CC BY
25
186
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2021, № 3 (63), с. 186-195
УДК 371.14
DOI 10.52452/18115942_2021_3_186
САМОАНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАТРУДНЕНИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
© 2021 г. Е.А. Солодкова, Е.В. Бенко
Солодкова Екатерина Александровна, начальник центра сопровождения непрерывного повышения профессионального мастерства педагогов Регионального центра оценки качества и информатизации образования, Челябинск
ekaterina.solodkova@rcokio.ru Бенко Елизавета Вячеславовна, к.психол.н.; начальник отдела информационных баз
и анализа больших данных Регионального центра оценки качества и информатизации образования, Челябинск
elizaveta.benko@rcokio. т
Статья поступила в редакцию 30.03.2021 Статья принята к публикации 27.07.2021
Актуальность исследования обусловлена необходимостью обеспечения конкурентоспособности образовательной организацией в условиях постоянно меняющегося мира. Постоянная модернизация образования способствует накоплению профессиональных дефицитов и затруднений у педагогических работников, не успевающих своевременно осваивать новые компетентности. В связи с этим актуальными задачами для образовательной организации становятся создание в рамках внутренней системы оценки качества образования процедуры диагностики профессиональных затруднений работников и, на основе ее результатов, условий для профессионального развития специалистов. Целью нашего исследования становятся разработка диагностического инструментария для самоанализа профессиональных затруднений, существующих в коллективе, и (на основании полученных результатов) ежегодное обновление и выстраивание научно-методической системы, включающей различные формы организации профессионального развития работников дополнительного профессионального образования. В литературном обзоре рассмотрены различные подходы к пониманию и организации профессионального развития и внутриорганизационного повышения квалификации. Кратко описан опыт организации постоянно действующего методического семинара, ежегодно проводимого в ГБУ ДПО РЦОКИО. Методологией разработки диагностического инструментария и организации исследования выступил компетентностный подход в образовании. Результаты исследования позволили определять профессиональные затруднения сотрудников и формулировать содержание 4 занятий ежегодного семинара в период с 2019 по 2021 годы. Повторные исследования в 2020 и 2021 годах продемонстрировали значительное со -кращение профессиональных затруднений в большинстве тех компетенций, которые рассматривались в ходе практико-ориентированных занятий. Полученные результаты свидетельствуют о положительном влиянии такой формы организации профессионального развития и обосновывают практическую значимость осуществления диагностики профессиональных затруднений в форме самоанализа.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, профессиональное развитие, профессиональные затруднения, диагностика профессиональных затруднений, методический семинар.
Введение
Модернизационные процессы, происходящие в системе образования, требуют от педагогических коллективов достаточно быстрой и гибкой реакции на эти изменения. Роль руководителя образовательной организации в этих преобразованиях трудно переоценить: он должен создавать такие условия, в которых его работники смогут пройти адаптацию достаточно просто. Ключевыми аспектами управления в данном случае становятся взаимная заинтересованность и организации, и специалистов в про-
фессиональном развитии друг друга как в факторе конкурентоспособности, а также создании условий, обеспечивающих развитие. Иными словами, компетентность работников конкретной организации непосредственно связана с ее развитием, а также со способностями всего педагогического коллектива и каждого его члена к непрерывному профессиональному и личностному развитию.
В этом управленческом процессе важно точно понимать, во-первых, какие профессиональные затруднения и дефициты возникают/существуют, во-вторых, какие ресурсы потребу-
ются для их решения (восполнения). В образовательных организациях любого типа это обеспечивается в рамках реализации мероприятий внутренней системы оценки качества образования (далее - ВСОКО); то есть при формировании ВСОКО должна быть предусмотрена процедура, направленная на получение информации о результатах профессиональной деятельности педагогов [1, с. 22]. Поскольку главным нормативно закрепленным свойством ВСОКО является регулярность ее функционирования [2], то наиболее эффективным инструментом в данном случае становится мониторинговое исследование [3; 4].
На основании этого можно определить одну из ключевых задач для образовательной организации - создание в рамках ВСОКО процедуры диагностики профессиональных затруднений и потребностей работников, по результатам которой можно сформировать условия для непрерывного профессионального развития как организации, так и ее специалистов.
Цель нашего исследования - разработать диагностический инструментарияй для самоанализа профессиональных затруднений, существующих в коллективе, и на основании полученных результатов ежегодно обновлять и выстраивать научно-методическую систему, включающую различные формы профессионального развития работников организации дополнительного профессионального образования.
