляции функционального состояния были выделены две крайние группы респондентов — с высокими и низкими показателями УР:
группа 1 — офицеры, удовлетворенные работой или имеющие минимальные признаки неудовлетворенности (нормальный уровень удовлетворенности): УР<34; М=29,63/ ст=4,307 (всего — 46 чел., или 35,7 % выборки);
группа 2 — офицеры, не удовлетворенные своей работой (сниженный уровень удовлетворенности: УР>41; М=48,43/ст=5,376 (всего — 47 чел., или 36,4 % выборки).
Сравнение групп офицеров с высоким и низким уровнем УР производили при помощи критериев t — Стьюдента и и — Манна-Уитни.
По результатам описательной статистики офицеры группы 1 с нормальным уровнем УР достаточно низко оце-
нивают качество своей жизни по параметрам материального достатка (М=58,37/ст=21,809) и жилищных условий (М=54,35/ст=28,218). Основными источниками напряженности в профессиональной деятельности для них являются сверхурочная работа (М=27,65/ ст=19,505), нагрузка при работе с документацией (М=28,91/ст=21,015), жесткие сроки исполнения заданий (М=28,59/ст=17,537), недостаток времени для удовлетворения личных нужд и отдыха (М=29,26/ст=19,621), необходимость выполнять работу за других (М=27,91/ст=18,546). При этом существенно, что ни один из показателей не попадает в диапазон выраженного стресса.
По результатам исследования особенностей саморегуляции функционального состояния уровень выраженности большинства копинг-стратегий средний, а эмоционально-ориентированного ко-пинга — низкий (М=31,61/ст=10,325). Показатели всех моделей копинг-поведения попадают в диапазон низких оценок, за исключением импульсивных действий, степень выраженности которых (М=16,98/ст=3,214), остальные типы действий попадают в диапазон средних оценок. Офицеры данной группы имеют высокий общий уровень саморегуляции активности (М=36,22/ ст=5,719) и развитый функциональный компонент моделирования условий (М=7,17/ст=1,495). Индекс потенциальной мотивации военнослужащих данной группы составил 101,13 балла (ст=65,671), что отражает умеренную мотивацию на продолжение работы на прежнем месте.
Офицеры группы 2 со сниженным уровнем УР характеризуются более ши-
роким набором негативных оценок качества жизни, которые при этом значимо ниже значений показателей респондентов первой группы. К ним относятся: материальный достаток (М=36,91/ ст=22,374; t=4,682, р<0,001), жилищные условия (М = 37,45/ст = 23,680; t = 3,131, р = 0,002), экология и быт в месте проживания (М=54,11/ст=18,788; t=3,669, р<0,001), развлечения и отдых (М=52,87/ст=18,730; t=4,522, р<0,001), работа (М=50,73/ст=14,319; t=5,916, р<0,001), духовные потребности (М=49,36/ст=23,257; t=3,819, р<0,001).
В данной группе количество источников трудового стресса больше, степень их стрессогенности более высока, чем у офицеров из группы 1 (по данным статистического сравнения). К этим источникам относятся:
неприятные обязанности (М=34,34/ ст=16,629; z=-3,011, р=0,003);
сверхурочная работа (М=48,19/ ст=21,001; z=-4,367, р<0,001);
ограниченные возможности профессионального роста (М=45,60/ ст=20,737; z=-5,087, р<0,001);
невыполнение сотрудниками обязанностей (М=32,34/ст=16,952; z=-2,935, р=0,003);
недостаточная поддержка руководства (М=40,77/ст=18,488; t=-5,375, р<0,001);
отсутствие одобрения и похвалы (М=37,02/ст=19,710; t=-4,201, р<0,001);
несоответствие поручаемых задач обязанностям (М=43,34/ст=23,265; z=-3,944, р<0,001);
плохое оборудование (М=36,15/ ст=19,609; t=-3,285, р=0,001);
повышенная ответственность
(М=31,81/ст=19,268; статистически значимые различия не обнаружены);
несправедливость в оплате (М=45,00/ст=24,545; t=-4,028, р<0,001);
борьба за продвижение по службе (М=31,51/ст=20,327; z=-2,850, р=0,004),
нагрузка по работе с документацией (М=37,53/ст=20,294; t=-2,012, р=0,047);
необходимость выполнять работу за других (М=46,38/ст=22,939; t=-4,265, р<0,001);
низкая мотивация сослуживцев (М=40,89/ст=19,532; t=-4,385, р<0,001).
