CC BY
19
Рынок труда в условиях экономического кризиса
Ю. В. САХАРОВА, директор петербургского филиала НеабНиМег
КАДРЫ
Финансовый кризис превратил «рынок соискателя» в «рынок работодателя», в одночасье изменив расстановку спроса и предложения на рынке труда.
В сложившихся условиях наша компания еженедельно мониторит изменения, происходящие на рынке труда. Как показывают результаты наших исследований, наиболее значительное сокращение спроса (количества публикуемых вакансий) наблюдается сейчас в таких сферах, как: «Банки/Инвестиции/Лизинг», «Управление персоналом/Тренинги», «Высший менеджмент» и «Юристы», «Маркетинг/Реклама/РИ», «Административный персонал», «Страхование», «Консультирование», «Автомобильный бизнес», «Строительство и недвижимость». Уменьшилось количество «дорогих» вакансий. В условиях тотального сокращения бюджетов работодатели стали более требовательны к соискателям и активно пользуются возможностью выбрать лучших специалистов за меньшие деньги.
В числе наименее пострадавших про-фотраслей находится «Транспорт/Логистика». Тем не менее, существенное снижение количества размещаемых вакансий заметно и в этой сфере. Примерно с середины октября кривая спроса на специалистов-транспортников и логистов пошла уверенно вниз, и уже в начале ноября значительно отставала от динамики входа вакансий в 2007 году. Данная картина характерна как для Санкт-Петербурга, так и для Москвы.
По состоянию на 2 ноября наиболее востребованными, а значит, наименее пострадавшими от кризиса специальностями являлись: «Морские/Речные перевозки», «Железнодорожные перевозки», «Таможенное оформление». По сравнению с августом 2008 года количество данных вакансий сократилось незначительно, а в случае «Морских/Речных перевозок» даже возросло на 3,5%. Практически вдвое упал спрос на специалистов без опыта, а также в сфере ВЭД, закупок и снабжения.
Одновременно увеличился приток резюме от соискателей, рассматривающих предложения в профобласти «Транспорт/Логистика». Часть из них те, кто оказался сокращен в результате
падения спроса и оптимизации структур в транспортных и логистических компаниях. Однако существенная часть соискателей, которые заняли «активную» позицию на рынке труда, сохранили свои рабочие места, но уже не испытывают уверенности в стабильности своего положения в долгосрочной перспективе. Они стремятся создать свою «подушку безопасности» и охотно размещают свои резюме, рассматривают предложения, даже ходят на собеседования «без отрыва от производства».
Впрочем, кризисная ситуация имеет не только негативные, но и позитивные
стороны. Снижение количества размещаемых вакансий при увеличении отклика повышает конкуренцию и снижает запросы соискателей по зарплате, что автоматически снижает затраты компании на подбор, в том числе за счет найма более «дешевых» специалистов. Это же дает возможность минимальными ресурсами создать кадровый резерв из наиболее ценных соискателей, не по своей воле оказавшихся в свободном поиске. Условия сокращения персонала и жесткой экономии бюджетов, в том числе на подбор, потребуют не только повышения производительности труда и лояльности персонала, но и нового уровня экономического сознания кадровиков, роста профессиональных компетенций по
50%
Изменение количества вакансий в профобласти Транспорт/Логистика по Санкт-Петербургу
■ 2007 год
■ 2008 год
/ у у ¿* у у у у / ' / / / </ л ^
❖ У « * У
Л'
По данным hh.ru
Изменение количества вакансий в профобласти Транспорт/Логистика по Москве
- 2007 год
- 2008 год
й? (/ / / / / /
¿Г <1
V 1
Л'
ж *
/ /
/ V
По данным hh.ru
КАДРЫ •
Изменение количества резюме в профобласти Транспорт/Логистика по Санкт-Петербургу
- 2007 год
- 2008 год
Ж
Л'
Л1-
*
ж
У
<0*
ж
/ у*
г
По данным hh.ru
оптимизации штатного расписания и затрат на услуги провайдеров.
Одним из факторов, который обеспечит успешное преодоление кризиса для компании, является сохранение коллектива, поддержание его лояльности, сплоченности и нацеленности на результат даже в тяжелых условиях. Именно поэтому особое внимание ра-
ботодателя должно быть обращено на информирование сотрудников об изменении тактики и стратегии компании, ситуации на рынке, ближайших задачах. Критически важной становится работа НИ-менеджера с настроениями, страхами, мотивами (разъяснительная работа, коучинг, мобилизация команды на задачи, лояльность).
От корректности сокращения окладов и бонусных частей и, в случае необходимости, от корректности увольнений зависят не только внутренние настроения в коллективе, а значит, способность к росту производительности труда, но и внешний имидж компании в качестве работодателя. Недовольные и обиженные сотрудники, расставание с которыми прошло со скандалом, «по статье», без выплаты достойной компенсации и рекомендаций, понесут эту информацию во внешнюю среду, в семьи, в интернет, даже в прессу, что может значительно сказаться на компании при выходе из кризиса, когда возникнет потребность в возвращении старых и притоке новых квалифицированных кадров. Те же компании, которые в добровольном порядке обеспечивают сокращаемый персонал не только «денежным парашютом», но и оказывают действенное содействие в трудоустройстве бывших сотрудников (например, заказывая услуги по «аутплейс-менту» в кадровых агентствах), имеют шанс завершить кризис «с человеческим лицом», минимальными кадровыми и финансовыми потерями.
Комплексная оценка в управлении персоналом
Ю. П. БАЙЕР, канд. социол. наук, доцент кафедры Управления персоналом Северо-Западной академии госслужбы
В настоящее время так называемый центр оценки (или ассессмент-центр) является одним из самых популярных методов оценки персонала. В данной статье мы будем придерживаться термина «комплексная оценка», подразумевая под этим то же самое.
Этот метод позволяет оценить персонал или кандидатов на должность максимально объективно и приближенно к рабочей ситуации. Руководителям подразделений и организации в целом этот метод может быть интересен еще и тем, что по затратам времени и, соответственно, оплаты труда сотрудников службы УП он сопоставим с традиционными методами отбора, а по эффективности их превосходит.
Эффективность комплексной оценки обусловливается тремя факторами:
• системным подходом к изучению объекта, в данном случае работника или кандидата на должность;
• оценка проводится в ситуации, максимально приближенной к реальной (это связано с выполнением деятельности, соответствующей должности, на которую претендует объект исследования);
• оценка, как правило, проводится внешними независимыми экспертами (в среднем, материалы комплексной оценки просматривают три эксперта, затем обсуждают их и приходят к единому мнению).
Тем не менее, оценку могут проводить и свои сотрудники службы УП, предварительно прошедшие обучение по использованию этого метода. Данный метод и его составляющие, кото-
рые мы рассмотрим ниже, предполагает знание «управленцами» социологии и психологии не на ознакомительном (читай «дилетантском»), а на хорошем профессиональном уровне.
Сначала немного истории. Метод комплексной оценки впервые стал использоваться в США в начале 1970-х и применялся он (в силу трудоемкости и отсюда высокой стоимости) только для оценки кандидатов на позиции топ-менеджмента. В настоящее время трудоемкость и высокая стоимость процедуры тоже актуальны, но применяется
