CC BY
36
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
РОЛЬ ТРУДОВЫХ НОРМАТИВОВ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Бычин Владимир Борисович
доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г. В. Плеханова. Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: professor_bvb@rambler.ru
Новикова Екатерина Владимировна
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г. В. Плеханова. Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: katek_ev@mail.ru
THE ROLE OF LABOUR STANDARDS IN MARKET ECONOMY
Bychin, Vladimir B.
Doctor of Economics, Professor of the Department for Economics of Labour and HR Management of the PRUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: professor_bvb@rambler.ru
Novikova, Ekaterina V.
PhD, Assistant Professor of the Department for Economics of Labour and HR Management of the PRUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: katek_ev@mail.ru
В статье рассматриваются нормы труда, которые, с одной стороны, должны быть средством получения прибыли, а с другой - способствовать решению социальных задач, в первую очередь таких, как обеспечение для наемного работника нормальной интенсивности труда, его материальной заинтересованности при работе по обоснованным нормам. Проводится анализ нормирования труда в странах с развитой рыночной экономикой. Исследуется опыт зарубежных стран по обеспечению занятости - более широкое применение нерегулярных и нетипичных форм занятости; показано развитие трудовых нормативов в России от советского периода до настоящего времени, а также предлагается жизнеспособ-
The article studies labour standards, which on the one hand should be the means of getting profit, and on the other hand - promote resolving social tasks, first of all they must provide employee with normal intensive work and his/her material interest in working by justified standards. Rating of work in industrialized countries was analyzed. The experience of foreign countries in providing employment was studied: wider use of irregular and non-typical forms of employment. The development of labour standards in Russia from the soviet period to the present day was shown. At the same time the article puts forward a viable alternative which can be compatible with labour
ная альтернатива, которая может быть совместима с трудовыми нормативами, как один из путей повышения производительности труда.
Ключевые слова: трудовые нормативы, нормирование труда, рынок труда, занятость, заработная плата, оптимизация затрат.
standards as productivity.
a way of raising
Keywords: labour standards, rating of work, labour market, employment, wage, cost optimization.
Нормативы представляют собой существенное звено конструктивного изменения конкурентоспособности. Они позволяют добиться определенной гибкости для четкого и устойчивого развития в условиях рынка.
Последние десятилетия оказались периодом ускоренного изменения во многих сферах российской экономики. В этой ситуации многие рассматривают трудовые нормативы как препятствие для регулирования, экономического роста и создания новых мест занятости. Они ощущают, что было бы легче внедрить новые условия занятости единообразно, а не путем длительных переговоров с представителями профсоюзов, которые предшествуют внедрению изменений. Регулирование рынка труда навязывает работодателю чрезмерные ограничения, которые отягощают фирмы дополнительными затратами и препятствуют новому найму высвобожденных работников. Поэтому коллективный контракт о найме, минимальная зарплата, максимальное время труда, общественная и трудовая защищенность и другие установленные нормативы должны быть ослаблены, с тем чтобы обеспечить фирме и общественным властям больше так называемой гибкости первого порядка, т. е. свободы от правил при найме и в процессе использования рабочей силы [3. - С. 42].
Хотя защищающие нормативы могут побудить предприятия лучше управлять человеческими ресурсами, общественная помощь предприятию с целью его лучшего приспособления посредством обучения и переобучения облегчает путь к достижению динамической эффективности. Для профессионального обучения как небольших, так и больших групп работников необходим некий коллективный договор, который обеспечивает равенство долей затрат и риска инвестирования подобного обучения. Вместе с тем это требует достижения соглашения не только на уровне предприятия, но и между организациями нанимателей и рабочих.
Таким образом, источниками адаптивности предприятия к изменяющимся экономическим условиям могут стать стабильная система
занятости, хорошо развитые человеческие ресурсы, согласованное поведение, эффективная система решения конфликтов, социальная инфраструктура и экономическое разнообразие предприятий, регионов и национальных экономик. Эта гибкость может быть определена как производная, или гибкость второго порядка, поскольку она не может вырабатываться непосредственно самим предприятием, а требует широкого вовлечения общественных структур законодательным путем или путем коллективного соглашения и должна быть поддержана активной политикой регулирования рынка труда.
