CC BY
350
РОЛЬ САМОРЕГУЛЯЦИИ И САМООРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
© Н. Н. Ярушкин © Н. Н. Сатонина
Ярушкин
Николай Николаевич
доктор психологических наук, профессор
профессор кафедры обшей и социальной психологии Поволжская государственная социально-гуманитарная академия nyrushkin@mail.ru
Сатонина Неля Николаевна
кандидат психологических наук, доцент
доцент кафедры экономики и управления организациями Самарский государственный технический университет пп satonina@rambler.ru
Статья посвящена анализу процессов саморегуляции и самоорганизации в труловых коллективах, а также их закономерностей и психологических механизмов, которые слелует учитывать в управлении этими коллективами. Предложен новый полхол к пониманию солержания ланных процессов на основе использования принципов организации социальных систем.
Ключевые слова: самосохранение, саморазвитие, регулирование, саморегуляция, самоорганизация, социальные системы, принципы организации, модель, социальное взаимодействие.
В современной теории управления существует подход, согласно которому сложная система не может управляться только посредством предписанных извне правил или иных внешних воздействий. На это условие одними из первых указали основоположники школы человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу) и другие, которые исследовали пути повышения удовлетворенности работников и их производительности труда на основе оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе. Основной целью последующей школы управления — школы поведенческих наук (К. Арджи-рис, Р. Ликерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг и другие) тоже являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. С тех пор внимание к так называемому человеческому и социальному капиталу только возрастает.
В то же время, учитывая многозначность этих понятий, весьма сложно интегрировать все их составляющие и учитывать в управлении трудовым коллективом. В связи с этим считаем, что управление сложными организованными системами, к которым относятся трудовые коллективы, должно осуществляться с учетом действия особых механизмов саморегулирования. Эти механизмы саморегулирования подчиняются ряду системных закономерностей, отраженных в основных принципах организации социальных систем, которые были сформулированы А. А. Богдановым [2] и М. И. Сетровым [6]. Полагаем, что на основе этих принципов можно более точно осознать содержание процессов саморегуляции и самоорганизации, которые и определяют сущность саморегулирования трудовыми коллективами. Но, прежде всего, следует определиться с дефинициями основных понятий, которые отражают весьма широкий круг явлений, связанных с саморегулированием.
Академик В. И. Вернадский [3] различал в живой природе два в достаточной мере самостоятельных процесса. Один из них, по его мнению, обеспечивает адаптацию, то есть приспособление живой системы к изменениям среды обитания, а другой — развитие этой системы. Основываясь на таком подходе, известный отечественный физиолог П. В. Симонов отмечал, что процесс самодвижения живой природы предполагает диалектически противоречивое взаимодействие тенденций самосохранения и саморазвития [7].
Вполне очевидно, что тенденция к самосохранению препятствует изменениям живой системы, стремится обеспечить ее равновесие и стабильность, а тенденция к саморазвитию, наоборот, побуждает эту систему меняться. В то же время эти две тенденции неразрывно связаны между собой, так как первая из них закрепляет наиболее ценное, полученное в ходе саморазвития и в то же время создает предпосылки для реализации второй тенденции — саморазвития, обеспечивающей прогрессивные или регрессивные изменения живой системы.
В психологии указанные тенденции соответствуют явлениям саморегуляции и самоорганизации. Рассмотрим сущность этих понятий. Понятие «саморегуляция», «саморегулирование» — производное от понятия «регулирование».
Под регулированием понимается приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами. Сам регулятор может быть либо органически «встроенным» в процесс регулирования, либо относительно самостоятельным. В первом случае упорядоченность объекта (системы) достигается самопроизвольно, посредством упорядочивающих воздействий между его элементами, иначе говоря, посредством саморегулирования. Во втором случае упорядоченность выступает как результат внешних воздействий, то есть регулирования.
Саморегулирование, будучи исторически первым типом регулирования, имеет длительную историю совершенствования. Суть его заключается в том, что отклонение от заданного режима автоматически дает о себе знать за счет обратной связи и само вызывает воздействие, устраняющее отклонение.
Выдающийся американский ученый Уолтер Б.Кеннон предложил название для координированных физиологических процессов, которые поддерживают большинство устойчивых состояний организма. Он ввел термин «гомеостазис», означающий подвижное равновесное состояние какой-либо системы,
сохраняемое путем ее противодействия нарушающим это равновесие внешним и внутренним факторам.
Принцип гомеостаза перешел из физиологии в кибернетику и другие науки, в том числе в психологию, приобретя более общее значение принципа системного подхода и саморегуляции на основе обратных связей.