Обзор литературы
Одним из важнейших условий внедрения нового содержания и инновационных технологий образования являются компетентные педагогические и руководящие кадры. В связи с огромным объемом информации, разнообразием способов ее передачи при быстрой сменяемости, необходимостью в условиях цифровой трансформации молниеносно ориентироваться в цифровом образовательном пространстве и технологиях [5], а также вызовами времени, связанными с реализацией Национального проекта «Образование» педагоги, «не успевая за обновлением педагогической практики, накапливают значительные профессиональные дефициты во всех слоях профессиональной компетентности» [6, с. 29]. Таким образом, одной из актуальных задач, решаемых в настоящее время образовательными организациями, становится повышение уровня готовности педагогических коллективов к реализации трендов образования с учетом профессиональных потребностей и в дальнейшем развитии педагогических кадров.
В связи с этим организации дополнительного профессионального образования несут ответственность за подготовку своих специалистов, отвечающих современным требованиям [7; 8]. Следовательно, педагогические работники организаций дополнительного образования должны иметь высокий уровень профессиональной компетентности, необходимой для трансляции актуального содержания федеральной и региональной политики в сфере образования, включающего нормативную и концептуальную составляющие и лучшие практики реализации опыта ведущих образовательных организаций в условиях обновления. Все это ставит перед работником, отвечающим за повышение квалификации педагогов, комплексную задачу: он должен, учитывая определенную совокупность опыта, накопленного предыдущими поколениями, осуществлять профессиональную деятельность через постоянное деятельное самосовершенствование и самообновление. «Однако на сегодняшний день система дополнительной профессиональной подготовки педагога не в полной мере отвечает подобным запросам и не «успевает» за активным развитием требований современности, в чем и заключается противоречие» [9, с. 267]. Таким образом, в системе организации дополнительного профессионального образования также очевидным становится факт необходимости обеспечения профессионального развития педагогических работников с учетом их потребностей и затруднений.
Одна из существующих трактовок непрерывного профессионального развития говорит о том, что это постоянное и систематичное накапливание знаний, опыта, навыков и корригирование личных качеств, значимых для осуществления профессиональных обязанностей в период работы [10]. В другом источнике профессиональное развитие - процесс появления качественных прогрессивных изменений психики и личности человека труда в ходе овладения им профессией и выполнения профессиональной деятельности [11]. В системе образования профессиональное развитие педагога можно определить как «процесс активного преображения личностью своего внутреннего мира посредством формирования и развития профессионально значимых в педагогической деятельности знаний, умений и навыков; способностей и качеств личности, мотивации, деятельности, коммуникативности и рефлексивности, которые оказывают влияние на успешную творческую самореализацию педагога в его профессиональной деятельности в условиях работы в конкретной образовательной организации» [12, с. 31].
Профессиональное развитие специалистов, в том числе в организации дополнительного образования, является важным как для отдельных работников, так и для организации в целом. Это связано с тем, что сотрудники приобретают современные навыки и знания, которые не только помогают им в повседневной работе, но представляют ценность для их продвижения по службе и мобильности [10, п. 4.3.8]. Последнее особо значимо, если внутри организации спланирована смена должностей сотрудниками (кадровая политика).
Таким образом, понятие профессионального развития включает в себя четыре основополагающих характеристики:
- совершенствование профессиональной компетентности, а также значимых знаний, умений и навыков;
- совершенствование личностных качеств, необходимых для трудовой деятельности;
- пролонгированность (непрерывность) процессов совершенствования на протяжении всей трудовой деятельности;
- самореализация (в том числе и карьерный рост) в условиях конкретной образовательной организации.
Профессиональное развитие педагогического коллектива образовательной организации может осуществляться двумя взаимосвязанными способами: самообразованием педагогов и правильно организованной, систематичной научно-методической работой [13]. Иными словами, в условиях модернизации образования нужно говорить о необходимости создания в образовательной организации любого типа научно-методической системы, обеспечивающей максимальный прирост в профессиональном развитии педагогических работников при оптимальных затратах комплекса ресурсов: временных, кадровых, материальных, технологических и др.
Так, например, в статье В.О. Потатуевой и Н.П. Эповой описаны результаты внедрения в практику лицея идей концепции построения модели внутришкольной системы профессионального роста и развития кадрового потенциала педагогов [12]. Другие авторы представляют внутришкольную систему эффективного прак-тико-ориентированного научно-методического сопровождения педагога в его профессиональном и личностном развитии, в которой описывают организационные механизмы данного сопровождения, а также внутреннюю рейтинговую систему оценивания труда педагога [14].
В дополнительном образовании проблема выстраивания работы профессионального развития
педагогов не является исключением. Как отмечают Ф.Д. Рассказов и Н.А. Тетькова, «методическая работа в образовательном учреждении является составной частью единой системы непрерывного образования педагогов, системы повышения их профессиональной квалификации» [15, с. 157]. Результатами работы созданной в данной организации внутриорганизационной системы повышения квалификации педагогов дополнительного образования, по мнению авторов, являются развитие методической компетенции; совершенствование профессионально-значимых качеств; непрерывное повышение квалификации педагогов и др. [15]. Как правило, в приведенные системы по сопровождению профессионального развития педагогов включен компонент обязательного традиционного повышения квалификации (формальное образование).
