Розробка стратегії управління персоналом за типом кадрової політики АТП Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

13. Штангрет А. М. Антикризове управління підприємством: навч. посібник. / А. М. Штангрет, О. І. Копилюк. - К. : Знання, 2007. - 335 с.

14. «Діагностика банкрутства підприємства» Семенов Г.А., Єропутова О.О., Плаксюк О.О. // Вісник економічної науки України. - 2011/№2 - с. 171

15. «Оцінка фінансового стану підприємства -сутність та необхідність» Щербатенко І.В., Шамаєва О.Ю. // національний авіаційний університет України

16. Є. С. Кузнєцов. Сутність антикризового управління та принципи його здійснення Режим доступу: http://www.ecoмmv.navka.com.ш/?op=1&z=1488

Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТ Зайцева І.Ю. Експерт редакційної колегії к.е.н., доцент УкрДАЗТ Єлагін Ю.В.

УДК 658.310 РОЗРОБКА СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗА ТИПОМ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ АТП

Водолажська Т.О., аспірант (ХНАДУ)

Запропоновано методичні положення розробки стратегії УП за типом кадрової політики (КП) АТП. Обґрунтовано перелік часткових показників, за якими застосовуючи елементи теорії нечітких множин визначається тип КП за рівнем усвідомленості правил та норм в роботі з персоналом. Розроблено матрицю стратегій УП.

Ключові слова: стратегія УП, кадрова політика, теорія нечітких множин.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО ТИПУ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АТП

Водолажская Т.А., аспирант (ХНАДУ)

Предложены методические положения разработки стратегии УП в соответствии с типом кадровой политики (КП) АТП. Обоснован перечень частичных показателей, по которым применяя элементы теории нечетких множеств определяется тип КП по уровню осознанности правил и норм в работе с персоналом. Разработана матрица стратегий УП. Ключевые слова: стратегия УП, кадровая политика, теория нечетких множеств.

DEVELOPMENT STRATEGY BY TYPE OF PERSONNEL MANAGEMENT PERSONNEL POLICY ATP

Vodolazhska T.A.

Methodical positions ofdevelopment of strategy of management a personnel are offered on the type ofskilled policy of motor transport enterprise. Grounded list ofpartial indexes after which applying the elements of theory of unclear plurals the type of skilled policy is determined after the level of realized ofrules and norms. The matrix ofstrategies ofmanagement a personnel is developed. Keywords: strategy ofmanagement a personnel, skilledpolicy, theory of unclear plurals.

Постановка проблеми та її зв’язки з науковими чи практичними завданнями. Для ефективного управління персоналом (УП) підприємства розробляють відповідну стратегію -генеральний напрям та комплексну програму дій і рішень, створених на підставі сукупності правил, принципів та норм, спрямованих на формування та ефективне використання персоналу, що забезпечує приведення у відповідність можливостей та довгострокових цілей і стратегії окремого виду бізнесу підприємства. При цьому сукупність правил, принципів та норм, що використовуються в процесі управління персоналом підприємства відповідно до його загальної стратегії, є кадровою політикою (КП).

© Водолажська Т.О.

Тому при розробці стратегії УП необхідно враховувати ії типи та зміст.

На сьогодні існують напрацювання науковців щодо розробки стратегії УП відповідно типам КП [17], однак їм притаманний певний суб’єктивізм та недостатня обґрунтованість. Це обумовлює потребу у виробленні методичних положень розробки стратегії УП за типами КП АТП.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Сучасні науковці [1-7] наголошують на необхідності забезпечення відповідності стратегії УП існуючому типу КП, вважаючи, що «кадрова політика є дороговказом при розробленні стратегії УП» [3, с. 116]. Вона «не вимагає безпосередніх дій, її формулюють для того, щоб лінійні і функціональні

керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки своїх рішень з кадрових питань» [3, с. 119]. Тому формулювання її змісту - і відповідно змісту стратегії УП - у більшості випадків здійснюють у досить загальному вигляді.