Эти показатели попадают в диапазон выраженных источников стресса. Кроме того, по результатам сравнения групп респонденты более высоко оценивают стрессогенность и ряд других факторов профессионально-организационной среды, например: «необходимость выполнять новые или совершенно незнакомые задания» (М=27,70, ст=17,361; z=-2,554, р=0,01 1), «необходимость преодолевать кризисные ситуации» (М=28,98, ст=13,329; t=-3,303, р=0,001).
Показатели функциональных компонентов саморегуляции активности, а также выраженности всех стратегий и моделей копинг-поведения находятся в среднем диапазоне. Общий уровень саморегуляции активности у респондентов группы 2 высокий (М=36,64/ст=6,208). Индекс потенциальной мотивации у офицеров, не удовлетворенных своей работой, составил 74,31 балла (ст=58,231), что гораздо ниже, чем у офицеров из группы 1. Значимые различия по параметрам саморегуляции функционального
Таблица 1
Значимые различия составляющих системы средств саморегуляции функционального состояния и мотивационной направленности у респондентов с нормальным и сниженным уровнем удовлетворенности работой
Показатели Нормальный уровень УР Данные сравнения Сниженный уровень УР
Стратегия эмоционально-ориентированного копинга М=31,61 (а=10,325) t=-2,252 (р=0,027) М=36,04 (а =8,600)
Модель копинг-поведения «Манипулятивные действия» №1=19,04 (а =3,777) t=-2,310 (р=0,023) М=20,77 (а =3,409)
Модель копинг-поведения «Агрессивные действия» №1=15,67 (а =4,899) t=-2,418 (р=0,018) М=18,04 (а =4,544)
Моделирование условий как компонент саморегуляции М=7,17 (а=1,495) t=2,212 (р=0,029) М=6,43 (а=1,754)
Индекс потенциальной мотивации М=101,13 (а =65,671) t=2,085 (р=0,040) М=74,31 (а =58,231)
состояния у офицеров с высокой и низкой удовлетворенностью работой представлены в таблице 1.
Таким образом, по результатам сравнительного анализа субъективных оценок качества жизни, степени стрессо-генности факторов профессиональной деятельности и организационной среды можно констатировать, что офицеры группы сниженного уровня удовлетворенности работой в большей степени чувствительны к негативным последствиям сложившейся социально-экономической ситуации в армии и аспектам проводимых изменений; по-видимому, данная группа обследованных военнослужащих более подвержена негативному влиянию факторов напряженности в жизни и работе и более остро реагирует на «вызовы» современной ситуации и многочисленные реформы в армии [9, 14]. Существенно, что для этих респондентов характерно задействование менее эффективных с точки зрения организационных норм стратегий и моделей совладания с инноваци-
онным стрессом и трудными профессиональными ситуациями: они в большей степени, чем остальные респонденты, прибегают к агрессивным действиям, эмоционально фиксируются на ситуации, не чувствуя контроля над происходящим.
Можно предположить, что различия в восприятии процессов реформирования в Вооруженных Силах РФ и субъективной оценке социально-экономической ситуации в армии и ее будущих перспектив связаны с актуализацией разных ресурсов саморегуляции функционального состояния офицеров. Снижение уровня их удовлетворенности своей работой можно рассматривать как результат применения средств саморегуляции, не адекватных требованиям текущей ситуации инновационных преобразований. Данное предположение подтверждает тот факт, что офицеры, удовлетворенные своей работой, обладают более развитым компонентом моделирования своей активности, связанным с анализом и выде-
лением условий, значимых для достижения целей.
В качестве основных выводов проведенного исследования можно сделать следующие заключения.
Реформы в крупных отраслях государственного функционирования,тем более в такой значимой для страны сфере, как Вооруженные Силы РФ, далеко не всегда проходят гладко и безболезненно: обследованные офицеры рассматривают возрастающую рабочую нагрузку и сложные условия труда и жизни как весомые стрессогенные факторы.
Напряженность обстановки в период длительного реформирования армии создает предпосылки к развитию хронических функциональных состояний сниженной работоспособности и провоцирует у некоторых военнослужащих актуализацию неэффективных стратегий и средств саморегуляции состояния по типу избегания, агрессивных форм поведения и эмоциональной фиксации на неприятностях.
Применение неэффективных стратегий и моделей копинг-поведения характерно для офицеров, более остро воспринимающих негативную сторону естественных для инновационного периода трудностей в период проводимых реформ и не удовлетворенных своей работой. В противовес этому опора на опережающее моделирование своих действий с учетом значимых для текущей ситуации условий является важной составляющей более успешной саморегуляции у офицеров, уровень удовлетворенности работой у которых выше.
Литература
1. Абдуллаева М.М. Диагностика особенностей субъективного смысла профессиональной деятель-
ности // Психология психических состояний / под ред. А.О. Прохорова. — Казань: Отечество, 2009. — Вып. 7. — С. 128-145.
