CC BY
41
4. Формування та функщонування ринку агропромислово'1 продукцп : практ. поабн. / за ред. П.Т. Саблука. - К. : Вид-во 1АЕ, 2000. - 556 с.
Жидяк О.Р. Усовершенствование взаимоотношений участников рынка молока и молочной продукции
Рассмотрены взаимоотношения участников рынка молочной продукции в период трансформации экономики. Предложены пути совершенствования этих отношений и направления развития торговли молочными изделиями.
Ключевые слова: взаимоотношения, рынок, развитие, торговля, молокопродукты.
Zhydyak О.Р. Improvement of mutual relations of participants of market of milk and suckling products
The mutual relations of participants of market of suckling products are considered in the period of transformation of economy. The ways of perfection of these relations and directions of development of trading in sucklings wares are offered.
Keywords: mutual relations, market, development, trade, product of milk.
УДК 658.6:658.34 Ст. викл. Л.€. Калшна -Донецький НУ
економки i торгiвлi м. Михайла Туган-Барановського
РОЗРОБЛЕННЯ 1СРАРХ1ЧНО1 СТРУКТУРИ ПОКАЗНИК1В ЯКОСТ1 ПРАЦ1 МЕНЕДЖЕР1В НА П1ДПРИСМСТВАХ ГОТЕЛЬНОГО Б1ЗНЕСУ
Обгрунтовано актуальшсть ощнювання якосп пращ менеджерiв у готелях. Роз-роблено ieрархiчну структуру показниюв якосп пращ управлшського персоналу на тдприемствах готельного бiзнесу (ПГБ).
Ключов1 слова: менеджер, управлшська праця, тдприемства готельного бiзне-су, ощнювання, показники якосп пращ менеджерiв, ieрархiчна структура показниюв якосп пращ менеджерiв.
Постановка проблеми. За останш роки - роки економ1чно! кризи, що призвела до бшьш жорстко! конкуренци серед тдприемств готельного б1знесу (ПГБ), значно збшьшився попит на висококвал1фжоваш управлшсью кадри, оскшьки саме вони спроможш розробити та впровадити максимально ефек-тивш заходи для тдприемства з метою завоювання конкурентних переваг на ринку. Особливо! актуальност набувае питання своечасного та гнучкого ре-агування на змши попиту та передбачень споживач1в готельних послуг, що можливе лише за наявност яюсного ощнювання пращ персоналу ПГБ. Кр1м того, у сучасних умовах виробництва з кожним роком зменшуеться кшьюсть рядових пращвниюв \ збшьшуеться кшьюсть менеджер1в, тому до останшх ви-моги зростають, оскшьки менеджери стають основним чинником управлшня б1знесом. Отже, актуальною проблемою ПГБ е необхщнють в ощнюванш управлшського персоналу.
Аналiз останшх досл1джень i публiкацiй. Дослщженню проблем управлшня яюстю пращ придшено увагу в роботах в1тчизняних науковщв та за-руб1жних дослщниюв, таких як: Л. Балабанова, Б. Будзан, О. Бондаренко, С. Гаврилюк, О. Гршнова, Й. Завадський, А. Колот, П.В. Мельник, Н. Метел-кин, Л. Савицька, М. Сокольський, О. Полищук, О. Матв1енко, О. Шпирко та ш. Водночас питання вдосконалення ощнки пращ менеджер1в ПГБ потребу-ють подальшого розвитку.
Метою дослвдження е аналiз наявних методик оцшювання менеджерiв в сучасних умовах та розроблення iерархiчноl структури показникiв якост працi менеджерiв на пiдприемствах готельного бiзнесу (ПГБ).
