CC BY
140Роль внедрения Кайдзен в формировании корпоративной культуры
о
CS
о
CS !Л
О Ш
m
X
<
m О X X
Немцов Денис Владимирович
аспирант, Университет «Синергия», alesana.sanders@gmail.com
Статья посвящена рассмотрению актуальных вопросов, связанных с анализом роли внедрения концепции Кайдзен в процесс формирования корпоративной культуры предприятия. Отдельное внимание в процессе исследования уделено основным принципам Кайдзен, которых следует придерживаться в ходе развития корпоративной культуры. Кроме того, в статье проведено сопоставление влияния принципов концепции Кайдзен на эффективность реализации функции корпоративной культуры. Также детально описаны этапы цикла Кайдзен, необходимые для прохождения в ходе выбора наиболее гибких и эффективных моделей поведения персонала в процессе адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Такими этапами являются: вовлечение сотрудников, поиск проблемы, обоснование решения, проверка решения, анализ результатов, стандартизация, повторение. Изучение рассматриваемой проблематики позволило установить, что одной из наиболее распространенных, а, следовательно, и значимых проблем в процессе внедрения концепции Кайдзен является мотивация персонала.
Ключевые слова: корпоративная культура, функции корпоративной культуры, Кайдзен, принципы Кайдзен.
В рамках данной статьи развитие производственной системы будет происходить путем внедрения принципов Кайдзен. Кайдзен это концепция, предполагающая организацию производственной системы, в рамках которой все процессы, связанные с производством, управлением, разработкой, обслуживанием вспомогательных бизнес-операций будут непрерывно усовершенствоваться. Стоит так же отметить что данная концепция сформировалась, так же как и Бережливое производство в компании Toyota, поэтому некоторые подходы, например, такие как организация рабочего пространства по принципу 5S, присутствуют и в обеих методах развития производственной системы [1].
Кайдзен - это подход к созданию непрерывных улучшений, который базируется на идее, что небольшие постоянные положительные изменения могут принести существенные улучшения. Как правило, он основан на сотрудничестве и приверженности и отличается от подходов, которые используют радикальные или нисходящие изменения для достижения трансформации. Подход Кайдзен был разработан в производственном секторе для уменьшения количества дефектов, устранения отходов, повышения производительности, поощрения целей и ответственности работников и продвижения инноваций.
Как широкая концепция, которая несет в себе множество интерпретаций, Кайзен был принята во многих отраслях промышленности, экономики и общественной сферы.
Кайзен открывает широкие возможности и имеет значительные перспективы в процессе формирования и развития корпоративной культуры компании. В данном контексте представляется целесообразным особый акцент сделать на принципах, которые являются основой данного подхода и соблюдение которых позволит правильно организовать процесс и обеспечить эффективное сотрудничество работников компании и руководства в процессе развития корпоративной культуры [2].
Итак, основными принципами являются следующие:
1. Уверенность в предпринимаемых действиях, сокращение до минимума возможных предположения.
2. Максимальная активность всех сотрудников компании в решении проблем.
3. Руководство не должно постоянно придерживаться статуса-кво, а быть активным участников всех процессов, происходящих в компании.
4. Нивелирование перфекционизма и сосредоточение внимания на адаптивных изменениях.
5. Определение способов и методов поиска истоков ошибок.
6. Создание среды, в которой каждый будет чувствует себя способным внести свой вклад.
7. Не зацикливание на очевидных проблемах; вместо этого акцентирование внимание на причинах возникновения проблем.
8. Сбор и анализ информации из разны источников, а также выяснение мнения разных людей.
9. Использование творческого подхода, для поиска недорогих и небольших улучшений.
10. Улучшения не должны никогда прерываться.
Кайдзен основан на убеждении, что все можно улучшить, и ничто не является существующим положением вещей. Это также основывается на принципе уважения к людям. Кайдзен включает в себя выявление проблем и возможностей, выбор решений и их развертывание, а затем повторение цикла для выявления неадекватно решаемых проблем или трудностей [3].
В процессе формирования корпоративной культуры компании, по мнению автора, следует использовать цикл Кайзен, который, состоит из семи этапов, который также может быть использован для ее постоянного улучшения и дальнейшего развития.