Многие ученые, среди них следует прежде всего отметить А. А. Богданова, различают не только уравновешенные, но и неуравновешенные сложные системы и пишут о возможностях их перехода из одного состояния в другое. Они рассматривают равновесное состояние системы не как раз и навсегда данное, а как динамическое равновесие. Система, находящаяся в равновесии, в процессе развития постепенно утрачивает это качество и переживает это состояние как «кризис», а преодолевая его, приходит к новому равновесию на новом уровне своего развития [2].
Делается вывод, что сложные системы, а к ним следует также относить и социальные системы, не имеют областей устойчивого равновесия. Более того, при установлении длительного состояния равновесия в результате внешних стабилизирующих факторов сложные системы деградируют (разрушаются). Иначе говоря, системы могут либо развиваться, либо деградировать — застой им противопоказан.
Исходя из этих позиций, можно понять сущность другого понятия — самоорганизации. Оно является производным от понятия «организация», которое имеет несколько значений. Прежде всего, под этим понятием понимается непрерывный и устойчивый процесс становления и приобретения новых свойств, во-вторых, оно может означать упорядоченную структуру системы, в-третьих, — конкретную социальную систему.
Применительно к рассмотрению процесса самоорганизации социальной системы — трудового коллектива наиболее близко первое значение данного понятия. Самоорганизация в социальной психологии определяется как характеризующийся спонтанностью процесс, в ходе которого создается, воспроизводится или совершенствуется организация сложной динамической системы. Если процесс саморегуляции направлен на повышение устойчивости системы, то процесс самоорганизации немыслим без нарушения этой устойчивости. То есть во всем многообразии системных процессов — от многосвязных физических явлений до человеческого творчества — все без исключения процессы развития связаны с нарушением устойчивости.
Противоречие между изменчивостью и устойчивостью, которое проявляется в системах в форме борьбы двух взаимоисключающих и взаимодополняющих противоположностей, имеет всеобщий характер. При этом устойчивость и изменчивость служат необходимым условием отбора ценных качеств и переходов системы из одного состояния в другое, переходов, из которых складывается весь процесс развития.
В связи с этим такая саморегулируемая социальная система, как трудовой коллектив, способна приобретать новые свойства и достигать более высокого уровня своего развития за счет своих внутренних психологических механизмов. Причем самоорганизация подразумевает определенное нарушение установившейся саморегуляции и выход на другой, более высокий ее уровень.
Важно при этом осознавать, что понимается под внутренними психологическими механизмами саморегуляции и самоорганизации и какую роль при этом выполняет неформальная организация социальных систем.
Основной источник неформальной организации социальных систем — внутренние социальные факторы, формирующие спонтанную организованность. Из них можно выделить следующие:
— личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида (интересы, жизненные планы, установки и т. д.);
— социально-психологическая организация коллектива, т. е. система групповых норм, неформальных статусов, лидерство, групповая мораль, межличностные отношения и т. д.;
— рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым индивидом в своем сознании логики рассуждений и действий других, что является средством координации и синхронизации деятельности и взаимодействия в коллективе;
— неформализованное организационное «пространство», где деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями.
Именно в рамках неформальной организации социальных систем протекают процессы социальной саморегуляции и самоорганизации.
При этом достаточно высокий уровень саморегуляции социальной системы обеспечивается в том случае, если между интересами индивида и целями организации достигается относительное равновесие. Организация, сколько-нибудь длительное время противопоставляющая себя интересам своих членов, разрушает саму себя. В случае нарушения такого равновесия возникает конфликт, разрешающийся самоорганизацией данной социальной системы.
Механизм общения в неформальной организации включает в себя важный элемент: желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее; группа в состоянии контролировать его поведение. В ее распоряжении ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др. Поэтому неформальная организация социальной системы (трудового коллектива) оказывает заметное воздействие на саморегуляцию и самоорганизацию социального поведения каждой личности.
В трудовом коллективе стихийно формируется собственная ценностнонормативная система, предполагающая приверженность, лояльность (конформность) каждого члена, что является важным условием существования самого коллектива и его саморегуляции. Воздействие трудового коллектива направлено, прежде всего, на повышение саморегуляции в поведении его членов. Отклонение от групповых норм (девиация) некоторых членов коллектива вызывает меры ответного воздействия (изоляция, осуждение и т. д.).
Неформальная организация вырабатывает компенсирующие и корректирующие элементы, обеспечивающие процесс саморегуляции, причем неформальные организационные связи сами по себе оказываются проще, эффективнее, чем формальные связи. Неформальная организация обладает также способностью обеспечивать самоорганизацию социальной системы.