Виклад основного матерiалу. Для об'ективного та повного оцшювання ефективност роботи пiдприемства застосовують показник прибутку, який дае змогу оцшити ефективнiсть роботи пiдприемства загалом, що складаеться з ефективностi використання вЫх органiзацiйних ресурсiв ПГБ, зокрема ефек-тивнiсть роботи кожного пращвника. Використання цього показника на ПГБ мае сво! особливостi, враховуючи, що сшвробггники, навiть менеджери фун-кцюнальних служб готелю, неоднаково вiдповiдально ставляться до виконан-ня сво!х посадових обов,язкiв та неоднаково ефективно !х виконують. До ме-неджерiв на пiдприемствах готельного бiзнесу належать менеджери рiзних рiв-нiв управлiння, а саме:
• менеджери вищого р1вня управл1ння: генеральнии директор готелю та иого замшник (замюники);
• менеджери середнього р1вия управлшня: директор номерного фонду, директор служби харчування, директор 1з маркетингу, директор фшансово! служби та шш1;
• менеджери нижчого р1вня управл1ння: менеджер служби прийому та розмь щення гостей, менеджер служби покошок, шеф-кухар, директор банкетного обслуговування, менеджер служби "кейтеринг", менеджер комерцшно! служби, менеджер кадрово! служби, менеджер господарсько! служби, директор з обслуговування, директор спортивного комплексу тощо.
Взагалi, управлшська праця - це вид суспшьно! працi, основним зав-данням яко! е забезпечення рацюнально!, цшеспрямовано!, скоординовано! дь яльностi трудових колективiв з метою шдвищення ефективностi функцюну-вання шдприемства. Управлiнська праця безпосередньо не створюе певних споживчих вартостей, а здшснюе регульований вплив на процес виробництва i цим забезпечуе необхщш умови для його розвитку. 1стотна особливiсть управ-лшсько! працi полягае в тому, що вона пов'язана з перетворенням шформаци як специфiчного предмета працi, тодi як дiяльнiсть працiвникiв виробничих спецiальностеИ спрямована на численш предмети працi i пов'язана з перетворенням предме^в пращ у продукти споживання. Управлiнська праця характеризуемся iншими специфiчними особливостями, зокрема складшстю порiв-няння И затрат з результатами, визначенням обсягу корисного ефекту, а також перевантаженням у бшьшосп трудових процешв елеменпв розумово! дiяль-ностi, перенесенням центра ваги на психiчнi процеси сприйняття, запам'ятову-вання i мислення [1].
Вимоги до менеджера сформулював у свш час французький шд-приемець А. Файоль (1841-1925). На його думку, менеджери повинш мати мщне здоров'я i фiзичне завзяття, наполегливють, енергiИнiсть, розум i ште-лектуальш здiбностi, вiдповiдальнiсть i мужнiсть у прийнятп рiшень, вiдчуття патрiотизму тощо [2].
Ощнювання персоналу - надто складна управлшська проблема. Потрiб-но визначити, що в теоретичному й методичному планах И недостатньо розроб-лено. На практищ застосовуеться безлiч методик, способiв оцiнювання, як да-
ють piзнi зa piвнeм об,eктивноcтi peзyльтaти. Зaзнaчимо, що i в зapyбiжнiй пpaктицi бpaкye iдeaльниx мeтодик оцiнювaння пepcонaлy, a нayковцi i opa^ra-ки чacто дотpимyютьcя пpотилeжниx думок ^о доцiльнicть зacтоcyвaння тиx чи шшж мeтодiв оцiнювaння пepcонaлy aбо ^о piвeнь ïx об,eктивноcтi [2].
Ошбливо cклaдною e пpоблeмa оцшки мeнeджepiв. Упpaвлiнcькa ^a-ця здiйcнюeтьcя в шиpокомy дiaпaзонi умов, те мae пpямиx вимipникiв, i ^ ycклaднюe оцiнкy ïï eфeктивноcтi. Шд чac оцiнювaння ïï якоcтi те можнa зaли-шaти позa yвaгою ту обcтaвинy, що peзyльтaти ще1" пpaцi знaчною мipою опо-cepeдковyютьcя ïï колeктивною дiяльнicтю.
Об,eктивнi тpyднощi оцiнювaння циx кaтeгоpiй пepcонaлy пов,язaнi iз [3]:
• cклaднicтю фоpмaлiзaцiï peзyльтaтiв пpaцi й визнaчeнням оcтaточного pe-зyльтaтy yпpaвлiнcькоï дiяльноcтi;
• взaeмозaлeжнicтю;
• взaeмопов'язaнicтю yпpaвлiнcькиx функцш i cклaднicтю визнaчeння внecкy кожного мeнeджepa;
• нaявнicтю знaчного ^омшку чacy мiж виконaнням yпpaвлiнcькоï функци i виявом ïï peзyльтaтiв m пpaктицi;
• нeобxiднicтю одночacного оцiнювaння оcобиcтиx якоcтeй i peзyльтaтiв pобо-ти cтpyктypного пiдpоздiлy тa пiдпpиeмcтвa зaгaлом.