Несомненно, не каждое правило, действующее на рынке труда, экономически выгодно. Существуют ограничительные практики, ослабляющие эффективность. Наиболее часто подобное случается, когда другие основные нормативы отсутствуют. Защитная позиция обычно обнаруживается, когда организация рабочих чувствует себя неуверенно. Нельзя оценить полное экономическое значение трудовых нормативов, анализируя лишь затраты и прибыли на уровне предприятия. Скорее всего, их необходимость заключается в том, что они вызывают поведение, которое позволяет избежать пагубных последствий на рынке труда, а также в деловой среде в целом. «Дешевые» средства регулирования, такие как урезывание зарплаты, уменьшение безопасности труда и ограничение социальной защиты, могут существенно сказаться на падении квалификации, обеднении социальной инфраструктуры, возникновении антагонистических трудовых отношений. Поскольку трудовые нормативы возникли как реакция на неудовлетворительную социальную ситуацию, в них заключен экономически здравый смысл. Они скорее укрепляют, нежели ослабляют рынок.
В 70-х и 80-х гг. XX в. произошла серия глубоких изменений в экономике западных стран, которая в настоящее время оказывает влияние на Россию, а также на бывшие страны Совета экономической взаимопомощи. Во-первых, крах международного валютного порядка, базировавшегося на Бреттон-Вудском соглашении, подписанном в начале 1970-х гг., вызвал значительно большие, чем ожидалось, изменения на рынке и тем самым уменьшил стабильность и определенность спроса, который имеет жизненно важное значение для кассового производства. Действительно, с начала 70-х гг. прошлого века колебания спроса резко возросли.
Во-вторых, международная конкуренция стала более сильной, частично благодаря серьезному снижению спроса на товары и массовой безработице, отчасти - благодаря сокращению преград для торговли, приведшему к интернационализации рынков, а также системе производства, которая прогрессировала с беспрецедентной скоростью и привела к тому, что управление совокупным спросом, базирующееся на национальной основе, стало менее эффективным. Успех трансна-
циональных предприятий и связанный с этим огромный рост прямых зарубежных инвестиций создали дальнейшие стимулы к тенденции глобализации в Северном полушарии. В-третьих, потребительский спрос стал намного разнообразнее. С ростом средних доходов значительной доли населения увеличился спрос на потребительские товары и услуги более высокого качества, тогда как другая часть общества продолжала потреблять обычную продукцию. Увеличивающееся неравенство в распределении личных доходов, которое наблюдается почти во всех промышленных странах, ведет к углублению разделения между двумя системами потребления, хотя относительная пропорция двух сегментов меняется от одной страны к другой.
Производители отреагировали на изменение системы потребления предложением более качественной продукции и ее большим разнообразием. Эта тенденция хорошо отражена в сильно сокращенной средней продолжительности товарного цикла, который создает необходимость быстрой адаптации к новой продукции и производственным процессам. Способность к быстрому реагированию и инновациям стала новым важным критерием конкурентоспособности. Японское автомобилестроение обязано своим экстраординарным успехом собственной способности к суперинновациям. Обычное время, затрачиваемое для развития продукции в Японии, составляет около половины от того, которое традиционно складывается в Северной Америке и Европе. В то же время уровень производительности там выше, а производство брака - ниже (при том же уровне оборудования) по сравнению с зарубежными производителями. Поскольку российская экономика интегрирована в глобальный товарный рынок, она будет таким же образом ощущать на себе давление во время промышленного подъема.
Советская экономика строилась в большей степени на основе модели массового производства. Для Ленина, Троцкого и Сталина задача промышленного развития заключалась прежде всего в росте производительности труда. Для достижения этого они использовали американскую технологию, в частности, систему Генри Форда и Фредерика Винслоу Тэйлора [6].
Фордизм основывается на производстве стандартной, упрощенной продукции в течение длительного времени, производимой на крупных вертикально интегрированных производственных единицах. Для того чтобы сделать эту систему прибыльной, она должна быть соединена с массовой потребительской силой. Для рабочих должна быть создана определенная привлекательность. Генри Форд стал культовой фигурой в России, построив в 1929 г. огромный завод по производству автомобилей; Катерпиллер основал производство тракторов в Челя-
бинске, а компания «Юнайтед Стил» помогла построить Магнитогорск - крупнейший металлургический завод в мире.
