CC BY
44РУКОВОДСТВО КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ КОФЕЙНИ «TRAVELERS COFFEE»
© Лукина С.А.1
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального института, г. Якутск
Статья посвящена анализу руководства как функция управления в компаниях. В данной статье рассмотрены основные виды, стили руководства как функции управления. На эффективность работы руководителя влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Отрицательно влияет на результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.
Ключевые слова: руководство, эффективность, управление, менеджмент.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации, компании. Без нужного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и т.д. Поэтому руководство необходимо для управления.
«Менеджмент» - слово английского происхождения и означает «управлять». В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент -это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.
Менеджер - самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающимися от других профессий. Способствовать тому, чтобы достигались самими сотрудниками, касается только профессии менеджера, а все другие профессии выполняют специальные задачи, но не задачи руководителя.
Целью работы является совершенствование руководства как функции управления. Объект исследования - работники кофейни «Travelers coffee» в Якутске.
1 Студент 2 курса кафедры Социологии и управления персоналом Финансово-экономического института.
Методом исследования является анкетирование. Это основной инструмент опроса и с помощью нее мы собираем только нужную информацию.
Руководство как функция управления - это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач. Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом.
Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению. «В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это: выдача директив относительно того, что нужно сделать; налаживание сотрудничества между людьми; обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели». В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы.
Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы. Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону - она сломается. Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.
Принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).
Автократический (авторитарный) тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопросов организации, сознательным ограничением общения с подчиненными. Для руководителей этого типа характерны такие черты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или несогласие,, жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них - метод взысканий.
Анализируя авторитарный стиль руководства, автор Б.З. Зельдович особо отмечает, что авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными.
Демократический (коллегиальный) тип руководства, в отличие от автократического, предполагает коллегиальность, коллективное управление, предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы, делегиро-
вание им полномочий, интенсивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании. Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия.
Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.
Либеральный (попустительский) тип руководства отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «дешевый» авторитет.
Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны. В целом стиль руководителя опосредуется, прежде всего, индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента. Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностные отношения в коллективе.
Кофейня «Travelers Coffee» находится по адресу ул. Ленина проспект, 6/1 в г. Якутск. Это кофейня высокого класса, где подается элитный кофе и предлагается широкий выбор блюд и других напитков. Очень важное значение в кофейне имеет атмосфера, ведь кофейня это одновременно место для встречи с друзьями и место, где можно провести время наедине с книгой. Здесь можно подолгу сидеть с ноутбуком и чашкой кофе, а можно проводить быстрые деловые встречи. Создать неповторимую атмосферу уютной кофейни вам помогут специалисты «Travelers Coffee». В кофейне «Travelers Coffee» преобладает демократический тип руководства. Потому что там оценивается творческая активность, новаторство, коллегиальность и стремятся самореализоваться и самоутвердиться. Они важные решения, действия принимают коллегиально, и это все способствует росту авторитета руководителя, развивает самоконтроль, самоуправление.
Для выявления эффективности работы руководства в кофейне «Travelers coffee» мы провели исследование. Было опрошено 6 человек из 13. В каче-
стве руководителя мы взяли администратора данного заведения и составили анкету по его работе. Т.к. администратор «Travelers Coffee» выполняет роль менеджера по персоналу, менеджера по закупкам и т.д.
На первый вопрос «Знание специфики работы менеджера» один человек ответил, что высокое, 4 сотрудника ответили - среднее и 1 - низкое. Это означает, что администратор в этой кофейне в большей степени знает свои полномочия, обязанности и функции.
На второй вопрос: «способность принимать решения» 2 ответили, что высокое, 3 человека ответили, что среднее и один ответил, что низкое. Это означает, что менеджер в этой организации практически не принимает решения достаточно хорошо, скорее обращается кому-либо за помощью в трудных ситуациях.
На третий вопрос: «Способность брать на себя ответственность» два сотрудника ответили, что высокая, 4 сотрудника - средняя. Также это показывает профессиональные качества руководителя, менеджера. Они должны обладать такими качествами.
На четвертый вопрос: «Способность делегировать полномочия» тоже 1 человек ответил, что высокая такая способность, 3 человека - средняя и 2 -низкая. Это означает, что он практически не умеет профессионально делегировать полномочия, и, кажется, просто выполняет свои обязанности.
На пятый вопрос: «Особенности мотивационной сферы» половина ответили, что высокие, и половина - средние. Это, по нашему мнению, лучшее профессиональное качество. Потому что руководитель должен мотивировать себя, своих подчиненных, только тогда компания или организация достигнет наилучших результатов.
На шестой вопрос: «Ориентация на достижение результатов» 4 человека считают, что есть, 2 - нет. В принципе руководитель этого заведения ориентируется на достижение результатов. Если не будет на этом ориентироваться, то организация пойдет на убытки и т.д.
На седьмой вопрос: «Ориентация на сотрудничество» 2 человек ответил, что она есть, 4 человека - нет. Это показывает, что руководитель не пытается сотрудничать с другими похожими организациями, но, надеемся, что есть связи с другими организациями.
На восьмой вопрос: «Способность к анализу» 2 сотрудника считают, что она высокая и 4 сотрудника ответили, что средняя. В принципе это нормально. Менеджер по персоналу должен уметь анализировать определенные ситуации.
На вопрос: «Навыки планирования и контроля» 3 человека ответили, что они развитые, 3 ответили, что они есть, но слаборазвиты. Это тоже, в принципе, хороший показатель. Потому что их менеджер по персоналу имеет навыки планирования и контроля и работает над этим.
На десятый вопрос: «Отношение к подчиненным, коллегам» 2 человека ответили, что оно ровное, а 4 - справедливое. Руководители должны быть в контакте со своими работниками и должны относиться ко всем равно.
Данная организация имеет свои минусы и плюсы, преимущества и недостатки. Но как менеджеры по персоналу, так и руководители в каждой организации должны иметь равные качества и требования.
Таким образом, можно сделать вывод, что администратор ориентирован на достижение результата, он способен брать на себя ответственность, умеет мотивировать персонал и т.д. Но выяснили, что он, т.е. как менеджер по персоналу, не сотрудничает с другими. Ведь опыт играет важную роль в развитии организации. В результате проведенного исследования мы выявили, что администратор выполняет несколько обязанностей, но это не мешает ему выполнять свои обязанности, он точно выполняет функции и менеджера по персоналу, и руководителя, т.е. администратора.
Список литературы:
1. Вересов Н.Н. Работа менеджера над собой [Электронный ресурс] // Библиотека учебной и научной литературы. - Режим доступа: http://www.I-U.ru (дата обращения: 17.05.2016).
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: учеб. пособие. - М.: Дело, 2011. - С. 254.
3. Легенчук Г.Г. Основы менеджмента: учеб. пособие [Электронный ресурс] / xBook, версия II-2.1b. - SCO, 2010. - С. 192.
4. Кривогорницына В.К., Борисова УС. Производственная практика в ресторанном холдинге «Праздник жизни» // Экономика и социум. - 2013. -№ 3. - С. 361-363.
НОРМАТИВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА КАК ИНСТРУМЕНТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1 2 © Хабибуллина Э.И. , Дарякин А.А.
Институт управления, экономики и финансов Казанского (Приволжского)
федерального университета, г. Казань
В данной статье рассматриваются нормативы надежности коммерческого банка. Обосновываются особенности мониторинга выполнения экономических нормативов разных видов в процессе реализации внутренней банковской политики.
1 Магистрант кафедры Банковского дела.
2 Доцент кафедры Банковского дела, кандидат экономических наук.
