Роль системы мотивации персонала в управлении стоимостью компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №4/2016 ISSN 2411-7161_

4. Бондаренко, В. М. Наследие С. Кузнеца и перспективы экономического роста в XXI веке [Текст] / В. М. Бондаренко // Горизонты экономики. - 2013. - № 4. - С. 3-10.

5. Дятлов, С. А. Информационно-сетевая экономика: структура, динамика, регулирование [Текст] / С.А. Дятлов. - Спб. : Астерион, 2008. - 416 с.

6. Иванов, Д. В. Гламурный капитализм: логика «сверхновой» экономики [Текст] / Д. В. Иванов // Вопросы экономики. - 2011. - № 7. - С. 44-61.

7. Кондратьев, Н. Д., Яковец Ю. В., Абакин Л. И. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды [Текст] / Н.Д. Кондратьев, Ю.В. Яковец, Л.И. Абакин. - М. : Экономика, 2002. - 764 с.

8. Кузнецов, А. В. Новая экономика и постиндустриальное общество: сопоставление понятий [Текст] / А. В. Кузнецов // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 2. - С. 22-27.

9. Масуда, Й. Компьютопия [Текст] / Й. Масуда; пер. с англ. под ред. Л. Я. Розовского. - М. : Идея-пресс, 1998. - 358 с.

10. Махлуп, Ф. Производство и распространение знаний в США [Текст] / Ф. Махлуп; пер. с англ. под ред. А. К. Овчинниковой. - М. : Прогресс, 1966. - 462 с.

11. Сизов, В. С. Новая экономика и ее региональные аспекты [Текст] / В. С. Сизов // Вопросы новой экономики. - 2013. - № 3. - С. 4-9.

12. Филатов, И. В. Теоретическое наследие С. Кузнеца и проблемы модернизации постсоциалистических стран [Текст] / И. В. Филатов // Социально-экономическая трансформация в России / под ред. Е. А. Киселёвой. - М.: МОНФ, 2001. - С. 77-98.

13. Флорида, Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее [Текст] / Р. Флорида. - М. : Классика-XXI, 2005. - 430 с.

14. Хайек, Ф. А. Дорока к рабству [Текст] / Ф. А. Хайек; пер. с англ. под ред. Н. Я. Петракова. - М. : Экономика, 1992. - 176 с.

15. Шумпетер, Й. А. Теория экономического развития [Текст] / И. А. Шумпетер; пер. с англ. под ред. В. С. Автономова. - М. : Диретмедиа Паблешинг, 2008. - 454 с.

© Филиппова Д.И., 2016

Яковлева Татьяна Александровна

канд. экон. наук, доцент ТГУ, г. Тольятти, РФ e-mail: IakovlevaTA@mail.ru

РОЛЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ СТОИМОСТЬЮ КОМПАНИИ

Аннотация

Разработка эффективной системы мотивации персонала предприятия является одной из основополагающих задач в управлении бизнесом, ориентированного на рост его стоимости. Посредством абстрактно-логического метода были установлены взаимосвязи между элементами стимулирования сотрудников и общими результатами предприятия. По результатам исследования было доказано, что с помощью системы мотивации возможно влиять на показатель стоимости предприятия.

Ключевые слова:

Система мотивации, элементы стимулирования, управление стоимостью предприятия, бизнес-модель, общая рентабельность хозяйственной деятельности, инновационная активность, подверженность рискам,

ключевые операционные показатели.

НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №4/2016 ISSN 2411-7161

Цель любого бизнеса заключается в получении доходов от его деятельности и их максимизации. Достижение такой цели возможно за счет построения эффективной системы управления бизнес-моделью, которое достигается посредством:

- эффективного и рационального использования всех видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и трудовых);

- управления рисками и минимизации их негативного влияния;

- ориентации на современные технологии и инновационное развитие;

- постоянного мониторинга результатов деятельности.

Принимая во внимание вовлеченность современных предприятий в непростые рыночные отношения и заметную зависимость от множества различных факторов, процесс управления бизнесом представляет собой многоаспектный комплекс задач, направленных на обеспечение функционирования предприятия и его процветание.

Безусловно, развитие требует финансовых инвестиций, но одним из самых ценных ресурсов продолжают оставаться трудовые ресурсы и их интеллектуальный потенциал.

В связи с этим, насколько эффективно они будут использоваться на предприятии, будут зависеть результаты его деятельности и дальнейшие перспективы.

В настоящее время как на российских, так и на зарубежных предприятиях подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы мотивации персонала. В их основе могут быть использованы конкретные показатели или критерии. В рамках нашего исследования была предпринята попытка установить взаимосвязь между системами мотивации и стоимостным подходом в управлении, который получил широкое распространение в бизнесе.

Полагаем, что показатель стоимости, является наиболее емким, отражающим все основные стороны бизнеса.