При розробці стратегії УП автори [1-7] розглядають типи КП, виділені за різними ознаками: ступенем відкритості здійснення набору персоналу стосовно зовнішнього середовища (ЗС) (відкрита, закрита) та рівнем усвідомленості правил та норм в роботі з персоналом (активна, реактивна, пасивна, превентивна). Вони враховують тип КП за однією із зазначених ознак або окремо за кожною із них. При цьому не наводять методичного забезпечення щодо розробки стратегії УП за типами КП.

Виділення невирішених частин загальної проблеми. Аналіз досліджень провідних вчених з питань визначення стратегії УП за типами КП дозволив з'ясувати наступне: по-перше, розроблені стратегії УП є надто загальними та потребують уточнення змісту; по-друге, їх розробляють відповідно типам КП, виділеним окремо за різними ознаками або

за однією із них; по-третє, відсутні методичні положення розробки стратегії УП за типами КП.

Формулювання цілей статті. Запропонувати методичні положення розробки стратегії УП за типом КП АТП.

Виклад основного матеріалу дослідження. Стратегію УП АТП пропонується визначати відповідно узагальненому типу КП, що передбачає одночасне врахування обох ознак класифікації типів КП - ступеня відкритості стосовно ЗС і рівня усвідомленості правил та норм.

Існуючий тип КП АТП за ступенем відкритості стосовно ЗС здійснюють на підставі колегіальної думки керівництва.

Визначення існуючого типу КП за рівнем усвідомленості правил та

норм є проблематичним завданням, оскільки відмінність між типами полягає у якісних характеристиках, які потребують вимірювання та узагальнення. Для цього доцільним є застосування елементів теорії нечітких множин.

Алгоритм визначення стратегії УП за типом КП наведено на рис. 1.

Початок

Визначення правил розрахунку функцій належності (^(/))

1 ) для лінгвістичної змінної

Тип кадрової політики АТП за рівнем усвідомленості правил та норм"

Формулювання гіпотез відносно типів кадрової політики за рівнем 2/усвідомленості правил та норм в залежності від значень показників (а()

Визначення функції належності (ц Впіг(и)) за гіпотезами і значеннями ___________показників, що впливають на лінгвістичну змінну_________________

/"д='\ Встановлення типу кадрової політики АТП за рівнем

усвідомленості правил та норм (КПРІВ.УСВ = F (П1, П^, Ц, П4, ЦД))

Визначення типу кадрової політики АТП за ступенем відкритості стосовно зовнішнього середовища (КПСТВЩК)

Вибір доцільної стратегії управління персоналом АТП за допомогою матриці стратегій УП (СУП)

Затвердження стратегії управління персоналом АТП

Закінчення

Рис. 1. Алгоритм визначення стратегії УП за типом КП АТП Перший етап алгоритму передбачає {«АКТИВНА», визначення правил розрахунку функцій належності для лінгвістичної змінної Х1 - «Тип КП за рівнем усвідомленості правил та норм».

Лінгвістична змінна Х1 задана на базовій множині J, що є одиничним інтервалом [0;1] зі значеннями J={0; 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8;

0,9; 1}. Лінгвістична змінна Х1 може набувати значення, виражені наступними термами: Т(Х) =

«ПРЕВЕНТИВНА», «РЕАКТИВНА», «ПАСИВНА»}. При цьому функція належності (му(/)) для даної лінгвістичної змінної будується за наступним правилом:

Р = АКТИВНА - цр (X) =

1, якщо X = 1,

X є J

0, якщо X < 1 V? = ПРЕВЕНТИВНА - (X) = х2,х є J

Я = РЕАКТИВНА - (X) = х, х є J

(1)

(2)

(3)

М8 = ПАСИВНА - /имЗ (X) = 1 - х, х є J (4)