Мeнeджepи поcтiйно пpaцюють з пepcонaлом нa пiдпpиeмcтвi, конгак-тують з пpaцiвникaми cyмiжниx оpгaнiзaцiй, оpгaнiв мicцeвоï виконaвчоï влa-ди, вщповдають зa piвeнь виpобництвa, зa дiяльнicть i pозвиток оpгaнiзaцiï, тому зшчно cклaднiшe оцiнити ïx peзyльтaти дiяльноcтi. Aлe, вiдcyтнicть оцш-ки - нaйгipший вид оцiнювaння.
Вiдомо, що шуга i пpaктикa вeдyть поетшний пошук доcконaлiшиx мe-тодiв оцiнювaння пepcонaлy пiдпpиeмcтвa. Оцiнювaння якоcтi npaui мeнeджe-piв можe здiйcнювaтиcь зa 5 гpyпaми покaзникiв [3]: дшовими якоcтями; ош-биcтими якоcтями; зa cклaднicтю виконyвaниx фyнкцiй мeнeджepiв; зa peзyль-тaтaми дiяльноcтi; оцiнювaння зa цiлями фyнкцiй мeнeджepiв.
3a зaгaльним визнaчeнням cпeцiaлicтiв у гaлyзi yпpaвлiння, кожeн мe-нeджep повинeн вадповдати тaким обов'язковим дiловим якоcтям, як комте-тeнтнicть, здaтнicть чiтко оpгaнiзовyвaти i плaнyвaти cвою pоботy, вщповь дaльнicть зa доpyчeнy cпpaвy, caмоcтiйнicть, iндивiдyaльнicть, здaтнicть ота-нyвaти новi нaпpями i мeтоди, пpaцeздaтнicть, умшня пiдтpимyвaти контaкт з людьми, вм^и мобiлiзyвaти колeктив нa доcягнeння ц^тей, кооpдинyвaти дь яльнicть вcix стужб i пiдpоздiлiв як eдиноï одетеми yпpaвлiння пiдпpиeмcтвом, конкpeтнicть i чecнicть у виpiшeннi опepaтивниx питaнь.
Kpiм дiловиx якоcтeй, вaжливiшe мicцe поciдaють i оcобиcтi. До оcо-биет^ якоcтeй yпpaвлiнcького пepcонaлy вiдноcять: чecнicть, cпpaвeдливicть, вмiння вcтaновлювaти добpозичливi вщношни в колeктивi i з пiдлeглими; тaк-товнicть i витpимкa, вмшня cлyxaти поpaди пiдлeглиx, кpитикy m cвою aдpe-cy, caмоcтiйнicть.
Для оцшки cклaдноcтi виконyвaниx фyнкцiй мeнeджepiв вiдiбpaно оз-нaки, що дaють змогу нaйповнiшe оxопити вci acпeкти змicтy pобiт i водночac вpaxyвaти xapaктep тa оcобливоcтi того чи шшого виду дiяльноcтi; xapaктep pобiт, що визнaчaють змicт пpaцi; piзномaнiтнicть, комплeкcнicть pобiт; мac-штaб i cклaднicть кepiвництвa; додaтковy вiдповiдaльнicть [2].
Оцiнювання за цшями охоплюе так етапи:
• визначення кшькох головних обов'язшв пращвника;
• конкретизация кожно!' з цих функцш у певних економ1чних показниках (при-буток, витрати, обсяг робгт);
• встановлення одинищ вим1ру (вщсотки, грошов1 одинищ) системи показни-юв, як виражають результати д1яльност1 (зростання прибутку, зниження вит-рат, зниження браку);
• встановлення мшмальних i максимальних "стандартов використання" i визначення оценочного балу;
• визначення середньо! ощнки, що характеризуе рiвень досягнення поставле-них цшей.
Деякi вченi [5] сучасного менеджера пропонують оцiнювaти за такими основними професшними вимогами, як: концептуальшсть, оперaтивнiсть, ос-вiченiсть, aнaлiтичнiсть, комушкабельшсть, комунiкaтивнiсть тощо.
