CC BY
11
ФИЛОСОФСКИЕ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ, ПОЛИТОЛОГИЯ
УДК 316.354:351/354
РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СУБЪЕКТОВ
О. В. Арлашкина
Хакасский государственный университет им. Н. Ф. Катанова
Статья посвящена проблеме определения роли специалиста по кадрам в современной организации с точки зрения социального взаимодействия. Автор предлагает рассматривать роль специалиста по кадрам по степени его ориентации на организационных субъектов социального взаимодействия (управляющих и управляемых) в управлении кадрами, которая формирует такие роли, как «эксперт-консультант», «слуга-контролер», «защитникработников», «администратор-бюрократ».
Ключевые слова: специалист по кадрам, социальное взаимодействие, роль, управление кадрами, субъекты управления, организация.
Управление кадрами как одна из трансформирующихся областей организационной деятельности в настоящее время претерпевает изменения, связанные с возрастанием роли человеческого фактора в организации и, как следствие, с формированием высоких требований к функциональной роли специалиста по кадрам. В зависимости от статуса, компетентности и других факторов специалисты по кадрам выполняют различные функции в управлении кадрами современных организаций.
В таблице приведены различные ролевые модели специалистов по управлению человеческими ресурсами, разработанные зарубежными исследователями, в которых для определения ключевых ролей используются различные определяющие факторы (инициативность, творчество, степень новаторства, стратегия/тактика, вносимый вклад, направленность деятельности и коммуникаций) [1, с. 93-101; 2, с. 251-276].
Таблица
Роли специалистов по управлению человеческими ресурсами
Авторы Роли (факторы, их определяющие)
Армстронг М. Проактивная, реактивная, смешение первых двух (инициативность)
Тайсон С., Фелл А. Исполнитель, менеджер по соглашению, создатель (творчество)
Монкс К. Традиционный/административный; традиционный/коммуникативный; новаторский/профессиональный; новаторский/сложный (степень новаторства, особенности коммуникации)
Стори Дж. Реформатор, консультант, регулировщик, служанка (вмешательство/невмешательство, стратегия/тактика)
Рейли П. Стратег/интегратор, администратор/контролер, советник/консультант (вносимый вклад: стратегический или тактический, долговременный или кратковременный)
Ульрих Д., Брокбэнк У. Защитник работников, создатель человеческого капитала, функциональный эксперт, стратегический партнер, лидер (направленность деятельности и коммуникаций)
В зависимости от данных факторов формируются различные роли специалистов по кадрам, среди которых специалист по оказанию услуг внутренним клиентам, советник, деловой партнер, стратег, агент изменений, внутренний консультант, контролёр, хранитель ценностей.
Указанный список ролей является открытым и регулярно обновляется под влиянием социальных практик. Так, на ежегодной конференции Привилегированного института управления персоналом и развития (CIPD) Великобритании в ноябре 2009 года обсуждалась реализация новых профессиональных ролей, таких как «insight HR1« («понимающий, проницательный») и «authentic HR» («обеспечивающий соответствие»). По мнению участников конференции, HR-менеджеры должны заниматься формированием «организационной аутентичности»: созданием соответствия внутреннего облика организации её внешнему имиджу, что дает огромные конкурентные преимущества [3].
Всемирной федерацией ассоциаций по управлению кадрами (WFPMA) выявлены следующие ролевые сценарии, выполняемые специалистами по кадрам в 22 странах мира: 1) администратор, 2) профессионал; 3) стратег [4]. Этот подход нашел свое отражение в Стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанных российским кадровым сообществом и утвержденных голосованием членов Национального союза кадровиков России [5].
Несмотря на существующие тенденции, роль специалиста по кадрам существенно варьируется в различных организациях. Это связано с отсутствием однородности в данной профессии (совмещение разнообразных, порой взаимоисключающих компетенций), с тенденцией к эгоцентричности и разрыву связей между видами деятельности («балканский синдром»), с изменчивостью окружающей среды («кадровая служба-хамелеон») [1, с. 80].