Этап 1. Вовлечение сотрудников. Не подлежит сомнению тот факт, что формирование эффективной корпоративной культуры может быть осуществлено только при условии вовлечения сотрудников в этот процесс, которые позволят также выявлять возникающее в ходе работы проблемы и трудности. На практике это может выглядеть как организация конкретных групп лиц, которым поручено собирать и передавать информацию от более широкой группы сотрудников.
Этап 2. Поиск проблемы. Используя широкую обратную связь от всех сотрудников, можно сформировать соберите список проблем и потенциальных возможностей.
Этап 3. Обоснование решения. Руководству предприятия следует поощрять сотрудников в предложении креативных решений и стимулировании всевозможных идей. Из сформированного перечня руководство сможет выбрать наиболее выигрышное решение или способы достижения поставленных целей [4].
Этап 4. Проверка решения. Выигрышное решение должно внедряться с обязательным привлечением всех, кто участвовал в процессе его выбора и обоснования. Для этого можно создавать пилотные программы или предпринимайте другие шаги, чтобы проверить решение.
Этап 5. Анализ результатов. Через различные промежутки времени необходимо проверять прогресс, и степень полученных результатов с конкретными планами. Это позволит определить, насколько успешным было изменение.
Этап 6. Стандартизация. Если результаты проекта положительные, то целесообразно его реализовать в других подразделения компании.
Этап 7. Повторение. Вышеприведенные шаги следует повторять на постоянной основе, при необходимости проверяя новые решения или решая новые задачи.
Итак, принимая во внимание перечень необходимых элементов для функционирования концепции Кайдзен на предприятии и совокупность функций характеризующих корпоративную культуру, можно предположить, насколько Кайдзен влияет на эффективность Корпоративной кульутуры (см. Таблицу 1).
Каждый элемент Кайдзен, влияя хотя бы на одну функцию, в той или иной мере косвенно влияет и на остальные. В Таблице 1 выделены наиболее очевидные взаимосвязи, которые требуют подтверждения на практике. Анализируя таблицу 1 можно сделать следующие выводы касательно роли развития производственной системы путем внедрения концепции Кайдзен на формирование Корпоративной культуры:
1. Главными направлениями Кайдзен в рамках формирования корпоративной культуры являются мотивирующая и адаптивная функции;
2. Так же Кайдзен оказывает влияние на адаптивную, системообразующую и вовлекающую функции;
3. Наименьшее влияние Кайдзен оказывает на идентифицирующую и имиджевую функции.
Таблица 1
Сопоставление влияния принципов концепции Кайдзен на
Функции Корпоративной культуры Принципы концепции Кайдзен
Командная работа Персональная дисциплина Моральное состояние Кружки качества Предложения по улучшению
Мотивация
Управленческая
Адаптивная
Системооб-разуюущая
Вовлекающая
Идентифицирующая
Имиджевая
- сильное влияние ! 1 - слабое плия кие
Одной из наиболее популярных, а, следовательно, и значимых проблем является мотивация персонала. Согласно опросу промышленных предприятий, 38 из 46 планирует или находятся в процессе внедрения концепции Кайдзен. И в среднем планируют внедрить её за 2,5 года, когда средний срок получения удовлетворительных результатов от реализации данной концепции составляет приблизительно 5 лет [5]. Это говорит о том, что предприятия, даже с учетом внедрения Кайдзен, столкнулись с проблемой заинтересованности и мотивации персонала в развитии производственной системы.
Литература
1. True Kaizen: management's role in improving work climate and culture / Collin McLoughlin, Toshihiko Miura. New York: Productivity Press, 2017. 298 р.
2. Орлова М.Г. К вопросу формирования репутаци-онной комплаенс-культуры // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения: Гуманитарные исследования. 2019. №2(6). С. 11-16.
3. Creating a Kaizen culture: align the organization, achieve breakthrough results, and sustain the gains / Jon Miller, Mike Wroblewski, Jaime Villafuerte. New York: McGraw-Hill Education, 2014. 198 р.
4. Tomic, Branislav et al. Organizational culture, quality improvement tools and methodologies, and business performance of a supply chain // Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers. Part B. Journal of engineering manufacture. 2017. Volume 231: Number 13; pp 2430-2442.