Позитивное воздействие неформальной организации проявляется также в образовании ею собственной, дополнительной к формальной (официальной)
системы общения, которая способствует формированию или усилению чувства единства, взаимопомощи. Неформальные отношения способны преодолевать ранговые барьеры формальной иерархии. Как специфическое средство внутреннего саморегулирования они могут содействовать устойчивости организационных подразделений. Как продукт спонтанной деятельности индивидов они укрепляют их положение в организации, поддерживают ощущение уверенности, личной причастности к жизни организации. Неформальная организация выступает как фактор усиления интеграции в социальных организациях.
Однако воздействие неформальной организации может складываться и в ином направлении, когда предпочтение отдается частным локальным или групповым интересам, а не интересам организации в целом. Это приводит к нарушению равновесия системы в целом. Такого рода напряжения, вызываемые влиянием неформальной организации, действуют как своего рода «размывание» формальной организации.
Другого рода негативные следствия этого воздействия возникают тогда, когда деятельность неформальной организации вступает в прямое противоречие с целями и функциями формальной.
И в том и другом случае имеет место процесс самоорганизации, направленность которого может быть диаметрально противоположной и способствовать как развитию формальной организации, так и ее деградации. Зависит это от того, насколько точно, адекватно формальная организация отображает действительную ситуацию, в какой степени развита, активна неформальная организация и насколько эти организации взаимно адаптированы.
Обе организации взаимно дополняют друг друга, поэтому представляется порочным стремление формальной организации предельно «заорганизовать» все организационное пространство, что проявляется в жестком ограничении самодеятельности индивидов.
В целом же можно отметить, что специфика социальных систем, в том числе трудовых коллективов, состоит в том, что, какие бы жесткие детерминанты в них ни вводились, спонтанная деятельность в форме процессов саморегуляции и самоорганизации неизбежна, и речь должна идти лишь об их учете и определенном регулировании.
Исходя из вышесказанного, мы понимаем под саморегуляцией членов трудового коллектива такую форму их адаптивной активности, которая обеспечивает принятие (внешнее или внутреннее) ими сложившихся в этом коллективе ценностей и норм. Под самоорганизацией же членов трудового коллектива — форму неадаптивной активности, которая обеспечивает реализацию их личностных ценностных ориентаций, независимо от особенностей ценностно-нормативной системы этого коллектива. При этом данный вид активности личности может быть направлен не только на преодоление, но и реформирование ценностно-нормативной системы коллектива в соответствии со своими представлениями.
В первом случае роль групповых гомеостатических механизмов, или регуляторов, выполняют интериоризованные или лишь внешне «принятые» членами коллектива групповые ценности и нормы, которые обеспечивают их поведение, приемлемое для коллектива.
Во втором случае роль регулятора выполняет личностная ценностнонормативная система каждого работника, при этом эта система может не соответствовать ценностям и нормам его коллектива.
Самоорганизация членов трудового коллектива, по нашему мнению, имеет как внутренние, так и внешние аспекты, которые проявляются в их стремлении к различным преобразованиям в рамках своего коллектива. После такой «перестройки» вновь включаются механизмы саморегуляции этой системы, но уже на другом, как правило, более высоком уровне.
При всей сложности анализа управляющего воздействия на социальную систему (трудового коллектива) со стороны саморегулирующих механизмов, тем не менее, можно выделить ряд закономерностей, которым они подчиняются. Для этого целесообразно использовать основные принципы организации социальных систем [6].
Следует учитывать, что социальные системы, к которым, в частности, относятся трудовые коллективы, являются, в свою очередь, лишь частью всех живых систем. Поэтому анализ этих систем с позиций функциональной теории организации позволяет выявить более общие закономерности их функционирования. В этой теории понятие «самоорганизация» характеризует, во-первых, спонтанность, то есть внутреннюю обусловленность процесса воспроизводства и изменения некоего единства, и, во-вторых, организационный характер этого процесса, отсюда самоподдержание (или самосохранение) и саморазвитие рассматриваются как различные аспекты активного организационного процесса.
С точки зрения авторов этой теории, биологические и социальные системы по своей внутренней природе «беспокойны», стремятся выйти за пределы наличных форм, непрерывно генерируют вариации, осуществляют постоянный «поиск». Полная зарегулированность, «заорганизованность» всех процессов в системе является дисфункциональной, выступает дезорганизующим фактором. Посредством варьирования они «нащупывают» и реализуют, закрепляют новые функциональные возможности, то есть осуществляют своеобразное движение в пространстве функциональных возможностей. Это движение, как правило, носит адаптивный характер, является дополнительным фактором устойчивости.
Качественные трансформации самоорганизующихся систем не сводятся к самообучению, накоплению опыта, не представляют собой «плоской эволюции». Они включают также структурные сдвиги крупных масштабов, что связано с тем, что в ходе эволюции структур систем в них с неизбежностью накапливаются противоречия (в силу жесткости некоторых структурных связей), и это делает на каком-то этапе эволюции невозможным существование данной структуры, происходит ее дестабилизация. В результате осуществляется крупномасштабный переход к новому типу структурированности, скачкообразное изменение функциональных норм — критериев отбора, устанавливается качественно новый тип целостности или происходит распад целостности.