Особливостi оцiнювaння персоналу на основi системи бaлiв розгля-дае А.М. Колот [2]. Головна щея цього оцiнювaння - кшьюсно виразити за до-помогою бaлiв нaйiстотнiшi характеристики як самого пращвника, так i його роботи. Для характеристики пращвника кшьюсному ощнюванню пiдлягaють його професiйно-квaлiфiкaцiйний рiвень i дiловi якостi, що створюють необ-хiднi передумови для виконання вщповщних функцiонaльних обов,язкiв.
Оцiнювaння дiлових i особистих якостей упрaвлiнського персоналу Е.А. Дорошенко пропонуе здшснювати за такими чинниками: трудовi якос-ri, оргaнiзaторськi здiбностi, компетентнiсть, особистi якосп, психологiчнa су-мiснiсть з колективом [3].
Гаврилюк С.П. подiляе вимоги до персоналу на двi групи: особистiснi (висока культура, привiтнiсть, швидка реaкцiя, поряднiсть, новаторство, здо-ров'я, гарна пам'ять, презентaбельнiсть, творчiсть) та професшш (розумiння природи управлшсько! пращ i процесiв менеджменту, знання посадових i фун-кцiонaльних обов,язкiв менеджера, шляхiв досягнення поставлених цiлей i шд-вищення ефективностi роботи тдприемства, вмшня користуватися сучасними iнформaцiйними технолопями i засобами комунiкaцiй, що необхщш в процесi керiвництвa, володiння мистецтвом управлшня людськими ресурсами та нала-годження зовнiшнiх зв,язкiв до самоощнки, вмiння робити прaвильнi висновки i безперервно пiдвищувaти квaлiфiкaцiю) [4].
У дослщженнях aвторiв Б.Н. Герасимова, В.В. Морозова, Г.В. Сафро-ново! та Н.Г Яковлево! [5] надано модель ощнювання професшно-функщ-онального стану (ПФС) менеджерiв. Параметри ПФС об'еднано в так групи:
• особист! якост1 (оргатзаторськ якосп, культура, дшов1 якосп, моральт якост1, працездаттсть);
• здоров'я;
• квал1ф1кащя (освга, досввд пращ, результати пращ);
• умови пращ на тдприемств1 (оплата пращ, ф1зичт умови пращ, сощально-психолопчт умови);
• умови життед1яльносп поза роботою (побутов1 умови, психолопчний кл1мат у родит, сощально-економ1чт умови в держав1 та регют).
Таким чином, розглянувши моделi оцiнювaння прaцi управлшських кaдрiв, необхiдно зазначити, що юнуе потреба у розробленнi iерaрхiчноl струк-
тypи погазниюв якоcтi пpaцi мeнeджepiв пiдпpиeмcтв готeльного бiзнecy з ypaxyвaнням оcобливоcтeй ïx дiяльноcтi. Отжe, пpопонyeмо згpyпyвaти yci ви-моги, що виcyвaютьcя до npau;i мeнeджepiв нa ПГБ, m чотиpи блоки (гpyпи) покaзникiв якоcтi (pиc. 1).
Рис. 1. Групи показнишв якост1 пращ мeнeджeрiв мдприемств
готельного 6Í3Hecy
Kpiм того, пpоaнaлiзyвaвши вимоги, що виcyвaютьcя до мeнeджepiв [714], було pозpоблeно iepapxiчнy cтpyктypy гpyп покaзникiв (pиc. 2) тa iepapxiч-ну cтpyктypy одиничнж покaзникiв якоcтi пpaцi мeнeджepiв ПГБ ^бл.).
1. Xaрaктeриcтикa дiлoвих якое^й мeнeджeрiв, що нeoбхiднi для eфeктивнol дiяльнocтi пiдприeмcтв гoтeльнoгo 6i3Hecy в cy4acH^ yмoвaх.
1.1. Стaвлeння мeнeджepa до пpaцi пpопонyeмо xapaктepизyвaти тaки-ми якоcтями, як: вiдповiдaльнicть, yвaжнicть, пpaцeздaтнicть, бaжaння i здiб-шеть до нaвчaння.