На другому етапі формулюють гіпотези щодо типів КП в залежності від значень показників: й1- «Якщо у керівництва є прогноз розвитку кадрових ситуацій і є засоби впливу на них і є засоби діагностики персоналу і є прогноз кадрових потреб і є антикризові кадрові програми і здійснюється регулярний моніторинг роботи персоналу, то КП відповідає активному типу;

й2- «Якщо у керівництва є середньостроковий прогноз розвитку кадрових ситуацій і засоби впливу на них відсутні і є засоби діагностики персоналу і є середньостроковий прогноз кадрових потреб і є кадрові програми на середньостроковий період і здійснюється розвиток персоналу, то КП відповідає превентивному типу;

dз- «Якщо у керівництва є прогноз та труднощі при середньостроковому прогнозуванні розвитку кадрових ситуацій і є певні засоби впливу на них і є певні засоби діагностики персоналу і є прогноз та труднощі при середньостроковому прогнозуванні кадрових потреб і є кадрові програми та труднощі для середньострокового періоду і здійснюється моніторинг кваліфікованої робочої сили та мотивація персоналу, то КП відповідає реактивному типу;

й4- «Якщо у керівництва відсутній прогноз розвитку кадрових ситуацій і відсутні засоби впливу на них і відсутні засоби діагностики персоналу і відсутній прогноз кадрових потреб і відсутні чітко виражені кадрові програми і здійснюється рутинне функціонування та ліквідація негативних наслідків подій, то КП відповідає пасивному типу.

Вимір цих змінних (етап три) здійснюють у множині и типів КП. Відповідно, застосовуючи умовні позначення, отримуємо:

«Якщо Х = Є і Х2 = Є і Х3 = Є і Х4 = Є і Х5 = Є АНТИКРИЗОВІ ПРОГРАМИ і Х6 = РЕГУЛЯРНИЙ МОНІТОРИНГ, то У=Р»;

ё2. «Якщо Х = Є СЕРЕДНЬОСТРОКОВИЙ ПРОГНОЗ і Х2 = ВІДСУТНІ і Х3 = Є і Х4 = Є

СЕРЕДНЬОСТРОКОВИЙ ПРОГНОЗ і Х5 = Є СЕРЕДНЬОСТРОКОВІ ПРОГРАМИ і Х6 =

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ, то Г= У&>; й3. «Якщо Х = Є ПРОГНОЗ ТА ТРУДНОЩІ і Х2 = Є ПЕВНІ ЗАСОБИ і Х3 = Є ПЕВНІ ЗАСОБИ і Х4 = Є ПРОГНОЗ ТА ТРУДНОЩІ і Х5 = Є ПРОГРАМИ ТА ТРУДНОЩІ і Х6 = МОНІТОРИНГ

КВАЛІФІКОВАНОГО ПЕРСОНАЛУ, то Г= 8» ё4. «Якщо Х = ВІДСУТНІЙ і Х2 = ВІДСУТНІ і Х3 = ВІДСУТНІ і Х4 = ВІДСУТНІЙ і Х5 = ВІДСУТНІ ЧІТКО ВИРАЖЕНІ ПРОГРАМИ і Х6 = РУТИННЕ ФУНКЦІОНУВАННЯ, то Г= М8».

На четвертому етапі встановлюють тип КП за рівнем усвідомленості правил та норм за допомогою наступного набору показників:

КПРІВ.УСВ = F 1П1’П2,П3,П4,П5,П6) (5)

де Пі - прогноз розвитку кадрових ситуацій;

П2 - засоби впливу на кадрові ситуації;

П3 - засоби діагностики персоналу;

П4 - прогноз кадрових потреб;

П5 - кадрові програми;

П - кадрові заходи.

Вибір зазначених показників ((П1, П2, П3, П4, П5, Щ) обґрунтовується тим, що саме за ними виявляються відмінності між типами КП АТП за ознакою рівня усвідомленості правил та норм (табл..1).