Таким образом, в описываемых типах поведения социальных систем прослеживаются два процесса: процесс саморегуляции, когда система, несмотря на различные воздействия, сохраняет свою структуру и качество, и процесс само-
организации в виде качественных и структурных изменений эволюционного и «взрывного» характера.
Такая точка зрения соответствует мнению бельгийских ученых Г. Нико-лиса и И. Пригожина [5], которые считают, что под самоорганизацией следует понимать процессы в виде спонтанного возникновения в системе новой динамической культуры, макроскопической пространственной и временной упорядоченности, в основе которой лежит согласованное поведение субчастиц системы. Если под согласованным поведением субчастиц системы, обеспечивающим ее пространственную и временную упорядоченность, понимать процесс саморегуляции, а под спонтанными скачкообразными изменениями — процесс самоорганизации, то вполне очевидна их тесная взаимосвязь.
По мнению М. Сетрова [6], сущность организации систем раскрывается через пять основных принципов: принцип совместимости, принцип актуализации функций, принцип нейтрализации дисфункций, принцип сосредоточения и принцип лабилизации функций.
По нашему мнению, эти же принципы отражают закономерности процессов саморегуляции и самоорганизации в трудовых коллективах. Так, принцип совместимости отражает необходимость для возникновения организации (трудового коллектива) и эффективного ее функционирования наличия способных к взаимодействию элементов, то есть совместимых по различным параметрам работников. Этим, в сущности, определяется основное условие возникновения и существования организации (трудового коллектива). Реализацию этого принципа можно считать важным условием эффективности процесса саморегуляции в трудовом коллективе, так как не только профессиональная, организационная, психофизиологическая, но и социально-психологическая совместимость создают возможность формирования команды, которой свойственны ценностно-ориентационное единство, позитивное отношение к формальным и неформальным групповым нормам, взаимопонимание, взаимопомощь и комплементарность. В то же время следует говорить не только о межличностной совместимости членов трудового коллектива. Должен быть высокий уровень совместимости каждого работника и трудового коллектива, то есть его поведение в коллективе должно соответствовать сложившейся в нем ценностно-нормативной системе. В этом случае для работника эта система является ведущим регулятором его поведения в коллективе. Такое поведение называется нормативным. Нормативное поведение может определяться совпадением личностной системы ценностных ориентаций с ценностно-нормативной системой трудового коллектива.
Групповые ценности вырабатываются каждой реально функционирующей общностью и играют роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы ценностей позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность.
Таким образом, групповая система ценностей, то есть система ценностей, принятая большинством членов группы, выполняет функцию стабилизации,
упорядочивания, уравновешивания, интеграции отношений в социуме. Следовательно, она способствует саморегуляции трудового коллектива.
Саморегуляция любой системы заключается в том, что в ней при любом воздействии извне, нарушающем ее относительное равновесие, разворачиваются процессы, направленные на сохранение этого равновесия. С функциональной точки зрения это означает, что при внутреннем или внешнем воздействии на систему некоторые ее подсистемы, или элементы, в нашем случае это члены трудового коллектива, приобретают дисфункциональные свойства, и в целях самосохранения система стремится нейтрализовать эти дисфункции. Следовательно, одним из механизмов саморегуляции оказывается непрерывный процесс нейтрализации возникающих в коллективе различных дисфункций.
Любой процесс адаптации (приспособления) живых систем к факторам внешней или внутренней среды является примером такого рода регуляции, то есть нейтрализации дисфункций для сохранения организованности системы. Такой способ поддержания организации назван принципом нейтрализации дисфункций, и, на наш взгляд, он тоже отражает важную закономерность саморегуляции трудового коллектива.
Несоблюдение принципа нейтрализации дисфункций в отношении систем разного уровня сложности может привести к серьезным потерям. В больших социальных системах создаются специальные институты для нейтрализации возникающих дисфункций, например, правоохранительные органы. На уровне небольших социальных систем (трудовых коллективов) дисфункциональность проявляется не только в форме нарушений трудовой и общественной дисциплины, правопорядка и т. д., но и в более скрытой форме конфликтов, а также нефункционального отношения работника к своему коллективу. Последнее может проявиться в разноориентированности личных и общественных мотивов, норм и правил, а также в любой другой сфере общественных отношений. В качестве средств нейтрализации дисфункций, возникающих в трудовом коллективе, выступают социальные экспектации, социальный контроль и социальные санкции.
Функция социального контроля, подкрепляемого социальными санкциями, заключается в устранении различных отклонений от коллективной ценностно-нормативной системы, допускаемых отдельными членами трудового коллектива.