Тэйлоризм постулирует особый тип организации работы, основанный на глубоком разделении труда, отделении управленческих функций от исполнительских, планирования от производства, умственного труда от ручного. Это ведет к появлению большого числа рабочих категорий с минимально определенными задачами, обеднению мастерства и, соответственно, сужению базы навыков у рабочих и недоиспользованию человеческих возможностей [4. - С. 42]. Эта система столкнулась с трудностями как на Западе, так и на Востоке. Более высокая циклическая нестабильность оказала влияние на полное использование производственных мощностей. Система доказала неспособность соответствовать быстрому темпу товарного обращения и продукции более высокого качества.
Решающим фактором нового экономического порядка стало распространение компьютеризированной информации, производства и коммуникационной технологии, что способствовало рационализации производства. Прогрессивная механизация и автоматизация производства вызвали более качественный спрос на дизайн товаров и на различные компоненты, заключенные в конечном продукте. Всякий простой машины или другое прерывание использования производительного оборудования обходятся все более и более дорого, угрожая прибыльности автоматизации. Эти изменения в природе рынков капитала, товарах, услугах, технологии и системе производства вместе составляют значительно измененный экономический порядок, который противостоит предприятиям, отраслям и регионам.
Возросшая нестабильность на рынках продукции и капиталов, короткий жизненный цикл продукции, усиленные циклические колебания привели многих наблюдателей этих процессов, а также их непосредственных участников к выводу, что стабильность и длительность в отношениях занятости более не могут оставаться приемлемыми. Быстрый товарооборот неизбежно должен сопровождаться увеличением скорости оборота на рынке труда. Исходя из этого обеспечение защищенности в сфере занятости неизбежно уменьшится, и будут введены новые формы более гибкого контракта по найму или они будут использованы в более широком масштабе. Только в случае сокращения затрат труда можно избежать излишнего труда и быстро приспособиться к новым качественным и количественным требованиям.
В последнее время во многих странах Западной Европы возрос объем кратковременных контрактов по найму. В Центральной и Восточной Европе также существует подобная тенденция, создавая еще более нестабильную картину занятости. Представляется, что подобная возрастающая «численная» гибкость могла бы усовершенствовать спо-
собность предприятий более эффективно адаптироваться к изменениям на рынке продукции [2. - С. 53].
Возьмем, к примеру, часть трудового законодательства во Франции до 1986 г. Предприятия, собирающиеся уволить рабочих, должны были получить визу фабричного инспектора, который оценивал экономическую эффективность, получаемую фирмой в случае увольнений, до того, как они произойдут. На практике же разрешения на увольнения получались гораздо легче, нежели в ФРГ или Швеции, где разрешение официальных инспекторов требовалось не с такой строгостью. Более того, из боязни не быть способными избавиться от лишних рабочих в случае, когда они станут ненужными, наниматели вообще неохотно набирали их. Вопреки ожиданиям, требование общественного одобрения не помогло стабилизировать занятость во Франции. В 1986 г. под нажимом упорного сопротивления организаций нанимателей процедура одобрения официальными властями была значительно смягчена, и теперь во Франции частным фирмам легче уволить работников, чем в Германии и Швеции.
Из этого следует вывод, что коллективные стандарты препятствуют гибкости, ограничивают конкурентоспособность. Защита эффективно срабатывает лишь до той поры, пока не найдены новые эффективные способы избавления от лишней рабочей силы. Несомненно, как показывают исследования рынка труда во Франции, ощущается недостаточное взаимодействие между фирмами по вопросам избытка рабочей силы. Например, не существует государственного финансового обеспечения кратковременной работы, что позволило бы предприятиям поддерживать численность персонала выше, чем того требует производственный процесс. Функциональная адаптивность, способствующая образованию новой продукции и производственных процессов, также ограничена.
Во Франции не развита традиция профессиональной переподготовки. Французские профсоюзы имеют незначительное влияние на уровне предприятия, что могло бы быть использовано для стимулирования принятия позитивных решений в этой сфере.