Таблиця 1

Відмінності типів кадрової політики

Показники (суттєві характеристики) Tипи кадрової політики за рівнем усвідомленості правил та норм

Активна Превентивна Реактивна Пасивна

1 2 3 4 5

Прогноз розвитку кадрових ситуацій Є Є середньо-строковий прогноз Є, але труднощі при середньо-строковому прогнозуванні Відсутній

Засоби впливу на кадрові ситуації Є Відсутні Є певні засоби Відсутні

Засоби діагностики персоналу Є Є Є певні засоби Відсутні

Прогноз кадрових потреб Є Є середньо-строковий прогноз Є, але труднощі при середньо-строковому прогнозуванні Відсутній

Кадрові програми Є анти-кризові програми Є програми на середньо-строковий період Є, але труднощі для середньо-строкового періоду Відсутня чітко виражена програма

Продовження табл. 1

1 2 3 4 5

Кадрові заходи Регуляр-ний моні-торинг роботи персоналу Розвиток персоналу Моніторинг кваліфікованої робочої сили і мотивація персоналу Рутинне функціонування та ліквідація негативних наслідків подій

Так, наприклад, експерти оцінили часткові показники наступним чином (табл. 2). У цьому випадку М = тіп {0,7; 0,4; 0,3; 0,9; 0,8; 0,9} = 0,3.

Використовуючи правило перетворення імплікації отримують наступні нечіткі підмножини із и \/:

./=0 ./=0,1 ,2 о" = / ,3 о° = / / II о 4 / II 5 /=0,6 / II 7 / II 8 / II 9 ./=1

А= 0,7 0,8 0,9 1 1 1 1 1 1 1 1

Таблиця 2

Дані для визначення типу КП за рівнем усвідомленості правил та норм

Показники Висловлювання експертів Присвоєне значення

Пі - прогноз розвитку кадрових ситуацій Є середньостроковий прогноз 0,7

П2 - засоби впливу на кадрові ситуації Є певні засоби 0,4

П3 - засоби діагностики персоналу Є певні засоби 0,3

П4 - прогноз кадрових потреб Є 0,9

П5 - кадрові програми Є антикризові кадрові програми 0,8

П6 - кадрові заходи Регулярний моніторинг роботи персоналу 0,9

Тоді Е={0,7/0; 0,8/0,1; 0,9/0,2; 1/0,3; 1/0,4; 1/0,5; 1/0,6; 1/0,7; 1/0,8; 1/0,9; 1/1}.

Визначимо рівневі множини Еа та їх потужність М (Еа):

Для проміжку 0<а<0,7 dа=0,7:

Еа={0; 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8; 0,9; 1}; М (Еа)=0,7.

Для проміжку 0,7<а<0,8 dа=0,1:

Еа={0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8; 0,9; 1}; М (Еа)=0,75.

Для проміжку 0,8<а<0,9 dа=0,1:

Еа={0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8; 0,9; 1}; М (Еа)=0,85. Для проміжку 0,9<а<1 dа=0,1:

Еа={0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8; 0,9; 1}; М (Еа)=0,98.

Точкова оцінка F (Еа):

F (Еа)=(1/0,9)-[ (0,7-0,7)+(0,1-0,75)+(0,1-0,85)+(0,1-0,98 ]=0,83

В результаті проведених дій існуючий тип КП АТП за рівнем усвідомленості правил та норм можна віднести до активного, превентивного, реактивного або пасивного, ґрунтуючись на рівнях перетину функцій належності. Таким чином, доцільним є

застосування чотирьох рівнів лінгвістичних змінних на основі шкали:

належності

0 - 0,25 - пасивна кадрова політика;

0,26 - 0,50 - реактивна кадрова політика;

0,51 - 0,75 - превентивна кадрова політика;

0,76 - 1 - активна кадрова політика.

Оскільки розрахована точкова оцінка (0,83) знаходиться у інтервалі 0,76 - 1, то на підприємстві застосовується КП активного типу.