Итак, саморегуляция трудового коллектива направлена на обеспечение его относительной устойчивости и равновесия в социальной среде. Это достигается прежде всего тем, что члены коллектива в своем поведении ориентируются на принятую в нем ценностно-нормативную систему, которая и является регулятором поведения каждого работника. В случае каких-либо отклонений в поведении (девиаций) работника от этой ценностно-нормативной системы коллектив использует социальные санкции. Эффективность такой регуляции во многом зависит от степени принятия ценностно-нормативной системы своего социума каждым работником.
При этом одной из важнейших функций влияния, оказываемого группой на каждого из ее членов, является предотвращение девиаций, то есть отклонений от групповых ценностей и норм. Здесь находит свою реализацию организационный принцип нейтрализации дисфункций.
Можно сделать вывод, что саморегуляция поведения личности в трудовом коллективе обусловлена внутригрупповым влиянием большинства и феноменом конформности. Здесь важную роль играет социальный контроль за поведением индивидуумов.
Такое понимание нормативного (конформного) поведения составляет основу так называемой функционалистской модели социального взаимодействия [4], согласно которой поведение личности в группе есть адаптивный процесс, призванный уравновесить ее с окружающей социальной средой. Способствуя этой адаптации, конформность фактически выступает как определенное требование социальной системы (группы), предъявляемое к ее членам с целью выработки между ними согласия, способствующего установлению равновесия в системе.
Поэтому индивидуумы, следующие групповым нормам, должны в логике модели рассматриваться действующими в функциональном и адаптивном ключе, а отклоняющиеся от принятых норм воспринимаются как ведущие себя дисфункциональным и дезадаптивным образом.
Согласно С. Московичи, функционалистская модель социального взаимодействия содержит следующие шесть фундаментальных положений:
1. Влияние в группе распределяется неравномерно и осуществляется односторонне. Точка зрения большинства пользуется уважением, поскольку считается, что она правильна и «нормальна», в то время как точка зрения любого меньшинства, расходящаяся со взглядами большинства, неправильна и девиантна. Одна сторона (большинство) рассматривается как активная и открытая изменениям, а другая (меньшинство) — как пассивная и сопротивляющаяся переменам.
2. Функция социального влияния состоит в том, чтобы сохранять и укреплять социальный контроль. Согласно функционалистской модели, для осуществления социального контроля необходимо, чтобы все члены группы придерживались сходных ценностей, норм, оценочных критериев. Сопротивление им или отклонение от них угрожает функционированию группы, поэтому в интересах последней, чтобы влияние являлось прежде всего средством «исправления» девиантов.
3. Отношения зависимости обусловливают направление и величину социального влияния, осуществляемого в группе. В исследовании процесса влияния зависимость рассматривается как фундаментальный детерминирующий фактор. Каждый индивидуум принимает влияние и проявляет согласие, чтобы заслужить одобрение остальных членов группы. И каждый из них зависит от остальных в получении информации, поскольку все индивидуумы стремятся построить правильную и устойчивую картину мира, делающую валидными их оценки.
4. Формы, в которых выступает процесс влияния, зависят от состояния неопределенности, испытываемого субъектом, и его потребности редуцировать эту неопределенность. В частности, когда возрастает неопределенность в оценке наличной ситуации, собственного мнения и т. п., а объективные критерии такой оценки размыты, состояние внутренней неуверенности личности усиливается, делая ее более податливой к влиянию других.
5. Согласие, достигаемое благодаря взаимному обмену влиянием, основывается на объективной норме. Но когда таковой не оказывается, людям не остается ничего другого, как обратиться к общепринятому мнению, заменяющему объективный критерий.
6. Все процессы должны быть поняты как проявления конформности. Однако ее понимание может принимать крайние формы.
По нашему мнению, рассмотренные положения функционалистской модели раскрывают ряд условий, способствующих саморегуляции поведения личности в трудовом коллективе.
Люди, входящие в коллектив, обладают определенной индивидуальной самостоятельностью, свободой в действиях и часто плохо прогнозируемым поведением. Таким образом, несмотря на то, что в трудовых коллективах поведение людей в большей или меньшей степени нормативно скоординировано, в процессе жизнедеятельности происходит постоянное рассогласование их поведения. Поэтому необходим высокий уровень согласования и координации поведения всех членов трудового коллектива для достижения общей цели трудового коллектива, что возможно при реализации принципа сосредоточения функций.
Принцип сосредоточения функций отражает необходимость согласования функций членов коллектива, указывая при этом, в чем суть этого согласования. Для того, чтобы функции не противоречили друг другу и тем самым не превращались в дисфункции, они должны быть все направлены на поддержание основной коллективной функции более общего характера, то есть функции отдельных элементов должны быть сосредоточены на выполнении основной функции целого.