Примером построения подобных систем в дополнительном профессиональном образовании может быть опыт, описанный в статье Т.А. Абрамовских. Автор подробно представляет цикл занятий в рамках методологического семинара «Активные методы обучения слушателей в системе дополнительного профессионального образования», в том числе приемы и формы, которые использовались в целях повышения профессиональной компетентности преподавателей института [7]. Примечательным является тот факт, что в организациях данного типа профессиональное развитие может сопровождаться также внутрифирменным (внутриор-ганизационным) повышением квалификации работника с последующей выдачей подтверждающего документа.
В государственном бюджетном учреждении дополнительного профессионального образования «Региональный центр оценки качества и информатизации образования» (г. Челябинск) (далее - ГБУ ДПО РЦОКИО) с 2016 года функционирует постоянно действующий методический семинар (далее - ПДМС). Ранее уже подробно были описаны основные особенности и характеристики ПДМС, а также дано определение ПДМС - «форма внутриорганизационного повышения квалификации специалистов ГБУ ДПО РЦОКИО, направленная на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, на профессиональное развитие педагогических работников, на обеспечение соответствия их квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности» [16, с. 6].
Занятия проходят четыре раза в год ежеквартально, длительность каждого составляет 8-16 часов. Необходимо подчеркнуть, что тематика и формы занятий ПДМС не выбираются случайным образом, а связаны с возникающими клю-
чевыми потребностями специалистов ГБУ ДПО РЦОКИО в процессе их трудовой деятельности, прежде всего при реализации дополнительных профессиональных программ (далее - ДПП). Тьюторы выбираются из числа сотрудников, наиболее погруженных в вопрос. Таким образом, каждое занятие проводят несколько работников, что обеспечивает активную работу и участие практически всех специалистов на протяжении всего года.
Методология. Материалы и методы
Наиболее точно определить профессиональные затруднения и приоритеты развития сотрудников и в соответствии с ними спланировать содержание (направление, формы, методы) профессионального развития, в том числе в форме ПДМС, возможно только в рамках специально организованного исследования. Инструментарий, используемый в такого рода исследовании, должен учитывать как специфику деятельности образовательной организации, так и тренды современного мира.
Создание объективных методик выявления профессиональных дефицитов в таком случае затрудняется целым рядом обстоятельств.
Во-первых, разработка объективных методик подразумевает изучение в большей мере общих компетенций, присущих достаточно большому кругу специалистов. Это обусловлено тем, что невозможно разработать универсальный инструментарий, который позволил бы отследить все существующие узкоспециализированные дефициты у разных групп педагогических работников.
Во-вторых, это также затрудняется особенностями периода цифровой трансформации, когда появляется все больше новых чрезвычайно важных информационных компетенций, что неизбежно приводит к быстрому устареванию любого инструментария.
В-третьих, навыки, которыми должны обладать специалисты дополнительного профессионального образования, имеют достаточно широкий спектр в зависимости от специфики повышения квалификации или переподготовки. При этом данные навыки могут также напрямую зависеть от региональной политики и принятых в ее рамках концептуальных документов. Таким образом, даже в условиях только дополнительного профессионального образования практически невозможно разработать единую универсальную методику, которая позволяла бы выявить все возможные дефициты.
В-четвертых, для обеспечения объективности методика должна быть стандартизована и
апробирована на достаточно большой выборке исследования, что в принципе становится неосуществимо в рамках немногочисленного и узкоспециализированного дополнительного профессионального образования.
В связи с этим мы видим необходимость в разработке одновременно гибкого, но при этом узконаправленного инструментария, который можно было бы ежегодно обновлять в ответ на чрезвычайно быстро меняющиеся условия - как нормативные, так и методические. Таким требованиям на сегодняшний день может отвечать только субъективная методика, целью которой становится самоанализ собственных затруднений в ходе профессиональной деятельности.
Безусловно, субъективные методики невозможно применять в массовом режиме, поскольку невозможно будет отследить качество и достоверность предоставляемых данных. Однако в условиях регламентированного внутриоргани-зационного профессионального развития, которое подразумевает назначение тьюторов из числа сотрудников организации, каждый респондент несет персональную ответственность за предоставляемые данные, которые также подтверждаются результатами и других мероприятий ВСОКО, что обеспечивает достаточный уровень достоверности результатов.
Для идентификации существующих у сотрудников нашей организации затруднений в профессиональной деятельности в 2019 году была разработана анкета «Исследование профессиональных дефицитов работников ГБУ ДПО РЦОКИО, привлекаемых к реализации дополнительных профессиональных программ» (далее - анкета). Первоначальный вариант анкеты содержал 45 вопросов, объединенных в 4 блока в соответствии со значимыми группами профессиональных компетентностей специалистов в сфере образования: правовая, психолого-педагогическая, методическая и коммуникативная [17].