П’ятий етап передбачає визначення типів КП за ступенем відкритості стосовно ЗС, які є прямо протилежними. У випадку, коли залучення персоналу здійснюється із зовнішнього ринку праці, нові працівники можуть почати працювати на посаді будь-якого структурного рівня, а керівництво веде агресивну політику завоювання ринку, орієнтовану на швидкий ріст, КП відноситься до відкритого типу; коли перевага надається персоналу з внутрішнього ринку праці, працівники з зовнішнього ринку можуть почати працювати лише на посаді нижнього структурного рівня, підприємство в основному орієнтується на створення певної корпоративної атмосфери - закритого типу.

Вибір доцільної стратегії УП за типами КП пропонується здійснювати за допомогою матриці (рис. 1).

С

С

Е-

•Р ^ Б ^ £ с 5 Е

5 *

6 с й- и Э £

Відкрита

Закрита

1 2 3 4

5 6 7 8

Активна Превентивна Реактивна Пасивна

Тип КП за рівнем усвідомленості правил і норм Рис. 1. Матриця стратегій УП АТП за типами КП

Зміст стратегій УП АТП за типами КП розкрито у табл. 3.

Таблиця 3

Зміст стратегій УП за складовими

№ стратегії УП Зміст стратегії УП за складовими

Планування потреби в персоналі Набір і вивільнення персоналу Мотивація персоналу Контроль роботи персоналу

1 2 3 4 5

1 Активна-відкрита Складання та дотримування довгострокового плану потреби в персоналі із зовнішнього (ЗРП) та внутрішнього ринку праці (ВРП) Залучення висококваліфікованого персоналу із ЗРП та утримування - із ВРП Розвиток та утримування висококваліфікованого персоналу із ЗРП та ВРП Регулярний моніторинг, оцінка та аналіз роботи персоналу із ЗРП та ВРП

2 Превентивна - відкрита Складання та дотримування коротко- та середньострокового планів потреби в персоналі із ЗРП та ВРП Набір персоналу із ЗРП та ВРП, здатного адекватно реагувати на кадрові ситуації, що виникають Удосконален-ня системи розвитку персоналу із ЗРП та ВРП Періодична оцінка та контроль роботи персоналу із ЗРП та ВРП

3 Реактивна - відкрита Складання та дотримування короткострокового плану потреби в персоналі із ЗРП та ВРП Залучення кваліфікованого персоналу із ЗРП та ВРП Мотивація персоналу із ЗРП та ВРП до високопродуктив ної праці Моніторинг роботи кваліфікованого персоналу із ЗРП та ВРП

4 Пасивна -відкрита Набір персоналу переважно із ЗРП (при виникненні необхідності) Покращення морально-психологіч-ного клімату в колективі Екстрене реагування на ситуації, що склалися

5 Активна -закрита Складання та дотримування довгострокового плану потреби в персоналі переважно із ВРП Залучення та переміщення висококваліфікова-ного персоналу переважно із ВРП Розвиток та утримування висококваліфікованого персоналу переважно із ВРП Моніторинг, оцінка та аналіз роботи персоналу переважно із ВРП

6 Превентивна -закрита Складання та дотримування коротко- та середньострокового планів потреби в персоналі переважно із ВРП Набір та переміщення персоналу переважно із ВРП, здатного адекватно реагувати на кадрові ситуації, що виникають Мотивація та розвиток персоналу із ВРП Періодична оцінка та контроль роботи персоналу із ВРП

7 Реактивна - закрита Складання та дотримування короткострокового плану потреби в персоналі переважно із ВРП Залучення кваліфікованого персоналу із ВРП Мотивація персоналу із ВРП до високопродуктив ної праці Моніторинг роботи кваліфікованого персоналу із ВРП

8 Пасивна - закрита Набір та переміщення персоналу переважно із ВРП (при виникненні необхідності) Підтримка морально-психологіч-ного клімату в колективі Екстрене реагування на ситуації, що склалися

Після вибору доцільної стратегії УП за типами УП суперечить існуючій КП АТП, повторно КП АТП (етап шість) встановлюють їх сумісність та встановлюють її тип за обома ознаками та роблять відповідність (сьомий етап). Коли вибрана стратегія вибір доцільної стратегії УП; в протилежному випадку

(відсутності суперечностей) - затверджують вибрану стратегію УП (етап вісім) та закінчують алгоритм.