Принцип сосредоточения функций так же, как и два предыдущих, являются, по нашему мнению, важным условием процесса саморегуляции. Он играет важную роль в поддержании системы в устойчивом состоянии.
В социальных системах, с точки зрения сосредоточения функций, есть важная особенность, отличающая их от несоциальных систем, — это необходимость в сознательном координировании, субординировании и сосредоточении функций. Р. Айдинян сформулировал основы применения принципа сосредоточения функций для социальных систем. Он отмечает, что координация функций членов трудового коллектива и координация функций коллективов в обществе представляют чрезвычайно трудную и важную проблему, которая вовсе не решается автоматически, поэтому на первый план для социальных систем выступает координационный аспект принципа сосредоточения функций [1, с. 142]. Поэтому применительно к социальным системам он назвал указанный принцип принципом координации и субординации функций.
Важная роль в реализации принципа сосредоточения функций в социальных системах принадлежит руководителю. В определенном смысле его деятельность можно рассматривать как согласование (координацию) функций подчиненных ему элементов системы.
Необходимость в координации функций элементов социальных систем исходит из принципиально иной по сравнению с элементами биосистем природы этих систем. Несмотря на то, что при создании любой социальной систе-
мы функции ее элементов в большей или меньшей степени нормативно скоординированы, в процессе жизнедеятельности происходит постоянное рассогласование элементов вследствие часто дисфункционального их поведения.
Устранением этого рассогласования и постоянной координацией деятельности подчиненных подразделений или отдельных лиц как раз и занимается руководитель (хотя личные функции руководителя, безусловно, не сводятся исключительно к координации и субординации функций подчиненных). По данным исследований, на координацию индивидуальных функций своих непосредственных подчиненных руководитель высшего управленческого звена тратит в среднем около 70% своего рабочего времени.
Однако, как ни важно значение руководителя в реализации принципа сосредоточения функций, следует отметить, что по отношению к коллективу он выполняет роль внешнего регулятора, а роль внутреннего регулятора, непосредственно влияющего на процесс саморегуляции трудового коллектива, выполняют неформальные лидеры. В некоторых случаях эти роли совпадают, когда руководителю удается стать и неформальным лидером. Таким образом, принцип сосредоточения функций является для социальных систем важным регулятивным принципом, определяющим способ сохранения целостности системы.
Если три выше обозначенных принципа определяют суть процессов саморегуляции в трудовом коллективе, то два последующих принципа — содержание процессов самоорганизации.
Принцип актуализации функций отражает необходимость разнообразия свойств для сохранения системы в сложных условиях существования. Путем актуализации функций система приобретает организованность. Этот принцип воплощает собой динамическую сторону организации, необходимость ее изменения в интересах сохранения целостности, то есть существования системы. Все это предполагает высокий уровень неадаптивной активности каждого члена трудового коллектива, его возможности к самореализации в рамках своего коллектива. Это далеко не всегда встречает понимание со стороны окружающих, так как может рассматриваться как своего рода девиация, то есть отклонение от групповых норм и не соответствие групповым ценностям, которое влечет за собой какое-либо наказание (негативные социальные санкции) нарушителя. То есть это поведение, несоответствующее тому, которое задается и регламентируется групповыми ценностями и нормами.
В понятие «девиация», или отклоняющееся поведение, обычно вкладывают лишь негативное содержание. Под ним понимают форму дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т.е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающую несоответствие сложившимся ожиданиям (экспектациям), моральным и правовым требованиям общества и поэтому подлежащую воздействию социальных санкций.
Однако в эту категорию нередко относят любое инакомыслие, нововведение, неконформное, нерутинное поведение, которые тоже можно считать девиацией. В то же время плюрализм мнений — важнейшее условие демократического устройства как отдельного коллектива, так и общества в целом.
То есть определенные формы девиации могут носить вполне оправданный характер. Более того, определенная социальная дезорганизация есть неотъем-
лемая часть процесса социального изменения. Социальное изменение, трансформация социальной структуры вряд ли может произойти без временного разрушения согласия между членами этой структуры.
Поэтому неадаптивная активность членов коллектива, составляющих, как правило, меньшинство, их относительная независимость от групповых норм и ценностей являются необходимым условием самоорганизации трудового коллектива, так как позволяют выйти за рамки существующих групповых ограничений и предложить нечто новое.
Подобного рода неадаптивная активность членов трудового коллектива сопровождается, как правило, преодолением конформности, нарушением сложившихся групповых норм, разрушением привычных стереотипов, поэтому часто встречает активное сопротивление со стороны большинства членов группы. Это большинство применяет соответствующие негативные социальные санкции к лицам, допускающим девиацию. Поэтому реализация вышеуказанных потребностей связана для них со значительными волевыми усилиями.