Правовой блок направлен на оценку затруднений в знании и использовании федеральных, региональных и локальных нормативных документов. Вопросы по психолого-педагогической компетентности касаются возможных затруднений в понимании психологических особенностей взрослой аудитории, отдельных аспектов андрагогики и этических норм. Блок методической компетентности нацелен на самоанализ умений отбирать и применять методы, формы и средства обучения, разрабатывать дополнительные профессиональные программы и проектировать занятия. Последний блок, коммуникативный, содержит вопросы, касающиеся умений выстраивать профессиональное общение с участниками образовательных отношений.
Структура каждого блока характеризуется наличием ряда закрытых вопросов (от 7 до 20) и одного открытого. Закрытые вопросы представляют собой утверждения, которые необходимо оценить, выбрав один из 4 предложенных ответов. Варианты ответов отражают степень наличия или отсутствия затруднений в рамках того или иного аспекта профессиональной деятельности и позволяют на основании анализа результатов не только определить респондентов, имеющих персональные затруднения по определенным направлениям деятельности, но и выделить потенциальных тьюторов для проработки отдельных вопросов.
Каждый из вышеуказанных блоков завершается открытым вопросом, в ответе на который респонденту предлагается сформулировать свои индивидуальные затруднения в рамках данной компетентности. Это, с одной стороны, позволяет учесть те аспекты, которые не были предусмотрены анкетой, а с другой - рассмотреть в ходе самого первого исследования потенциально новые пункты для включения в методику.
Данная часть анкеты, отхватывающая общие аспекты профессиональной деятельности педагога дополнительного профессионального образования, использовалась на протяжении всех 3 лет и получила название инвариантной. В последующие годы (2020-2021) разрабатывалась дополнительная, вариативная часть, включающая новые запросы в профессиональной деятельности (разработка новых дополнительных профессиональных программ, обновление региональной политики, локальных нормативных актов, применение новых средств электронного обучения и т.д.).
Анализ результатов инвариантной части анкеты в 2019 году позволил определить, какие стороны профессиональной деятельности вызывают значительные затруднения у работников ГБУ ДПО РЦОКИО при реализации ДПП. На основании сформулированных выводов были спланированы и разработаны четыре занятия ПДМС [18].
В последующие два года было принято решение провести повторные исследования, направленные на достижение трех целей:
- анализ результатов работы ПДМС;
- корректировка анкеты (обновление вопросов как вследствие возникновения новых направлений работы, так и по причине отсутствия затруднений в данных аспектах профессиональной деятельности у большинства работников учреждения);
- планирование занятий ПДМС на ближайший год.
Все исследования проводились в январе, в начале рабочего года, что обусловлено необхо-
димостью планирования работы организации и содержания внутриорганизационного профессионального развития. Выборка исследований в
2019 и 2020 годах составила по 45 человек, являющихся работниками ГБУ ДПО РЦОКИО и реализующих ДПП, и 42 человека в 2021 году.
Вследствие движения сотрудников организации, выборки разных лет не являются идентичными по своему составу. В связи с этим объем выборки для анализа сдвигов результатов повторного исследования был сокращен до 37 респондентов, непосредственно участвовавших во всех исследованиях. Анализ осуществлялся только по вопросам инвариантной части анкеты.
При анализе профессиональных затруднений в целях планирования работы ПДМС использовались результаты всех испытуемых по обеим частям анкеты.
Результаты и их описание
Для анализа работы ПДМС требовалось понимать, произошли ли у работников организации сдвиги в самооценке своих профессиональных компетентностей, а также определить направленность этих сдвигов. Для возможности использования методов математической обработки данных в ходе проведенного анализа ответам были присвоены количественные значения в баллах:
- не испытываю затруднений, могу помочь другим разобраться в данном вопросе - 4 балла;
- практически не испытываю затруднений, но не могу помочь другим разобраться в данном вопросе - 3 балла;
- испытываю некоторые затруднения, но смогу самостоятельно освоить данный вопрос -2 балла;
- испытываю значительные затруднения, требуется помощь в освоении данного вопроса -1 балл.
Для выявления нормальности распределения данных был использован критерий Колмогорова-Смирнова для одной выборки. В результате было установлено, что распределение ответов в выборке является отличным от нормального. В связи с этим для оценки значимости различий между результатами первого и второго замеров было принято решение об использовании непараметрического критерия для анализа сдвигов. Поскольку исследование проводилось на одной выборке испытуемых, то наиболее подходящим был признан Т-критерий Уилкоксона.
В ходе математической обработки данных в
2020 году были выявлены 20 пунктов из 41 закрытого вопроса анкеты, в которых отмечаются статистически значимые положительные сдвиги (таблица 1).