Обращаясь к проблеме определения роли специалиста по кадрам, автор статьи рассматривает ее в контексте социального взаимодействия, которое возникает в процессе управления кадрами организации.
1 Специалист по управлению человеческими ресурсами, от англ. HR - «Human Resources», человеческие ресурсы.
72
В управление кадрами как систему социального взаимодействия включены следующие социальные группы: работники кадровых служб (специалисты по кадрам); руководители высшего звена организации; руководители среднего и низшего звена (линейные менеджеры); неруководящие работники организации, не имеющие подчиненных.
Схема взаимодействия данных субъектов представлена на рис. 1.
Рис. 1. Социальное взаимодействие субъектов управления кадрами
Как видно из схемы, указанные управляющие и управляемые субъекты взаимодействия связаны отношениями руководства-подчинения (линейными связями) и горизонтальными (функциональными, консультационными) связями. Линейные менеджеры и специалисты по кадрам находятся в роли посредника между высшим руководством и работниками, обеспечивая опосредованную обратную связь. Между ними существует тесное горизонтальное взаимодействие. Высшее руководство организации - источник управляющего воздействия для всех остальных субъектов. Неруководящие работники находятся в прямом взаимодействии с линейными менеджерами и в опосредованном - со специалистами по кадрам.
По нашему мнению, для формирования роли специалиста по кадрам определяющим фактором является его посредническое положение в структуре социального взаимодействия. То есть в своей деятельности специалист по кадрам неизбежно оказывается «между двух огней» и вынужден учитывать порой взаимоисключающие ожидания и интересы и управляющих, и управляемых субъектов взаимодействия или же ориентироваться только на интересы руководства, или на интересы работников, или на свои собственные интересы. Его роль в таком случае определяется в зависимости от того, в каком объеме исполняются им ориентированные на управляющих или управляемых субъектов функции, и обозначает высокий/низкий тип ориентации на управляющих и управляемых субъектов или их сочетание, которое дает четыре варианта роли.
Схематически расположение ролей показано на рис. 2.
Высокая ориентация на управляющих субъектов
Низкая ориентация па управляемых субъектов
«слуга- «эксперт-
контролёр» консультант»
«защитник
«администратор - работников -
бюрократ» «совесть»
руководства»
Высокая ориентация на управляющих субъектов
Низкая ориентация на управляющих субъектов
Рис. 2. Роли специалистов по кадрам
Выполнение функций в полном объеме дает возможность говорить о том, что специалист по кадрам является функциональным экспертом, наиболее полно удовлетворяющим интересы обеих сторон. Если преобладают функции, ориентированные на руководство, роль специалиста по кадрам является ролью «слуги-контролера», в этом случае он исполняет свои функции в ущерб интересов неруководящих работников. Преобладание функций, направленных на управляемых субъектов, определяется как роль «защитника работников - «совести» руководства» и означает, что интересы неруководящих работников соблюдаются полностью, однако, в ущерб
руководству. Если из перечня функций исполняется менее половины, это говорит о низкой ориентированности специалиста по кадрам и соответствует роли «администратора-бюрократа». Наиболее эффективной для взаимодействия высокоориентированной ролью специалиста по кадрам является роль «эксперта-консультанта», наименее эффективной - низкоориентированная роль «администратора-бюрократа».
По результатам социологического исследования, проведенного автором в мае -июне 2010 года на примере крупных и средних организаций Республики Хакасия [6], ролевая ориентация специалиста по кадрам является скорее низкоориентированной.
Для определения ролевой ориентации в ходе опроса респондентам из числа специалистов по кадрам было предложено выбрать из списка функций, отражающих разную ориентацию (по 12 функций на каждый тип), те функции, которые им приходится выполнять регулярно. После этого было определено соотношение баллов, и на координатной плоскости установлена ролевая ориентация специалистов по кадрам (рис. 3).