Стоимость является основным критерием оценки эффективности деятельности предприятия и показателем результативности действующей системы управления. Под стоимостью предприятия следует понимать денежный эквивалент его ценности, уровень которой определяется не только обеспеченностью ресурсами, но и эффективностью их использования, степенью инновационности деятельности и ее подверженности различным рискам. На основании показателя стоимости предприятия можно судить о его текущем состоянии и перспективах в условиях рыночной ситуации. В связи с этим показатель стоимости хозяйствующего субъекта является наиболее приемлемым для использования в процессе формирования стратегии его развития.

В экономической науке широко распространено понятие "управление стоимостью предприятия" как интегрированного процесса, направленного на качественное улучшение стратегических и оперативных решений на всех уровнях организации за счет концентрации общих усилий на ключевых факторах стоимости предприятий.

Согласно авторской позиции, управление стоимостью предприятия представляет собой процесс управленческого воздействия на его хозяйственную деятельность, направленный на обеспечение роста показателя стоимости предприятия за счет эффективного использования экономического потенциала и регулирования факторов его стоимости. В свою очередь, экономический потенциал является совокупностью ресурсов - трудовых, материальных, инвестиционных, информационных, используемых для осуществления хозяйственной деятельности с целью получения максимального дохода. Следовательно, от того, насколько качественно используется потенциал предприятия, зависит прирост его стоимости. Данное определение уточняет роль экономического потенциала в процессе формирования и управления стоимостью предприятия. Этот потенциал обусловливает результирующие показатели деятельности, а также способствует построению эффективного механизма управления стоимостью предприятия.

Идея заключается в том, что желая увеличить стоимость своего бизнеса, собственник или руководитель должен обеспечить желание достигнуть высоких результатов со стороны сотрудников. А, как известно, самым действенным способом является материальное стимулирование.

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №4/2016 ISSN 2411-7161_

Следовательно, в случае достижения главной цели бизнеса - роста стоимости предприятия сотрудники должны обязательно быть вознаграждены, а четкие ориентиры развития облегчат их работу на пути достижения цели.

В качестве таких ориентиров предлагается использовать показатель общей рентабельности хозяйственной деятельности, коэффициент инновационной активности, коэффициент подверженности рискам.

Сочетание таких показателей в системе мотивации персоналом позволяет достигать целей, способствующих росту стоимости бизнеса. Синергетический эффект от их применения состоит в усилении их общего воздействия на значение стоимости предприятия.

Предлагаемая система мотивации персонала для наибольшей эффективности должна состоять из трех элементов: материального, нематериального и косвенного стимулирования.

К основным видам материального стимулирования будем относить:

- дополнительную зарплату при достижении ключевых операционных показателей (КР1), например, общим показателем будет стоимость бизнеса, а частными - общая рентабельность хозяйственной деятельности, коэффициент инновационной активности, коэффициент подверженности рискам;

- премии по результатам аттестации;

- гибкий корпоративный социальный пакет (предоставляется несколько оплачиваемых услуг по выбору);

- возможность горизонтального или вертикального продвижения по службе, которая не обязательно сопровождается увеличением уровня заработной платы, но открывает новые возможности для сотрудника, плюс он может испытывать моральное удовлетворение от повышения его значимости и роли.

К видам нематериального стимулирования отнесем:

- определение рейтинга самых лучших сотрудников за определенный период;

- организация корпоративных мероприятий с целью сплочения коллектива;

- создание хороших условий труда;

И, наконец, к видам косвенного (скрытого) стимулирования относим:

- обучение, повышение квалификации и стажировка сотрудников;

- организация активного перерыва в течение рабочего дня (проведение несложной зарядки в течении дня, или фитнеса после работы);

- организация правильного питания сотрудников.

Именно третья группа обеспечивает поддержание здоровья сотрудников и развитие их профессионального потенциала, и в конечном итоге будет способствовать большей отдачи от их трудовой деятельности.

Наличие квалифицированного, компетентного персонала с одной стороны, и благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, с другой стороны, также увеличивают шансы для роста стоимости бизнеса.

Для разработки эффективной системы мотивации, которая будет нацелена на создание стоимости, необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал, как показатель, по которому измеряется его вклад в достижение общего результата, влияет на итоговый показатель стоимости бизнеса.

Разработанный механизм мотивации может быть применим для любого предприятия, заинтересованного в приращение его стоимости и повышении эффективности хозяйственной деятельности. Для более быстрого достижения желаемого эффекта от системы мотивации персонала на предприятии должен быть внедрен стоимостной подход к управлению. Он облегчит выбор и обоснование ключевых операционных показателей для материального стимулирования.

Список использованной литературы:

1. Когденко В.Г., Мельник М.В., Управление стоимостью компании. Ценностно-ориентированный менеджмент. Учебник, Юнити-Дана - Москва, 2012. -448 с.

2. Литвинюк А. А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 с.

©Яковлева Т.А., 2016