1.2. Оpгaнiзaтоpcькi здiбноcтi yпpaвлiнcькиx кaдpiв полягaють в умшш оpгaнiзовyвaти cвою пpaцю, пpaцю m^neram, пpоводити дiловi нapaди тa те-peговоpи тощо.
1.3. Умiння пpaцювaти "в комaндi" (yмiння пpaцювaти з пiдлeглими, кepiвництвом; yмiння cтвоpити колeктив, зокpeмa й yмiння пiдiбpaти тa вжо-вaти кaдpи; pозyмiння iнтepeciв пpaцiвникiв тощо).
1.4. Умiння мeнeджepa дeлeгyвaти повновaжeння (paзом iз вiдповiдaль-нicтю) тим пiдлeглим, якi зможуть викотати цi доpyчeння мaкcимaльно eфeк-тивно (якicно) тa в ri тepмiни, що попepeдньо погоджeнi з мeнeджepом.
1.5. Умiння пpaцювaти з iнфоpмaцieю (yмiння чiтко i зpозyмiло фоpмy-лювaти цiлi i зaвдaння, знaxодити головнe, yмiння офоpмлювaти дiловi доку-мeнти, лиcти; знaння тexнiки тощо).
1.6. Здaтнicть пpиймaти paцiонaльнi piшeння.
1.7. Умiння cтимyлювaти пiдлeглиx до плiдноï пpaцi.
2. XapaKrep^raKa ocoбиcтих якocтeй мeнeджeрiв, нaявнicть яких 6<maHa для eфeктивнoгo yпрaвлiння кoлeктивoм npauisHHKie ПГБ тa yc-
• •• л t •
шшного викoнaння cboix пocaдoвих oбoв,язкiв.
2.1. Mоpaльно-eтичнi pиcи xapaктepy (вiдвepтicть, пpинциповicть, гу-мaннicть, чyйнicть, тepпимicть тощо).
2.2. Kpeaтивнicть (тepмiн, яким окpecлюютьcя твоpчi здiбноcтi шдивь дa, що xapaктepизyютьcя здaтнicтю до пpодyкyвaння ^инципово новиx iдeй i що вxодять у cтpyктypy обдapовaноcтi як нeзaлeжний чинник [16].
У pоciйcькiй мов^ нa думку пpофecоpa I. Miлоcлaвcького, тepмiном "кpeaтивний" познaчaeтьcя твоpчicть, що те тiльки виcyвae iдeï, ane й доводить ïx до конкpeтного пpaктичного peзyльтaтy.
Рис. 2. Iepapxivua структура покатите якос-mi пращ менеджеров на тдприемствах готельного бпнесу
Табл. Ieрархiчна структура одиничних показнишв якостi пращ менеджерiв _на тдприсмствах готельного бiзнесу_
Комплексы по-казники пер-шого р1вня Комплекст показники другого р1вня Одиничт показники (показники третього р1вня)
Дшов1 якост Ставлення до роботи Ввдповвдальтсть
Уважлившть
Працездаттсть
Бажання 1 зд1бтсть до навчання
Оргатзаторськ1 зд1бност1 Умшня оргатзовувати свою працю
Умшня оргатзовувати працю тдлеглих
Умшня проводити дшов1 наради та переговори
Умшня працювати в "командГ' Умшня працювати з тдлеглими
Умшня працювати з кер1вництвом
Умшня створити колектив
Умшня пщбрати та виховати кадри
Умшня делегувати повноваження Умшня делегувати повноваження, врахову-ючи важливють та термшовшть ршення
Умшня працювати з шформащею Умшня ч1тко та зрозумшо формулювати цш та завдання
Умшня видшити головне (прюритетне)
Умшня оформлювати дшов1 документи, листи
Знання оргтехтки тощо
Здаттсть ращ-онально приймати ршення Здаттсть менеджера вибрати з кшькох варь анпв ршень найефективтше
Умшня стимулюва-ти тдлеглих Умшня стимулювати тдлеглих комплексно (враховуючи матер1альт та моральт важел1)
Особист! якост1 Морально-етичт риси характеру Принциповшть
Гумантсть
Ввдвертшть
Креативтсть Креативтсть
Здоров'я Ф1зюлопчне здоров'я
Психолопчне здоров'я
Енерпя Енерпя
Прагнення до само-розвитку Прагнення до саморозвитку