Высокая ориентация на управляющих субъектов
Низкая ориентация на управляемых субъектов
12
'О О о 12
* ЭУ
г
до
0
Высокая ориентация на управляемых субъектов
Низкая ориентация на управляющих субъектов
Распределение по отраслям: # - общая; О - образование; ЭУ - энергетика, сфера услуг; Г - госслужба; ДО - добывающие и обрабатывающие предприятия
Рис. 3. Ориентация специалистов по кадрам по данным опроса
Как видно, общая ориентация специалистов по кадрам на управляющих и управляемых субъектов скорее низкая (средний балл 5,89/4,21), что соответствует роли «администратор-бюрократ». Роли несколько различаются по отраслям. Роль «администратора-бюрократа» свойственна специалистам на государственной службе (4/4). Роль «слуги-контролера» ближе специалистам образовательного учреждения (6,67/4,33). На предприятиях энергетики, сферы услуг и торговли роль специалиста по кадрам ориентирована скорее на управляемых субъектов (5/5). На предприятиях добывающей и обрабатывающей промышленности ориентация на управляющих субъектов наиболее низка (2,5/4).
По данным нашего исследования, низкой ролевой ориентации соответствует невысокий организационный статус специалиста по кадрам, который зависит от позиции субъекта взаимодействия в организационной иерархии, уровня заработной платы, владения организационными ресурсами и степени компетентности (знаний, умений и навыков в ключевых областях управления кадрами).
Так, уровень зарплат специалистов по кадрам значительно ниже уровня доходов линейного руководства, а неруководящих работников, получающих высокую и выше среднего заработную плату, на 11 % больше, чем специалистов по кадрам. Кроме того, только 50 % руководителей кадровых служб подчиняются напрямую руководителю организации, что также снижает их статусные позиции. Статус специалиста по кадрам ослабляется также низким уровнем их компетентности и невысокой степенью владения значимыми ресурсами обмена, прежде всего социальными и информационными.
К сравнению, в 2006 году Национальным союзом кадровиков было проведено исследование «Роль и статус службы управления персоналом на российских предприятиях». Понятие «статус» определялось как «закрепленный в иерархии уровень полномочий и ответственности службы по управлению персоналом». Согласно данному исследованию, только от 14 % до 25 % служб управления персоналом функционировали на стратегическом уровне полномочий, от 35 % до 46 % - на тактическом уровне реализации стратегии и до 40 % - на оперативном уровне выполнения задач. При этом только 16 % опрошенных специалистов по кадрам определили статус их службы как высокий, 47 % как средний и 37 % как низкий [7].
Таким образом, вследствие низкой ролевой ориентации и статусной позиции специалистов по кадрам социальное взаимодействие может формироваться искаженно, без полноценного учета интересов специалистов по кадрам как субъекта взаимодействия. Поэтому специалисты по кадрам должны стремиться повысить свои статусные и ролевые характеристики, чтобы стать активным участником процесса управления кадрами. По нашему мнению, высокоориентированная роль «эксперта-консультанта» дает специалистам по кадрам возможность не только повысить свой статус в организации, но и улучшить результаты работы системы управления кадрами.
Библиографический список
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг; под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009.
2. Ульрих, Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. - М.: Претекст, 2007.
3. CIPD Annual Conference Eyes the Future By Adrienne Fox // WorldLink (Magazine of World Federation of People Management Association). -Vol. 20. - No. 1. - January 2010.
4. Brewster, С. HR Competencies and Professional Standards Project, June 2000 / С. Brewster, E. Farndale, J. Van Ommeren // World Federation of People Management Associations (WFPMA). - URL: http://www.wfpma.org/projects/PDFs/comp.pdf (дата обращения: 17.10.2010).
5. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента // КАДРОВИК.РУ - журнал, кадровый портал. - URL: http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php (дата обращения: 05.09.2012).
6. Арлашкина, О. В. Управление кадрами как система социального взаимодействия: дис. ... канд. социол. наук / О. В. Арлашкина. - Новосибирск, 2011.