Существует мало способов, которые стимулировали бы участие и содействие сопротивлению процессу увольнения. Это было признано парламентским биллем, введенным в мае 1989 г. в ходе переговоров между профсоюзами и нанимателями по поводу усиления мер против увольнений. Краткий билль разрабатывался как средство введения общего контроля над сокращениями. Он предусматривал социальный план в случае сокращений и право рабочих оценивать осуществление этого плана. В действительности во второй половине 1980-х гг. инновационный подход к индустриальной перестройке был осуществлен во Франции и Германии таким образом, что привел к еще большей ди-
версификации продукции промышленных предприятий и, соответственно, ограничил узкими рамками квалификацию их рабочих.
Исследуя опыт других стран по обеспечению занятости, можно отметить, что нормы по защите рабочих от увольнений - это не только трудовые нормативы, принятые в эпоху перестройки. Повсюду мы видим все более широкое применение нерегулярных и нетипичных форм занятости (кратковременная или случайная работа), которые дают гораздо меньшую защищенность труду и меньшую социальную защищенность, нежели соответствующий стандарт контрактов по найму. Очень часто соглашения по заработной плате и другие вмешательства в трудовые нормативы оправдываются следующим образом: лучше плохая работа, чем никакой работы. Этот способ мышления предполагает, что такие трудовые нормативы, как обеспечение занятости, контрактная система зарплаты или соответствующие защитные стандарты, являются своего рода роскошью, позволительной лишь в период процветания. Не защищая систему регулирования труда при всех обстоятельствах, во многих случаях было бы недальновидным рассматривать трудовые нормативы и приспособляемость как антагонизмы. Подобный взгляд игнорирует противоположный эффект -необходимость сокращения может возникнуть снова на том же заводе, фирме или в той же сфере, но спустя некоторое время. Заниженные гарантийные нормативы, например, сокращают для фирмы возможность привлекать высококвалифицированную рабочую силу. Это, в свою очередь, может вылиться в потерю производительности и начальных затратных преимуществ. Поэтому сокращенные затраты на труд могут обернуться пирровой победой, в действительности принеся фирме множество долгосрочных затрат.
Подобное можно проследить и во взглядах на временное или постоянное сокращение зарплаты. Так называемая концессионная сделка практиковалась в США и некоторых европейских странах. В целом считалось, что экономия на трудовых ресурсах будет укреплять основные фонды и даст средства обновления для компании или отрасли в самое ближайшее время. Наиболее часто просто подразумевалось, что снижение затрат на рабочую силу будет достаточной предпосылкой для преобразования предприятия. На деле же исследования показали, что даже в случае заключения концессии конкурентоспособность часто не восстанавливалась. В США в шинопроизводящей отрасли многие производственные мощности были закрыты уже после годичного срока действия подобной концессии.
Другой пример - из лондонской мебельной промышленности. Столкнувшись с ослаблением спроса и растущим давлением конкурентов в 1970-х гг., мануфактурщики отреагировали снижением трудовых затрат и цен на продукцию, надеясь тем самым выкинуть сосед-
них конкурентов из бизнеса. Тем не менее их ожидания не оправдались, и отрасль продолжала разрушаться. Реальная проблема заключалась не в высокой заработной плате и не в местных конкурентах, а во внедрении хорошо ориентированного и организованного иностранного производителя, поставлявшего мебель лучшего качества и превосходящего дизайна.
Стремление получить конкурентные преимущества путем урезания трудовых нормативов может также спровоцировать «общественное загрязнение» путем вредного воздействия на условия спроса и предложения повсюду в экономике. Таким образом, широко распространенная практика концессий по заработной плате, применяемая с целью возвращения или поддержания конкурентоспособности или для снижения налогов на систему социальных гарантий, может сократить национальный доход и ослабить внутренний спрос. Более того, эта практика может привести к обнищанию и вызвать к жизни порочный круг низкой стоимости труда и высоких затрат на социальные гарантии.
Функция трудовых нормативов заключается в устранении ограниченной и близорукой рациональности принципа «здесь и сейчас», логически приемлемого только в отношении отдельной фирмы и оказывающего негативное влияние в долгосрочной перспективе. Норматив существует для того, чтобы предотвратить повышение конкурентоспособности на базе дешевого труда, а не вместо внедрения инноваций и растущей производительности. Это может повысить уровень квалификации и адаптивной способности рабочей силы.