Таблица 1
Средние значения и значения Т-критерия Уилкоксона по результатам исследования профессиональных дефицитов работников ГБУ ДПО РЦОКИО в 2019 и 2020 годах
№ 2019 2020 Т № 2019 2020 Т
Правовая компетентность Методическая компетентность
1 2.62 2.84 -1.449 20 2.35 2.57 -1.641
2 2.19 2.38 -1.347 21 2.43 2.51 -0.595
3 2.35 2.49 -1.076 22 2.73 2.95 -1.528
4 2.54 2.76 -1.502 23 2.46 2.78 -2.358*
5 2.22 2.32 -0.943 24 2.68 3.00 -2.355*
6 2.30 2.54 -1.603 25 2.49 2.81 -2.276*
7 2.14 2.57 -2.558** 26 2.30 2.73 -2.995**
8 2.16 2.46 -2.295* 27 2.49 2.81 -2.449**
9 2.62 2.73 -0.503 28 2.68 3.00 -2.558**
10 2.59 2.86 -1.995* 29 2.62 2.97 -2.711**
Психолого-педагогическая компетентность 30 2.43 2.68 -1.486
12 2.59 2.84 -1.713 31 2.57 2.76 -1.410
13 2.38 2.49 -0.816 32 2.65 2.97 -2.120*
14 2.43 2.65 -1.789 33 2.43 2.76 -2.100*
15 2.49 2.70 -1.886 34 2.46 2.78 -2.216*
16 3.03 3.22 -0.928 35 2.68 2.89 -1.789
17 2.24 2.76 -3.002*** 36 2.35 2.68 -2.125*
18 2.32 2.76 -2.644** 37 2.32 2.84 -3.042***
Коммуникативная компетентность
39 2.92 3.03 -0.759 42 3.14 3.27 -1.291
40 2.57 2.65 -0.565 43 2.38 2.78 -2.560**
41 2.19 2.68 -2.952** 44 2.97 3.19 -2.000*
Уровень значимости: * р < 0.05; ** р < 0.01; **
Сдвиги были выявлены во всех блоках анкеты, что свидетельствует о значительном сокращении количества сотрудников, имеющих профессиональные дефициты во всех группах компетентно-стей. Этот вывод также подтверждает значительное снижение процента ответов с указанием тех или иных затруднений. По разным группам ком-петентностей данный процент снизился на 17%-22%. Кроме того, по ряду показателей увеличилось количество человек, готовых выступить тьюторами по определенному вопросу.
Наибольшие изменения в 2020 году отмечены в сфере методической компетентности: количество сотрудников, испытывающих профессиональные затруднения в данной сфере, сократилось на 22%. Это, скорее всего, обусловлено результативностью занятий ПДМС 2019 года, большая часть тем которого была разработана именно в рамках данной компетентности.
По результатам исследования 2021 года значения по инвариантным показателям психолого-педагогической, методической и коммуникативной компетентностей остались на уровне значений 2020 года. Единственные статистически значимые сдвиги были выявлены только по 4 позициям правовой компетентности, касающимся знания основ государственной политики, государственной программы Челябинской области и локальных нормативных актов, регламентирующих образовательную деятельность.
р < 0.001
В таблице 2 более подробно представлены результаты анкетирования, проведенного с 2019 по 2021 годы на вышеуказанной выборке.
С целью проверки достоверности полученных результатов самоанализа затруднений и подтверждения сформулированных выводов об эффективности занятий ПДМС, в ходе исследования также использовалась результаты других процедур ВСОКО1. В частности, по итогам каждого учебного года изучались оценка слушателями уровня проведения занятий педагогическими работниками РЦОКИО, а также уровень их удовлетворенности организационно-методическими условиями образовательного процесса.
На рисунке представлены статистика проведения занятий на высоком уровне по организации в целом за последние 5 лет (с момента проведения в 2016 году первых занятий ПДМС), а также на выборке специалистов, непосредственно участвовавших в исследовании профессиональных дефицитов на протяжении 3 лет.
При анализе оценивания слушателями занятий участников исследования были выявлены положительные сдвиги при сопоставлении показателей за 2019 (среднее = 77.5) и 2020 (среднее = 80.5) годы (р < 0.05) и за 2018 (среднее = 74) и 2020 (среднее = 80.5) годы (р < 0.01).