7. Роль и статус службы управления персоналом на российских предприятиях // КАДРОВИК.РУ - журнал, кадровый портал. -URL: http://www.kadrovik.m/modules.php?op=modload&name=News&file=artide&sid=4647 (дата обращения: 06.09.2012).
© Арлашкина О. В., 2012 УДК 316.4
ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗНАЧЕНИЯ ДЕНЕГ В ПРОЦЕССЕ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ МОДЕРНИЗАЦИИ
А. П. Никитин
Хакасский государственный университет им. Н. Ф. Катанова
Статья посвящена рассмотрению роли денег в различных типах общества: традиционном, индустриальном и постиндустриальном. Исследуется значение денег в процессе социокультурной модернизации. Демонстрируется отличие социокультурного подхода к изучению денег от классической монетарной теории.
Ключевые слова: деньги, социокультурная модернизация, традиционное общество, индустриальное общество, постиндустриальное общество.
Деньги - одно из явлений общественной жизни, актуальность которого всегда очевидна. Они стали неотъемлемой частью человеческого существования, а в некоторых случаях, если не в большинстве, и его целью. Между тем бросается в глаза факт наличия определенной «монополии» на изучение этого феномена у представителей экономической науки, в частности у создателей и сторонников классической монетарной теории.
Исследование денег в социокультурном контексте затрагивает ту сферу их функционирования, в которой чисто монетарный подход не дает релевантной картины действительности. Примером этого может служить простой акт обмена, проанализированный с точки зрения ценностной трансакции. Предположим наличие у двух субъектов A и B одинаковых по стоимости вещей а и в соответственно. Если субъекты совершат обмен этих вещей, то с точки зрения объективации стоимости как ценности данный акт можно рассматривать как равноценный, что и предпочитает делать экономист, ориентирующийся на наследие А. Смита и Д. Рикардо. С другой стороны, экспликация значимости обмениваемых предметов для A и B приведет нас к очевидному выводу, в соответствии с которым для субъекта A вещь в более ценна, чем вещь а, точно так же, как для субъекта B вещь а более ценна, чем вещь в. Иными словами, совершенный обмен будет равноценным лишь с позиции экономического взаимодействия, но с позиции личности, совершившей трансакцию, с позиции субъективного переживания, он будет казаться выгодным. Г. Зиммель так описывал данную ситуацию: «Выражение же, что обмен предполагает равную ценность, неправильно именно с точки зрения субъектов -контрагентов. A и B хотят обменяться между собой предметами своего владения а и в, так как оба они равноценны. Однако у A не было бы повода отдавать свой а, если бы он действительно получал за него равную по величине ценность в. в должен означать для него большее количество ценности, нежели то, которым он прежде обладал как а; а равным образом и B должен больше приобретать, чем терять при обмене, чтобы вступить в него» [1, с. 370-371].
Указание на внутренние переживания личности, вступающей в процесс купли -продажи, - чистый трюизм, который, однако, демонстрирует нам различие двух подходов к проблеме денег - подхода, выраженного в количественной оценке их функционирования и подхода социокультурного, выраженного в использовании критерия значимости. Когда П. Сорокин постулировал данный критерий для выделения социокультурных явлений, он, главным образом, выступал против тех теорий, которые социальное видели во взаимодействии людей, взятом в чистом виде. В математическом рассуждении «а стоит x рублей, и в стоит x рублей, значит а = в» действительно нет ничего социального, хотя мы и подразумеваем под а и в вещи, являющиеся средством взаимодействия между людьми. Можно сказать, что в этом случае факт обмена мы рассматриваем как физическое явление, точно так же, как если бы мы рассматривали факт взаимодействия равных по величине электрических зарядов.
Напротив, социокультурный анализ денег предполагает конституирование концепции денежного обмена как процесса значимого человеческого взаимодействия. Компоненты значимого человеческого взаимодействия