Таким образом, для самоорганизации трудового коллектива необходимы преодоление группового единообразия, личной конформности его членов, повышение их собственной активности и инициативы, стремление к инновациям. По нашему мнению, дескриптивная модель влияния меньшинства С. Мос-ковичи [4] позволяет рассмотреть ряд условий, необходимых для самоорганизации трудового коллектива.
Согласно этой модели, решающую роль в развитии процессов инновации и социальных (групповых) изменений играют лица, составляющие по своим взглядам, выдвигаемым проблемам и предлагаемым их решениям общественное (групповое) меньшинство. Мы полагаем, что это меньшинство в значительной степени инициирует самоорганизацию коллектива. Дескриптивная модель включает в себя следующие «блоки» анализа:
1. Аргументы в пользу существования модели. Утверждается, что функционирование социальных групп зависит от согласия их членов относительно каких-то фундаментальных жизненных принципов. Усилия меньшинства должны быть направлены на расшатывание этого согласия.
Конечно, группа старается оказать давление на меньшинство, чтобы восстановить имевшееся ранее единообразие взглядов. Однако какие-либо жесткие санкции к отклоняющимся во многих группах не столь уж часты, поэтому большинство членов группы должно какое-то время довольствоваться отношениями с упорствующим в своем мнении меньшинством, что оказывается весьма существенным для развертывания влияния не только по пути, ведущему от большинства к меньшинству, но и, главное, в обратном направлении.
Кроме того, необычные виды поведения (маргинальность, девиантность и т. п.) обладают весьма притягательной силой для окружающих и, содержа в себе элементы неожиданности, оригинальности, способны в конечном счете вызвать одобрение других членов группы. Мы считаем, что именно это одобрение служит своего рода пусковым механизмом самоорганизации коллектива.
2. Поведенческий стиль меньшинства. Как показали исследования, стиль поведения, демонстрируемый меньшинством, может в значительной мере обусловливать способность к влиянию. В этом смысле особенно важны такие ха-
рактеристики стиля, как его устойчивость, уверенность индивидуума в правоте своей позиции, изложение и структурирование им соответствующих аргументов. То есть влияние меньшинства на самоорганизацию коллектива во многом зависит от авторитета и некоторых личностных качеств представителей этого меньшинства.
3. Социальное изменение. Меньшинство может инициировать процессы социальных изменений и инноваций в группе (коллективе).
4. Конфликт. Процессы влияния неизбежно связаны с преодолением конфликта, возникающего между наличным мнением индивида и тем, что ему предлагают (или навязывают) другие.
5. «Эффект ореола». Влияние меньшинства во внутригрупповых процессах было зафиксировано и при обращении к столь традиционному для социальнопсихологической проблематики феномену, каким является «эффект ореола», то есть степень влияния меньшинства в коллективе зависит также от статуса, индивидуальности и других особенностей представителей этого меньшинства.
Итак, можно сделать вывод, что большинство и меньшинство выполняют в трудовом коллективе совершенно разные функции. Большинство оказывает значительное влияние на саморегуляцию коллектива. Что же касается влияния меньшинства, то оно стимулирует более дивергентные стратегии мышления членов группы, способствует росту оригинальности и разнообразия решений, то есть, по нашему мнению, стимулирует самоорганизацию коллектива.
Соблюдение принципа актуализации функций является необходимым условием самоорганизации трудового коллектива. Полагаем, что реализация этого принципа в рамках трудового коллектива проявляется в форме активного вовлечения его членов в процесс управления, чему может способствовать не только персональная активность работников и широкое использование управленческой техники делегирования, но и партисипативный стиль руководства, не только стимулирующий активность каждого члена коллектива, но и создающий условия для самореализации каждого работника.
Любая система, находясь в состоянии постоянной динамической устойчивости, имеет определенный потенциал изменения, причем для ее развития возможна и необходима смена функций, но при этом должна сохраниться устойчивость структур в системе (принцип лабилизации функций). В трудовом коллективе такое соотношение можно достигнуть правильной расстановкой персонала, учитывающей соответствие формальной и неформальной структур коллектива, формированием благоприятного социально-психологического климата, созданием эффективной системы профессионального продвижения членов коллектива.
По нашему мнению, учитывая достаточно высокую «жесткость» официальной структуры трудового коллектива и, следовательно, малоизменчивость официальных функций его членов, наибольшая подвижность (лабильность) функций работников может быть достигнута в неофициальной (неформальной) структуре коллектива. Реализация вышеназванного принципа способствует процессу самоорганизации трудового коллектива.