При исследовании удовлетворенности слушателей различными сторонами образовательного процесса (содержательная, организацион-
Таблица 2
Компетентность Год Не испытываю затруднений, могу помочь другим разобраться в данном вопросе Практически не испытываю затруднений, но не могу помочь другим разобраться в данном вопросе Испытываю некоторые затруднения, но смогу самостоятельно освоить данный вопрос Испытываю значительные затруднения, требуется помощь в освоении данного вопроса
Правовая компетентность 2019 10% 26% 55% 9%
2020 13% 41% 39% 7%
2021 19% 46% 30% 5%
Психолого- педагогическая компетентность 2019 12% 37% 41% 11%
2020 15% 51% 31% 3%
2021 16% 46% 37% 1%
Методическая компетентность 2019 14% 32% 43% 10%
2020 16% 52% 27% 5%
2021 16% 49% 29% 6%
Коммуникативная компетентность 2019 18% 40% 36% 6%
2020 18% 60% 20% 2%
2021 16% 58% 22% 4%
12020 2019 _:2018 ¡32017 с. 2016 Рис. Статистика оценивания слушателями учебных занятий как проведенных на высоком уровне
но-методическая, социально-психологическая и субъектная позиция) для анализа мы брали непосредственно организационно-методическую сторону по причине направленности занятий преимущественно на развитие методической компетентности. Несмотря на отсутствие статистически значимых сдвигов, мы видим постепенный рост процента удовлетворенности слушателей данной стороной образовательного процесса в РЦОКИО (89% в 2017 году, 90% в 2018 году и по 91% в 2019 и 2020 годах).
Обсуждение
Проведенное первоначальное исследование позволило выявить основные профессиональные затруднения, на основании которых были спроектированы занятия ПДМС на 2019 год. В частности, в рамках первого семинара сотрудникам организации были кратко представлены основные региональные концепции, «дорожные карты» по реализации существующей программы развития учреждения, а также были рассмотрены нормативные документы для обеспечения проведения отдельных региональных ме-
роприятий. Второе занятие было посвящено изучению эффективных приемов андрагогики, современных форм проведения лекционных и практических занятий, коммуникативным технологиям обучения, а также способам самоанализа и взаимоанализа учебного занятия. В ходе третьего занятия подробно обсуждались особенности электронного обучения, а также формирования отчетных документов в системе дистанционного обучения ГБУ ДПО РЦОКИО.
Поскольку данный семинар был в большей мере направлен на развитие методической компетентности, при повторном исследовании в 2020 году были выявлены значительные положительные сдвиги в следующих аспектах непосредственно преподавательской деятельности респондентов: знание основ андрагогики (р < 0.001), проектирование учебных занятий (р < 0.01), выбор оптимальных методов обучения (р < 0.05), организация групповой работы, электронного обучения и работы в системе дистанционного обучения (р < 0.05). Кроме того, в выборке также отмечается более высокая оцен-
ка (р < 0.05) таких умений, как анализ проведения учебных занятий, организация рефлексии занятия со слушателями и предоставление рекомендаций другим преподавателям. В связи с положительным изменением вышеуказанных компетенций, а также вследствие опыта участия и проведения ПДМС в группе также отмечается улучшение (р < 0.05) умения планировать собственное профессиональное развитие и профессиональное образование (информальное, формальное, неформальное).
Данные самоанализа педагогических работников подкрепляются также внешней оценкой -статистически значимыми сдвигами в оценке уровня проведения занятий слушателями дополнительных профессиональных программ. Мы видим не только возрастание средней оценки в целом по организации, которое можно отнести к различным факторам, в том числе и смене кадрового состава, но и рост уровня занятий непосредственно у участников исследования. Так, за 2 года (с 2018 до проведения исследования по 2020) средний процент занятий, проведенных на высоком уровне у данных преподавателей, возрос с 74% до 80.5% (р < 0.01).
ПДМС 2020 года был больше нацелен на развитие правовой компетентности и подготовку специалистов к реализации новых дополнительных профессиональных программ, что соответственно отразилось на результатах третьей диагностики: не было выявлено никаких статистически значимых изменений ни по одному из трех блоков анкеты (психолого-педагогическая, методическая и коммуникативная компетентности). В это же время анализ результатов правовой компетентности показал динамику положительных ответов на протяжении всех трех лет исследования. После второго замера было отмечено снижение количества сотрудников, испытывающих профессиональные затруднения в части правовой компетентности на 18%, после третьего - еще на 11%. Это обусловлено тем, что ключевые региональные концепции, критически необходимые для работы в рамках данной организации, рассматривались на занятиях в течение двух лет.
Например, изначально знание Концепции информационной политики в системе образования Челябинской области не получило статистически значимого сдвига по результатам самооценки использования ее в своей деятельности, несмотря на проработку данного документа в ходе ПДМС 2019 года, поскольку на протяжении всего года отдельные части данного документа значительно расширялись и прорабатывались. Однако после двух занятий 2020 года, полностью посвященных изучению использова-
ния данной концепции в своей преподавательской деятельности, данный вопрос получил статистически значимый сдвиг (р < 0.05).