Лвдерськ якост1 Лвдерськ якост1
Комуткабельтсть Комуткабельтсть
Виховатсть Зовтшнш вигляд та манери
Витримка
Вв1члив1сть
Знания та вмшня Освгта Освгта
Квал1ф1кащя Квал1ф1кащя за певною посадою
Квал1ф1кащя у сум1жних сферах д1яльност1
Стаж роботи Загальний стаж роботи
Стаж роботи на певному тдприемств1
Досввд роботи Досввд роботи за певною посадою
Досввд роботи у сум1жних сферах д1яльност1
Результати пращ Продуктивтсть пращ Продуктивтсть пращ
Складтсть пращ Р1вень ввдповвдальност1
Самостштсть
Розматсть робгт
Яшсть пращ Яшсть пращ
2.3. Стан здоров'я мае вплив на конкурентоспроможнють пращвника. Залежно вщ посади та виду д1яльносп, треба звертати увагу на р1зш аспекти ф1зичного та психолопчного здоров'я пращвниюв. Це можуть бути як суто фь зичш характеристики: загальна ф1зична шдготовка, з1р, слух, швидюсть реак-ци тощо, так { психолопчш характеристики: стшюсть до нервових наванта-жень, стрешв тощо. Показники здоров'я можуть бути оцшет шляхом медич-них огляд1в { теслв [8].
Кр1м того, на думку вчених [14], юнуе чотири основш групи чинниюв, як детермшують здоров'я шдивща:
• спос1б 1 стиль життя людини, стан й сввдомосп та внутршньо! культури;
• стан середовища проживання людини (макро- та мшроеколопя);
• генетичт чинники;
• сукупт зусилля фундаментально! та клшчно! медицини й оргатв охорони
здоров'я.
2.4. Енерпя ("д1яльна сила" управлшського персоналу).
2.5. Прагнення до саморозвитку (процесу усвщомленого цшеспрямова-ного розвитку себе як кер1вника, який охоплюе самостшне вдосконалення сво-1х знань, умшь, особових { функцюнальних якостей, компетенци загалом, що забезпечують ефектившсть професшно! д1яльносп. Цим процесом е едшсть таких складниюв:
• особового розвитку (особового зростання);
• штелектуального розвитку;
• професшного (квал1ф1кащйного) розвитку;
• тдтримка ф1зичного стану (оздоровлення).
2.6. Лщерсью якост (здатшсть "вести за собою людей").
2.7. Комушкабельшсть - це здатшсть працювати з людьми, будувати сво! стосунки у спшкуванш як всередиш оргашзаци, так { за й межами.
2.8. Виховашсть (зовшшнш вигляд { манери, витримка, вв1члив1сть тощо).
3. Знания та вмшня менеджерiв ПГБ пропоиують оцiиювати за такими показииками:
3.1. Освгга. Насамперед оцшюють осв1ту пращвника за фахом (у тш сфер1, що стосуеться вщповщно! посади), тобто наявнють знань, необхщних на цш посад^
3.2. Квал1ф1кащя. Тобто наявнють навиюв роботи та умшь, що необхщ-т для виконання завдань на вщповщнш посади
• квал1ф1кащя за щею посадою (з урахуванням тшьки тих навитв 1 вмшь, що
потр1бт на цш посад1 на певному тдприемств1);
• квал1ф1кащя у сумшних сферах д1яльност!
3.3. Стаж роботи менеджер1в оцшюють за такими пунктами:
• загальний стаж роботи;
• стаж роботи на цьому тдприемств1.
3.4. Досвщ роботи кандидата ощнюеться за щею ж посадою { в цьому ж вид1 д1яльност1 (щеальний вар1ант), кр1м того, потр1бно враховувати досвщ роботи у сум1жних сферах { загальний досвщ роботи [8].