Взамен стремления приспособиться с помощью урезывания зарплаты, снижения качества занятости или путем уменьшения трудовых нормативов реструктурирование может быть выполнено с помощью функциональной гибкости - конверсии экономической основы в более конкурентоспособные виды деятельности. Эта трансформация может возникнуть внутри или снаружи предприятия, а следовательно, необходимо различать внутреннее и внешнее восстановление.
Внутреннее восстановление предполагает изменение номенклатуры продукции и/или производственного процесса, сопровождаемое внутренним приспособлением рабочей силы к новым задачам и функциям. Последнее, как правило, закрепляет необходимость тренинга и повышения квалификации для участвующих в этом процессе рабочих, чего обычно легче достичь, если с самого начала уровень квалификации был достаточно высоким. Во многих случаях внутреннее восстановление означает не только вовлечение фирмы в другие виды деятельности, но и расширение ее исходной производственной сферы. Подобная диверсификация делает фирму менее чувствительной по отношению к бизнес-циклу, или к особым видам продукции, или к
особому производственному циклу. Это также позволяет ей стать менее зависящей от конкретного продавца или покупателя. Особенно это касается небольших или средних фирм, которые обычно имеют ограниченную товарную номенклатуру или набор услуг. Способность быстро отреагировать на нового покупателя или рынок помогает фирме избежать давления со стороны конкретного клиента или ценового принуждения. Диверсификация создает альтернативу: она обеспечивает фирме многосторонность как на рынках продукции, так и на рынках труда.
Внутреннее восстановление с помощью диверсификации успешно практиковалось у снабженческих и субподрядных фирм в немецкой автомобильной промышленности, как только они почувствовали себя буфером между колеблющимися объемами деловой активности больших автомобильных компаний. Они усвоили, что это стимулирует рост качества, ускоряет реакцию и приспособляемость к изменяющимся требованиям. Можно даже найти фирмы, утверждающие, что они получают от субподрядов только 30% своего дохода, а остальное - от внедрения диверсификации деловых отношений.
По всем показателям Швеция представляется лучшим образцом для изучения. В начале 1970-х гг. шведское кораблестроение было на втором месте после Японии (10% мирового производства). Теперь не осталось ни одной простой судостроительной верфи. За период немногим более десяти лет отрасль с более 25 тыс. занятых была сокращена из-за падающего спроса и влилась в совершенно отличную экономическую сферу того же региона: частично - путем привнесения своих мощностей, частично - путем создания общественной системы занятости. Поскольку в процессе перехода не удалось полностью избежать общественного напряжения, оно было сравнительно мягким, и безработица осталась в границах 3,5% [5. - С. 391].
Очевидно, что ни одна компания не может осуществлять перестройку независимо. Приспособление может оказаться успешным лишь при использовании трехстороннего подхода, концентрирующего усилия нанимателей, профсоюзов и правительства на локальном, региональном и национальном уровнях.
Для обеспечения приспособляемости необходимы следующие условия:
- решительное и единообразное рабочее движение;
- готовность профсоюзов к поддержке не невыгодного бизнеса, а развития новых видов деятельности;
- укрепление трудового законодательства в промышленности в ранних 1970-х гг., расширившее права рабочих по коллективному самоопределению в случае быстрых изменений;
- существование национальной промышленной политики, облегчающей реструктурирование по отраслям и регионам;
- активная политика на рынке труда, которая сделала возможной массовую переквалификацию уволенных.
Этот случай показывает, что адаптивная напряженность тесно связана с политикой на рынке труда. Защитные нормативы должны быть дополнены системой стимулирования и участия рабочих. Европейские уроки последовательно смыкаются с опытом развивающихся стран в сфере активной, поддерживающей социальной политики, и соответствующая нехватка экономических моделей стала помехой на пути решения вопроса гибкой адаптации.
Предоставление предприятию больше свободы конкурировать через понижение заработной платы и другое снижение издержек по оплате труда не только отбивает желание вложить средства в развитие рабочей силы, но и устраняет стимулы для достижения большей конкурентоспособности, такие как внедрение новых процессов для достижения большей производительности, новой продукции или диверсификации. Устранение институциональных барьеров с целью удешевления труда несет в себе риск образования порочного круга «снижение издержек - снижение производительности - снижение темпа инноваций». Этот понижающий тип конкуренции более всего ослабляет нормативы и децентрализует процесс регулирования зарплаты. И это еще вопрос, может ли стратегия понижения зарплаты, вызванная глубокой интернационализацией рынка, быть успешной в процессе улучшения конкурентоспособности. Напротив, это толкает национальную промышленность к неистовой борьбе цен и заработной платы. Если окажется, что отдельная отрасль промышленности или отдельная страна не встречает этого давления со стороны конкурентов, то вполне возможно, что они прибегнут даже к сокращению зарплаты, стимулируя новый цикл выплат скудных компенсаций, снижение производительности и падение конкурентоспособности на международном уровне.