Таким образом, анализ результатов показал значительное сокращение профессиональных затруднений работников в большинстве тех компетенций, которые рассматривались в ходе практико-ориентированных занятий ПДМС. Без сомнения, в данном случае нельзя говорить только о влиянии ПДМС, поскольку все указанные в методике компетенции непременно являются трудовыми обязанностями сотрудников, что также может положительно или негативно сказываться на сдвигах в ходе анкетирования. Однако сочетание практической реализации данных обязанностей и закрепления в ходе семинара теоретических основ, их обеспечивающих, дают наибольшую результативность. Об этом также может свидетельствовать чрезвычайно сильный скачок в 2017 году по оценке уровня проведения занятий слушателями курсов, который был впервые зафиксирован после первых семинаров ПДМС 2016 года.
В связи с этим мы можем судить о положительном влиянии такой формы организации профессионального развития сотрудников организации дополнительного профессионального образования. Кроме того, полученные результаты также обосновывают значимость осуществления самоанализа профессиональных затруднений, поскольку позволяют наиболее точно выделить потребности сотрудников и выстраивать актуальную траекторию профессионального развития как для отдельного специалиста, так и непосредственно для данного коллектива в конкретный временной промежуток.
Заключение
В завершение хотелось бы подчеркнуть, что организация профессионального развития посредством подбора тематики и форм внутриор-ганизационного обучения в соответствии с выявленными ключевыми потребностями специалистов является чрезвычайно результативной и обосновывает необходимость ежегодного проведения подобных исследований.
Несмотря на выявление высокой практической значимости разработанной методики самоанализа профессиональных затруднений в рамках внутренней системы оценки качества образования, следует отметить ограничения по ее использованию. Во-первых, данный инструментарий имеет узкую специфическую направленность, связанную с областью ее применения (педагогика) и типом образовательной организации (организации дополнительного профес-
сионального образования). Во-вторых, содержание данной методики требует регулярного обновления как в связи с постоянно меняющимися трендами в системе образования, так и с учетом специфики деятельности организации. В-третьих, обеспечение объективности результатов исследования в первую очередь обусловливается не самими результатами анкетирования, а результатами профессиональной деятельности работников, то есть субъективное ощущение отсутствия затруднений должно подкрепляться объективными факторами: результатами других диагностических мероприятий внутренней системы оценки качества образования, участием в мероприятиях, разработкой методических и научных материалов и т.д.
Данный метод диагностики в большей мере является средством подбора материала внут-риорганизационных занятий с целью анализа и предотвращения отдельных затруднений работников прежде, чем они перерастут в полноценный профессиональный дефицит. Перспективным направлением работы мы считаем регулярное ежегодное обновление содержания методики с учетом актуальных аспектов федеральной и региональной политики в сфере образования. Другим важным направлением, на наш взгляд, является расширение форм и способов использования полученных результатов не только на занятиях ПДМС, но и в индивидуальной траектории профессионального развития конкретных специалистов.
Примечание
1. Результаты ВСОКО утверждены приказом ГБУ ДПО РЦОКИО от 16.12.2020 № 670-ОД «О результатах мероприятий внутренней системы оценки качества образования ГБУ ДПО РЦОКИО в 2020 году».
Список литературы
1. Данельченко Т.А., Солодкова М.И., Бенко Е.В. Профессиональная деятельность педагогов дополнительного профессионального образования как объект внутренней системы оценки качества образования в условиях применения профессионального стандарта // Отечественная и зарубежная педагогика. 2017. Т. 2. № 3 (40). С. 19-32.
2. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-Ф3 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 23.07.2020).
3. Бенко Е.В. Психодиагностические аспекты внутренней системы оценки качества образования в учреждениях дополнительного профессионального образования // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2017. № 3 (32). С. 44-51.
4. Дудина О.П. Мониторинг профессиональных дефицитов педагогических работников системы до-
полнительного профессионального образования как инструмент повышения качества реализации программ // Научно-методическое обеспечение оценки качества образования. 2020. № 1(9). С. 113-118.
5. Рабинович П.Д., Заведенский К.Е., Кушнир М.Э. и др. Цифровая трансформация образования: от изменения средств к развитию деятельности // Информатика и образование. 2020. № 5 (314). С. 4-14.
6. Смирнова С.В., Киселева А.К. Преодоление профессиональных дефицитов педагогов в системе дополнительного профессионального образования // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2017. № 3 (32). С. 29-34.
7. Абрамовских Т.А. Опыт внутриорганизацион-ного повышения квалификации по применению активных методов обучения взрослых // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2016. № 1 (26). С. 83-88.
8. Логвинова И.М., Копотева Г.Л. Управление процессом профессионального развития руководителя общеобразовательной организации по реализации ФГОС общего образования // Отечественная и зарубежная педагогика. 2016. № 4 (31). С. 63-71.