4. Рeзyльтaти npaui мeнeджeрiв Ha пiдприeмcтвaх гoтeльнoгo бiзнe-cy пропонують oцiнювaти зa тaкими повдзнивдми [б]:
4.1. Пpодyктивнicть пpaцi xapaктepизyeтьcя обcягом pоботи зa одини-цю вiдпpaцьовaного чacy. Pозpaxyнок покaзникa можливий у випaдкax, коли ^ям1 peзyльтaти пpaцi мeнeджepiв можуть бути оцiнeнi у вapтicномy виpa-жeннi aбо якщо icнyють ноpмaтиви витpaт чacy нa виконaння одинищ pоботи. Якщо peзyльтaти пpaцi мeнeджepiв xapaктepизyютьcя пapaмeтpaми об,eктy, що обcлyговyeтьcя, aбо ïx кiлькlcтю (мaeмо m yвaзi, нacaмпepeд, ïxнi кiлькicнi xa-paктepиcтики), для aнaлiзy можнa викоpиcтовyвaти покaзник нaпpyжeноcтi пpaцi, який e вiдношeнням фaктичного обcягy об,eктiв, що обcлyговyютьcя, до ноpми обcлyговyвaння.
4.2. Cклaднicть пpaцi xapaктepизyeтьcя зaлeжно в1д piвнiв вiдповiдaль-ноcтi, caмоcтiйноcтi, pозмaïтоcтi pобiт тощо мeнeджepa нa цш поcaдi. Ha opa^-тиц1 чacто викоpиcтовyють мeтод нeпpямого оцiнювaння, коли як eтaлон по-piвняння викоpиcтовyють поcaдовy iнcтpyкцiю. Cклaднicть пpaцi мeнeджepa визнaчaeтьcя внacлiдок cпiввiднeceння фaктично виконyвaниx 1'м pобiт i pобiт, пepeдбaчeниx iнcтpyкцieю. Однaк мeнeджep можe виконyвaти i pоботи, що нe нaлeжaть до його пpямиx о6ов'язк1в, ^ичому ïx cклaднicть бyвae i вищою, i нижчою. 1нший нeпpямий шдод до оцiнювaння cклaдноcтi пpaцi - pозpaxyнок вiдношeння cepeдньоï вeличини окгад!в pобiтникiв пiдpоздiлy, зaйнятиx arn-лопчними pоботaми, до вeличини оклaдy конкpeтного фaxiвця (вapто поpiв-нювaти поетшну чacтинy зapобiтноï плaти пpaцiвникiв, о^льки змiннa чacти-нa зaлeжить те т1льки в1д чинник1в, пов,язaниx з1 cклaднicтю пpaцi aбо квaлiфi-кaцieю).
4.3. Якicть пpaцi пepeдбaчae таявшее чiткиx, кiлькicно виpaжeниx ви-мог до ïï peзyльтaтiв (зaлeжно в1д бeзпоcepeднix функц1й, що виконують мeнe-джepи). Kоeфiцieнт якоcтi пpaцi мeнeджepiв визнaчaeтьcя зa мeтодикaми, що ддать нa пiдпpиeмcтвax у мeжax комплeкcноï cиcтeми yпpaвлiння eфeктивнic-тю i яюетю pоботи. Тaк, нaпpиклaд, яюеть пpaцi мeнeджepiв комepцiйного в1д-д1лу ПГБ визнaчaeтьcя якlcтю виконaниx pозpобок, що оцiнюeтьcя eкcпepтним шляxом ^и здaчi зaмовникy aбо зa peзyльтaтaми впpовaджeння ïx у дiяльнicть готeлю тощо (cпiввiдношeння витpaт нa pозpоблeння тa отpимaння з ïï pea^a-ц11" пpибyткy).
Тaким чином, вiдокpeмивши чотиpи гpyпи покaзникiв якоcтi opaui уп-paвлiнcькиx кaдpiв (д1лов1 якоет!, оcобиcтi якоcтi, знaння тa вмшня, peзyльтaти пpaцi) ПГБ тa pозбивши ïx нa окpeмi покaзники, як бeзпоcepeдньоï можнa ви-мipяти зa допомогою piзниx мeтодiв.
Вишовки. Haшe доcлiджeння дaло змогу cфоpмyлювaти ошовш вте-новки тa пpопозицiï.
По-пepшe, довeдeно вaжливicть оцiнювaння якоcтi npa4i yпpaвлiнcькиx кaдpiв ПГБ для eфeктивноï дiяльноcтi пiдпpиeмcтвa з мeтою зaвоювaння кон-кypeнтниx пepeвaг нa pинкy готeльниx поcлyг.