5. Мурзаев Р.Т. Система «Кайдзен» как форма мотивации и стимулирования кадрового персонала // Вестник магистратуры. 2019. №12-1. С. 20-21.
6. Сысоева Е.В. Основы подготовки кадрового резерва в организации // Инновации и инвестиции. 2018. № 1. С. 237-241.
X X
о
го А с.
X
го m
о
ю
2 О
м о
7. Сысоева Е.В. Построение эффективного профиля корпоративной культуры организации. Москва, 2017.
8. Сысоева Е.В. Управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации на основе разработки ее кадровой стратегии с учетом изменений во внешней и внутренней среде // Инновации и инвестиции. 2017. № 1. С. 85-90.
9. Гужина Г.Н., Гужин А.А. Критерии эффективности кадровой политики // Инновации и инвестиции. 2015. № 10. С. 117-119.
10. Гужина Г.Н., Назаршоев Н.М. Система управления должностным развитием кадров через индивидуальное карьеростроительство // Инновации и инвестиции. 2016. № 10. С. 275-279.
11. Сулимова Е.А. Корпоративная социальная ответственность: особенности развития // Инновации и инвестиции. 2014. № 7. С. 69-70.
The role of the Kaizen concept in the formation of corporate
culture Nemtsov D.V.
Synergy University
The article is devoted to the consideration of topical issues related to the analysis of the role of introducing the Kaizen concept in the process of forming the enterprise corporate culture. Special attention in the research process is given to the basic principles of Kaizen, which should be followed in the development of corporate culture. In addition, the article compares the influence of the principles of the Kaizen concept on the effectiveness of the implementation of the corporate culture function. The stages of the Kaizen cycle, necessary for passing through the process of choosing the most flexible and effective models of personnel behavior in the process of adapting to changing environmental conditions, are also described in detail. These stages are: engaging employees, finding a problem, substantiating a solution, verifying a solution, analyzing results, standardizing, repeating. The study of the issues considered allowed us to establish that one of the most common, and, therefore, significant problems in the process of implementing the Kaizen concept is staff motivation.
Keywords: Corporate culture, functions of Corporate culture, Kai-zen, principles of Kaizen.
References
1. True Kaizen: management's role in improving work climate and
culture / Collin McLoughlin, Toshihiko Miura. New York: Productivity Press, 2017.298 p.
2. Orlova M.G. To the question of forming a reputation-based compliance culture // Bulletin of the Siberian State University of Railway Engineering: Humanitarian Studies. 2019.No 2 (6). S. 11-16.
3. Creating a Kaizen culture: align the organization, achieve breakthrough results, and sustainability the gains / Jon Miller, Mike Wroblewski, Jaime Villafuerte. New York: McGraw-Hill Education, 2014.198
4. Tomic, Branislav et al. Organizational culture, quality improvement tools and methodologies, and business performance of a supply chain // Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers. Part B. Journal of engineering manufacture. 2017. Volume 231: Number 13; pp 2430-2442.
5. Murzaev R.T. The Kaizen system as a form of motivation and
incentive for personnel 2019.No. 12-1. S. 20-21.
6. Sysoeva EV Fundamentals of training personnel reserve in the
organization // Innovations and Investments. 2018. No. 1. S. 237-241.
7. Sysoeva E.V. Building an effective profile of the corporate culture
of the organization. Moscow, 2017.
8. Sysoeva E.V. Management of the formation of competitiveness
of the organization's labor potential based on the development of its personnel strategy, taking into account changes in the external and internal environment // Innovations and Investments. 2017. No. 1. P. 85-90.
9. Guzhin G.N., Guzhin A.A. Criteria for the effectiveness of personnel policy // Innovations and investments. 2015. No. 10. P. 117-119.
10. Guzhina G.N., Nazarshoev N.M. The management system for the official development of personnel through individual career development // Innovations and Investments. 2016. No. 10. S. 275-279.
11. Sulimova E.A. Corporate Social Responsibility: Features of Development // Innovations and Investments. 2014. No. 7. P. 69-70.
о
СЧ
о
es
in
О Ш
m
X
<
m О X X