9. Смирнова С.В., Киселева А.К. Модель организации дополнительного профессионального образования, направленная на преодоление профессиональных дефицитов педагогов // Сборник материалов Всероссийской конференции по анализу хода внедрения национальной системы учительского роста (21 сентября 2017 года) / Под общ. ред. С.Ю. Новоселовой. М.: ФГАОУ ДПО АПК и ППРО, 2017. С. 265-269.
10. Руководство по образованию и обучению специалистов в области авиационной метеорологии РД 52.21.703-2008 (Приказ Росгидромета от 12.09.2008 № 322 «О введении в действие руководящего документа РД 52.21.703-2008») № 273-ФЗ [Электронный ресурс]. URL: http://www.alppp.ru/ law/trud-i-zanjatost-naselenija/trud/42/rukovodstvo-po-obrazovaniyu-i-obucheniyu-specialistov-v-oblasti-aviac ionnoj-meteorologii--.html (дата обращения: 23.07.2020).
11. Энциклопедический словарь по психологии и педагогике (сводный) [Электронный ресурс]. URL: http://med.niv.ru/doc/dictionary/psychology-and-peda gogy/fc/slovar-208-1.htm#zag-13387 (дата обращения: 23.07.2020).
12. Потатуева В.О., Эпова Н.П. Модель внутри-лицейской системы профессионального роста и развития кадрового потенциала педагогов или успешность и эффективность многовариативности педагогического развития // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования. 2020. № 3. С. 29-49.
13. Баранова Ю.Ю. Теоретические основы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2011. № 2(7). С. 91-97.
14. Лаврентьева Н.С. Создание системы эффективного практикоориентированного научно-методического сопровождения педагога в его профессиональном и личностном развитии // Управление каче-
ством образования: теория и практика эффективного администрирования. 2020. № 4. С. 61-75.
15. Рассказов Ф.Д., Тетькова Н.А. Внутриоргани-зационная система повышения квалификации педагогов дополнительного образования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 157-159.
16. Солодкова Е.А. Методический семинар как механизм внутриорганизационного повышения квалификации педагогических работников организации дополнительного профессионального образования // Методист. 2018. № 10. С. 5-7.
17. Доработанная модель аттестации учителей на основе использования ЕФОМ в соответствии с требованиями профессионального стандарта педагога и федеральных государственных образовательных стандартов общего образования и с учетом мнения
выпускников общеобразовательных организаций [Электронный ресурс]. URL: http://xn--90agda co8ad2au.xn--e1aofx.xn--p1ai/view/mdex.html?page=9 (дата обращения: 23.07.2020).
18. Петрова И.Ю., Бенко Е.В., Солодкова Е.А., Ильясова О.А. Проектирование внутриорганизаци-онного повышения квалификации на основе диагностики профессиональных дефицитов педагогических работников // Повышение профессионального мастерства педагогических работников в России: вызовы времени, тенденции и перспективы развития: Материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции, посвященной 110-летию Иркутского педагогического института (г. Иркутск, 17 мая 2019 г.). Часть 2. Иркутск: Иркут, 2019. С. 353-361.
DIAGNOSING THE PROFESSIONAL DIFFICULTIES OF PEDAGOGICAL WORKERS OF ADDITIONAL PROFESSIONAL EDUCATION AS A TOOL FOR ORGANIZING PROFESSIONAL DEVELOPMENT
E.A. Solodkova, E. V. Benko
Regional Center for Quality Assessment and Informatization of Education, Chelyabinsk
The relevance of the study is due to the need to ensure the competitiveness of an educational organization in a constantly changing world. Teaching staff, not keeping pace with the updating of pedagogical practice, accumulate significant professional deficits. In this regard, one of the relevant objectives for an educational organization is to create, within the framework of the internal system of education quality assessment, a procedure for diagnosing the professional deficits of worker. According to the results of this diagnosis, it is possible to create conditions for the professional development of both the organization and its specialists.
The purpose of our study is to develop a diagnostic tool that will allow systematic monitoring of the existing professional difficulties in the collective and, on the basis of these results, annually update the scientific and methodological system that includes various forms of professional development of employees in the organization of additional professional education.
The literature review in the article highlighted various approaches to understanding and organizing professional development. Authors briefly described the experience of organizing a permanent methodological seminar, which is annually held at Regional Center for Quality Assessment and Informatization of Education.
The methodology for developing the diagnostic tool and organizing the research was the competence-based approach in education. The results of the primary research allowed us to determine the professional deficits of employees and formulate the content of 4 sessions of the methodological seminar in 2019.
The re-surveys in 2020 and 2021 showed a significant reduction in professional difficulties in most of those competencies that were considered during practice-oriented classes. The obtained results indicate the positive influence of this form of organizing the professional development and substantiate the practical importance of diagnosing professional difficulties.
Keywords: additional professional education, professional development, professional deficits, professional deficits diagnosis, methodological seminar.