Висновки. Таким чином, запропоновано методичні положення розробки стратегії УП за типом КП АТП, що передбачають її визначення відповідно існуючому рівню усвідомленості правил та норм в роботі з персоналом і ступеню відкритості здійснення набору персоналу стосовно ЗС. Для практичної реалізації розроблено алгоритм, відповідно якому тип КП за рівнем усвідомленості правил та норм визначається на основі часткових показників. Розроблено матрицю стратегій УП АТП за типами КП та уточнено їх зміст.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Базаров ТЮ. Управление персоналом: [учебник для ВУЗов] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

2. Данюк В.М. Менеджмент персоналу: [навч. посіб] / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О.Цимбалюк. - К.: КНЕУ, 2006.-398 с.

3. Хміль Ф.І. Управління персоналом: [підручник для студентів вищих навчальних закладів] / Ф.І. Хміль. -К.: Академвидав, 200б. - 488 с.

4. Гурков И.Б. Бизнес-стратегии и социальнокадровая политика российских предприятий: [учебно-

методическое пособие] / И.Б Гурков, О.И. Зеленова, А.А.Мутовин.-М.: ГУ^ШЭ, 2007.-81 с.

5. Гусарова М.С. Стратегия управления персоналом: понятие и классификация / М.С. Гусарова // Кадровик. Кадровый менеджмент.-2009.- №7-С. 18-22.

6. Селезньова Г.О. Особливості стратегії управління персоналом компетентної організації / Г.О. Селезньова // БІЗНЕС ІНФОРМ: наук. журнал. - Харків: ХНЕУ.- 2011. -№9.- С. 190-19З.

7. Єкімова О. О. Типи кадрової політики та

необхідність оцінки обраного типу управління людськими ресурсами [Електронний ресурс] /О.О. Єкімова // Теоретичні

і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності : Зб. наук. праць. - Маріуполь: ПДТУ. - 2012. - Bmx 1, том З. -С.2б0-2б4. - Режим доступу:

http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc Gum/Tpaeiv/2012 1 З/47. pdf

Рецензент д.е.н., професор ХНАДУ Криворучко О.М. Експерт редакційної колегії к.е.н., доцент УкрДАЗТ Сухорукова Т.Г.

УДК 330.341.1 УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В УСЛОВИЯХ ИНТЕНСИВНОГО РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Золотарев А.Н., д.е.н, профессор (УкрГАЖТ)

В статье исследовано место инновационной деятельности в производственном процессе. На примере обосновано необходимость снижения времени осуществления производственного процесса, что способствует повышению скорости обращения денежных средств, уменьшению расходов оборотных средств на создание одной денежной единицы реализованной продукции.

Ключевые слова инновации, инновационная деятельность, интенсивное развитие производства, воспроизводственный процесс.

УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЯМИ В УМОВАХ ІНТЕНСИВНОГО РОЗВИТКУ ВИРОБНИЦТВА

Золотарьов А.Н., д.е.н, професор (УкрДАЗТ)

У статті досліджено місце інноваційної діяльності у виробничому процесі. На прикладі обґрунтовано необхідність зниження часу здійснення виробничого процесу, що сприяє підвищенню швидкості обігу грошових коштів, зменшенню витрат оборотних коштів на створення однієї грошової одиниці реалізованої продукції.

Ключові слова.: інновації, інноваційна діяльність, інтенсивний розвиток виробництва, відтворювальний

процес.

MANAGING mNOVATION IN THE INTENSIVE DEVELOPMENT OF THE PRODUCTION

Zolotarev A.N.

In the article the place of innovation in the production process. Justified by the example of the need to reduce the time of the production process, thereby increasing the velocity of circulation of money, cost reduction of working capital for the creation of one unit of sales.