По-дpyгe, обгpyнтовaно нayково-мeтодичний пiдxiд до pозpоблeння iepapxiчноï cтpyктypи покaзникiв якоcтi пpaцi мeнeджepiв m пiдпpиeмcтвax готeльного бiзнecy.
Перспективами подальшого дослщження е розроблення методики комплексного ощнювання якостi прaцi менеджерiв на пiдприемствaх готельного бiзнесу.
Лггература
1. Завадський Й.С. Менеджмент: Management / Й.С. Завадський. - У 3-ох т. - Т. 1. -Вид. 3-те, [перероб. i доп.]. - К. : Вид-во Свроп. ун-ту. - 2001. - 542 с.
2. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002. - 337 с.
3. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом : навч. поабн. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К. : Вид-во "Кондор", - 2003. - 296 с.
4. Гаврилюк С.П. Конкурентоспроможнють пщприемств у сфер1 туристичного б1знесу : навч. поабн. / С.П. Гаврилюк. - К. : Вид-во КНТЕУ, 2006. - 180 с.
5. Мельник П.В. Менеджмент : навч. поабн. / П.В. Мельник, М.М. Фшоненко, Л.П. Гацька, Н.Е. Кошарська. - 1рпшь : Академ1я ДПС Украши, 2001. - 154 с.
6. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом : навч. поабн. / Л.В. Балабанова, О.В. Сар-дак. - Донецьк : Вид-во ДонДУЕТ, 2004. - 343 с.
7. Метелкин Н. Стиль и особенности работы управляющего отелем / Н. Метелкин // Отельный бизнес. - 2008. - февраль. - С. 6-12.
8. Гр1шнова О. Конкурентоспроможнють персоналу тдприемства: критерп визначення та показники вим1рювання / О. Гршнова, О. Шпирко // Украша: аспекти пращ. - 2004. - № 3. - С. 3-9.
9. Савицкая Л. "Лидеропровод": где взять "уэлчей" и "гроувов" / Л. Савицкая // Управление компанией. - 2010. - № 1. - С. 52-59.
10. Сокольский М. Сам себе лидер: самолидерство как способ повышения личной эффективности / М. Сокольский // Управление компанией. - 2010. - № 3. - С. 28-33.
11. Полищук О. Игра на повышение: пошаговая инструкция поисков себя и восхождение к вершинам карьеризма / О. Полищук // Бизнес. - 31.03.2008. - № 13. - С. 70.
12. Будзан Б. Самоменеджмент: постановка целей, или как работать над своими жизненными планами / Б. Будзан // Гостиничный и ресторанный бизнес. - 2010. - С. 28-33.
13. Бондаренко Е. Обучение персонала за счет гостиниц / Е. Бондаренко // Отельный бизнес. - 2008. - октябрь. - С. 42-49.
14. Матвieнко О. Культура здоров'я персоналу та синдром психоемоцшного "вигоран-ня": стратегия i тактика подолання / О. Матв1енко // Персонал. - 2007. - № 1. - С. 72-76.
15. Методика самоощнки особистосп : тест // Персонал. - 2009. - № 4. - С. 128-131.
16. [Електронний ресурс]. - Доступний з ЬйрУ/ик.-шЫреШа.о^/'шкЖреатившсть.
Калинина Л.Е. Разработка иерархической структуры показателей качества труда менеджеров на предприятиях гостиничного бизнеса (ПГБ)
Обоснована актуальность оценки качества труда менеджеров в гостиницах. Разработана иерархическая структура показателей качества труда управленческого персонала на предприятиях гостиничного бизнеса (ПГБ).
Ключевые слова: менеджер, управленческий труд, предприятия гостиничного бизнеса, оценка, показатели качества труда менеджеров, иерархическая структура показателей качества труда менеджеров.
KalininaL.Ye. Development of a hierarchical structure of the labor quality manager hotel business (MHB)
The urgency of evaluating the quality of manager's work in hotels. The hierarchical structure of the quality of the administrative personnel at the enterprises of hotel business (PHB).
Keywords: manager, management work, hotel business, evaluation, indicators of labor quality managers, the hierarchical structure of quality of work managers.