Страны с большой дифференциацией зарплаты между отраслями экономики или большим неравенством в зарплате в зависимости от размера предприятия имеют также различие в производительности. США, Япония и Объединенное Королевство являются странами с более чем средней дифференциацией зарплаты по отраслям. США и Япония занимают также два первых места относительно дифференциации оплаты труда в зависимости от размера предприятия. Северные и некоторые другие европейские страны демонстрируют сравнительно небольшой разрыв в зарплате. Это отражается на дифференциации их производительности: она умеренная в Европе и намного больше в Северной Америке и Японии [1. - С. 59]. Эту связь между разбросом в зарплате и разбросом в производительности понять легко.
Большая дифференциация в оплате труда между предприятиями различных размеров идет рука об руку с большой дифференциацией в производительности. Наоборот, в системе с определенной зарплатой, которая предполагает единообразие в структуре зарплаты вне зависимости от размеров предприятия или отрасли экономики, производительность также должна слабо различаться, так как предприятия с низкой эффективностью не смогут отвечать нормативам зарплаты и будут испытывать давление рынка.
Увеличение дифференциации зарплаты в зависимости от размера предприятия либо освобождение небольших предприятий от обеспечения социальных гарантий или социальных обязательств вряд ли даст преимущества в конкуренции, как это утверждает ортодоксальная экономическая теория. Скорее всего, предполагаемые преимущества могут оказаться контрпроизводительными для небольших предприятий. Они окажут плохую услугу, создав большие трудности для предприятий по найму и удержанию квалифицированной рабочей силы.
Квалифицированная и разносторонне обученная рабочая сила является ценным активом для многих мелких предприятий с точки зрения ее возможностей изменения в высококачественном производстве и быстрого реагирования на рынке. Низкая зарплата часто вызывает утечку управленческого таланта и умелых рабочих из небольших предприятий, которая, разумеется, затрагивает конкурентоспособность и выживаемость этих предприятий. Более того, увеличенная дифференциация издержек на оплату труда стимулирует использование большими компаниями мелких предприятий в качестве буфера для борьбы с колебаниями спроса, т. е. использование их как субподрядчиков, поскольку они могут производить продукцию более дешево. Хотя это может порождать перемещение в занятости от больших производственных единиц к малым, на самом деле этот процесс означает замену существующей занятости другой, а не предоставление дополнительных рабочих мест, и не улучшает общий уровень эффективности.
Какая жизнеспособная альтернатива, совместимая с трудовыми нормативами, может быть предложена? Подходящая стратегия не должна допустить конкуренцию, основанную на понижении зарплаты, путем установления эффективного уровня зарплаты и других элементов занятости, а также ограничения дифференциации во всех этих элементах, что непривлекательно для предприятий, стремящихся приобретать новую конкурентоспособную рабочую силу лишь путем поиска ее в районах с низкой заработной платой, зонах, свободных от профсоюзов, или на мелких предприятиях с более низкой зарплатой и меньшими социальными гарантиями. Это может побудить предпринимателей и управляющих переходить к альтернативному производ-
ству, новым рынкам и лучшей технологии, с тем чтобы остаться в бизнесе, т. е. приведет к более динамичной конкуренции и функциональным изменениям. Если конкуренция, основанная на понижении зарплаты, будет исключена и работодатели не смогут избежать трудовых нормативов, возникнет вероятность установления повышательной конкуренции. Поскольку эта конкуренция вызывает рост производительности, то для увеличения зарплаты нет необходимости повышать расходы, связанные с оплатой труда, и нет опасности для возникновения инфляции. После решения социальных проблем формирования квалификации необходимо обеспечить работе достаточное квалификационное содержание и одновременно облегчить пути внутренних трудовых изменений с помощью дополнительного обучения и предоставления возможности применить полученные знания. Рабочие должны быть твердо уверены в обеспечении своей занятости, если только они убеждены, что прохождение переподготовки и обучения не определяется их материальным положением (в данном случае индивидуальная рабочая кооперация маловероятна). Следовательно, незащищенные рабочие монополизируют свою компетенцию.