Таким образом, реализация принципов совместимости, нейтрализации дисфункций и сосредоточения функций обеспечивает процесс саморегуляции,
а реализация принципов актуализации и лабилизации функций — процесс самоорганизации в трудовом коллективе. При этом следует учитывать, что практическое использование такого подхода имеет и свои сложности, так как непросто интегрировать и учесть влияние многочисленных факторов на данные процессы. Тем не менее, учитывая, что центральным звеном любого трудового коллектива является личность работника, считаем, что можно выявить определенные тенденции в соотношении процессов саморегуляции и самоорганизации в конкретном трудовом коллективе, исследуя эти процессы на уровне каждого работника этого коллектива. При этом направленность личности работника можно рассматривать в качестве интегрального, системообразующего психологического механизма регуляции социального поведения в трудовом коллективе. Эта регуляция осуществляется взаимодействующими между собой направленностью на саморегуляцию и направленностью на самоорганизацию.
Для определения степени выраженности индивидуальной направленности на саморегуляцию и самоорганизацию может быть использована известная методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. С целью выявления соотношения направленности личности на саморегуляцию или самоорганизацию методом экспертных оценок был проанализирован список терминальных ценностей. В качестве экспертов выступали профессиональные психологи, с помощью которых терминальные ценности, представленные в методике М. Рокича, были классифицированы на две группы.
В первую группу были включены 9 ценностей, которые, по мнению экс-пертов-психологов, в наибольшей степени отражают направленность личности на саморегуляцию своего социального поведения. То есть в эту группу включены те ценности, которые, по мнению экспертов, обеспечивают физиологический, психологический и социально-психологический гомеостаз личности, ее оптимальную адаптацию к социальной среде. К ним были отнесены:
1. Здоровье (физическое и психическое);
2. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
3. Развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение);
4. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
5. Счастливая семейная жизнь;
6. Наличие хороших и верных друзей;
7. Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
8. Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
9. Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Во вторую группу тоже были включены 9 ценностей, но отражающие в наибольшей степени, по мнению экспертов, направленность личности на самоорганизацию. То есть этот перечень ценностей отражает неадаптивную активность личности и знаменует собой явный выход за пределы гомеостатических состояний на разных уровнях. В этот перечень вошли следующие цели:
1. Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
2. Интересная работа;
3. Красота природы и искусство (переживание прекрасного в природе и в
искусстве);
4. Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
5. Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
6. Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
7. Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
8. Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества);
9. Творчество (возможность творческой деятельности).
После опроса каждого работника по общему списку терминальных ценностей подсчитывается общая сумма ранговых мест по первой и второй группам и тем самым определяется пропорциональное соотношение направленности на саморегуляцию и направленности на самоорганизацию.
Таким образом, можно определить степень выраженности процессов саморегуляции и самоорганизации не только на уровне отдельной личности, но и всего трудового коллектива. Разумеется, с помощью такого метода можно выявить лишь определенные тенденции в отношении саморегуляции и самоорганизации трудового коллектива. Для более точной оценки необходимо учитывать всю совокупность выше обозначенных факторов и степень их влияния на данные процессы.
Выводы
Управление трудовыми коллективами является сложным и многоаспектным процессом, в котором должны гибко сочетаться административные, экономические и социально-психологические методы руководства, учитываться постоянное взаимодействие формальных и неформальных структур, которые имеют не всегда совпадающие системы групповых норм и ценностей.
При осуществлении руководства трудовым коллективом важно учитывать протекающие в нем процессы саморегуляции и самоорганизации, а также факторы, влияющие на них, и создавать условия для позитивных тенденций в этих процессах.
Перспективным направлением в понимании содержания этих процессов является использование на практике основных принципов организации социальных систем, каждый из которых отражает необходимость реализации целого комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности профессиональной деятельности трудового коллектива, его стабильности и дальнейшего развития.
Изучение динамики протекающих в трудовом коллективе процессов саморегуляции и самоорганизации, зависящих от многих объективных и субъективных условий и факторов, вызывает необходимость разработки специальной математической модели и комплексной методики, направленной на изучение влияния этих условий и факторов на данные процессы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Айдинян, Р. М. Методологические основы системологии. — Л. : Изд-во ЛГУ, 1980. — 96 с.
2. Богданов, А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. — М. : Экономика, 1989. — 653 с.
3. Вернадский, В. И. Биосфера и ноосфера. — М. : Наука, 1989. — 258 с.
4. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М. : Изд-во МГУ, 1991. — 207 с.
5. Пригожин, И. От существующего к возникающему. — М. : Наука, 1985.
6. Сетров, М. И. Основы функциональной теории организации (философский очерк ). — Л. : Наука, 1972. — 164 с.
7. Симонов, П. В. Мотивированный мозг. — М. : Наука, 1987. — 266 с.
5 7