2. Верещагина Л.А. Оценка удовлетворенности работой // Практикум по психологии менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой,
B.М. Снеткова. — СПб.: Питер, 2003. — С. 311-321.
3. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Стратегии и модели преодолевающего поведения // Практикум по психологии менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2003. — С. 311-321.
4. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с.
5. Кирхлер Э, Хельцл Э. Дизайн работ в организациях. — Харьков: Гуманитар. центр, 2003. — 212 с.
6. Крюкова ТЛ. Методы изучения совладающего поведения: три копинг-шкалы. — Кострома: Авантитул, 2007.
7. Кузнецова А.С., Ерилова В.А., Титова М.А. Саморегуляция функционального состояния на разных этапах профессионального развития // Вестн. Моск. ун-та. — Сер. 14. Психология. — 2010. — № 2. — С. 82-91.
8. Леонова А.Б., Величковская СБ. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний / под ред. А.О. Прохорова. — Казань: Центр инновационных технологий, 2002. — Вып. 4. — С. 326343.
9. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений // Психолог. журнал. — 2006. — Т. 27. — № 2. — С. 79-92.
10. Моросанова В.И. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ): руководство. — М.: Когито-Центр, 2004. — 44 с.
11. Практикум по психологии здоровья / под ред. Г.С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2005. — 351 с.
12. Семянищева П.А. Психологические ресурсы преодоления стресса в ситуации отраслевых организационных изменений (на контингенте военнослужащих) // Вестн. Моск. ун-та. — 2013. — № 1. —
C. 123-135.
13. Свенцицкий А.Л. Удовлетворенность персонала своей работой // Психология управления: хрестоматия (под ред. Д.Я. Райгородского). — М.: Бахрах-М, 2006. — С. 587-600.
14. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. — СПб.: Изд-во Санкт-Петерб. ун-та, 2000. — 152 с.
15. О некоторых вопросах Вооруженных Сил Российской Федерации: Указ Президента Рос. Федерации от 29 декабря 2008 г. № 1878 (выписка) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Президен-
та России. — URL: http://text.document.kremlin.ru/ SESSION/PILOT/ main.htm.
16. Bessing A., Bissels Th. (1998). Different forms of work satisfaction: Concept and qualitative research // European Psychologist. Vol. 3(3). — Рр. 209-218.
17. Leonova A.B. (1996). Occupational stress, personnel adaptation, and health. In CD / Spielberger & I.G. Sarason (Eds.), Stress and emotion: Anxiety, anger, and curiosity. — Vol. 16. — Pp. 109-125. — Washington, DC: Taylor & Francis.
КОНФЛИКТ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ
Аннотация: в конфликтологической практике при детальном разборе конфликтов и психологических особенностей оппонентов выяснилось, что многие конфликты, будь то межличностные, политические или организационные, направляются субъективно-личностными факторами, в том числе спровоцированными, неосознаваемыми, психическими явлениями, а также внутриличностны-ми конфликтами. Следовательно, если необходимо устранить конфликт, надо заниматься в первую очередь не только декларируемыми объективными причинами, а психологическими особенностями оппонентов, реальными мотивами их конфликтного поведения, разбираться во внутренних условиях их возникновения и скорректировать их за счет осуществления влияния на оппонентов, причем таким образом, чтобы противоречие, приведшее к конфликту, воспринималось ими как задача, имеющая конструктивное решение.
Ключевые слова: психология, развитие личности, конфликт, система Дилтса, пирамида Маслоу.
Summary: in conflict-coping practice during the detailed parsing of conflicts, psychological peculiarities opponents revealed that many conflicts, whether per-
Ю. В. Оболонский, И. С. Кожевников
sonal, political or organizational, toward subjectively-private factors, including, incited, unconscious, psychic phenomena, and, inword conflicts. Hence, if you want to resolve the conflict, we need doing-not only the declared objective reasons, and psychological features of opponents, the real motivation of their conflict behavior. Need to sort out their internal conditions and adjust them by exercising influence on opponents, and thus to a contradiction, which led to the conflict is perceived as a problem of having a constructive solution.
Keywords: psychology of personality development; conflict; system of Diltis; Maslow's pyramid.
Возможно ли использовать кризис, который возник в душе человека для рывка вперед, для развития личности? Для ответа на этот вопрос раскроим механизм возникновения конфликта и его дальнейшего использования в психотерапевтической практике.
В проблемах конфликтов совершенно справедливо утверждается, что источниками конфликтов являются разного рода противоречия, имеющие объективный или субъективный характер. При этом объективные противоречия могут быть устранены, а это нейтрали-