Существует и другое коллективное измерение рабочей кооперации. Насколько можно судить по множеству случаев, рабочие могут вписаться и принять модернизацию, как только поймут, что ее трудосберегающий эффект им не угрожает. Потеря конкретной работы возможна, если существуют другие, равные ей по статусу рабочие места. Для убеждения рабочих в выгодности подобной компенсации необходимы производственные отношения, основанные на сотрудничестве.
Наконец, необходимо взаимное доверие в случае, когда приходится поощрять внутрифирменную кооперацию для достижения широкомасштабной экономии при модернизации. Фирмы могут достичь значительной групповой эффективности с помощью объединенного развития ресурсов (т. е. с помощью единой программы по выпуску, объединенного использования ресурсов, совместного владения технологией и оборудованием). Вызывая такую внутрифирменную кооперацию, тем самым ставят преграду на пути сугубо индивидуальной, оппортунистической логики.
Фирме необходимо прийти к пониманию, в каких сферах она может соревноваться с другими, и предпринять такие шаги, которые ранее казались неприемлемыми для успешной конкуренции. Использование труда часто играет важную роль в подобной ситуации. Выгоды от сотрудничества легко могут быть разрушены, если фирма начнет «плутовать» в этой сфере, занижая прибыли и социальные выплаты. Тарифицированные, укрепляющие и контрольные нормативы играют, таким образом, жизненно важную роль в построении и поддержании доверия как на рынке труда, так и на рынке продукции.
Список литературы
1. Данканич С. А. Неравенство доходов населения: виды и последствия // Проблемы современной экономики. - 2011. - № 3. - С. 59-63.
2. Зайнуллина М. Р. Современные подходы к проблеме нормирования труда / / Российское предпринимательство. - 2012. - № 23 (221). - С. 52-56.
3. Миядин А. Н., Цыганкова И. В. Современное состояние нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Омской области // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2009. - № 3 (27). - С. 42-48.
4. Морган Г. Образы организации. - М., 2008.
5. Мухина Н. М., Рабцевич А. А. Нормирование труда в зарубежных странах // Молодой ученый. - 2013. - № 6. - С. 391-392.
6. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс]. - М. : Контроллинг, 1991. - URL: http://gtmarket.ru/laboratory/ basis/3631
References
1. Dankanich S. A. Neravenstvo dokhodov naseleniya: vidy i pos-ledstviya [Inequality of Population Incomes: Types and Consequences], Problemy sovremennoy ekonomiki [Problems of Current Economy], 2011, No. 3, pp. 59-63. (In Russ.).
2. Zaynullina M. R. Sovremennye podkhody k probleme normirova-niya truda [Current Approaches to the Issue of Work Rating], Rossiyskoe predprinimatel'stvo [Russian Entrepreneurship], 2012, No. 23 (221), pp. 52-56. (In Russ.).
3. Miyadin A. N., Tsygankova I. V. Sovremennoe sostoyanie normi-rovaniya truda upravlencheskogo personala na promyshlennykh pred-priyatiyakh Omskoy oblasti [Current Condition of Rating Work of Managerial Personnel at Industrial Enterprises of Omsk Region], Vestnik Ros-siyskoy ekonomicheskoy akademii imeni G. V. Plekhanova [Vestnik of the Plekhanov Russian Academy of Economics], 2009, No. 3 (27), pp. 42-48. (In Russ.).
4. Morgan G. Obrazy organizatsii [Organization Images], Moscow, 2008. (In Russ.).
5. Mukhina N. M., Rabtsevich A. A. Normirovanie truda v zarubezh-nykh stranakh [Rating Work in Forein Countries], Molodoy uchenyy [Young Researcher], 2013, No. 6, pp. 391-392. (In Russ.).
6. Teylor F. U. Printsipy nauchnogo menedzhmenta [Principles of Science Management], [Elektronnyy resurs], Moscow, Kontrolling, 1991. (In Russ.). Available at: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631
