CC BY
455
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
© Гладышева О.В.*
Забайкальский государственный университет, г. Чита
На сегодняшний день корпоративная культура является важным элементом, влияющим на успешное развитие любой организации, при этом наиболее значимую роль в ее формировании и развитии выполняет, руководитель именно от его управленческих умений зависит, как будет развиваться корпоративная.
Ключевые слова: корпоративная культура, руководитель, имидж, стиль управления.
В современных условиях основная задача, руководителей, объединить персонал вокруг основных целей и задач организации.
В данном случае, именно корпоративная культура является тем инструментом, который ориентирует сотрудников на общие цели, что в последующем способствует успешному развитию компании.
Корпоративная культура является своего рода почвой для развития лидерских качеств, так как присутствие определенных норм и ценностей в коллективе позволяет руководителю создать единую траекторию движения организации, и ее сотрудников. При этом правильно внедренная корпоративная культура способствует сплочению коллектива и формированию у сотрудника ответственности выполнения его обязанностей.
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, законах или кодексах чести, но и в девизах, лозунгах. Являясь, одним из элементов корпоративной культуры, они подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Знак или лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, является сильным элементом, вокруг которого строится корпоративная культура [5, с. 48, 50].
Непосредственное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры оказывает руководитель. Как правило, это проявляется в традициях и нормах личностного взаимодействия в процессе работы. Это проявляется в порядке отчетности, оформлении документации, срочности выполнения работ. Но при этом руководитель, в организации уже с устоявшимися, законами и нормами в меньшей степени может повлиять на формирование корпоративной культуры, так как в организации уже имеются устоявшиеся формы взаимодействия. Тем не менее, у него имеется возможность оказать непосредственное влияние и частично или в полной мере, изменить стан-
Магистрант.
112 УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
дарты взаимодействия в коллективе, в данном случае решающее значение имеют его личностные качества.
Таким образом, руководитель должен обладать особыми личностными качествами, или так называемым набором профессионально значимых качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности.
При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, свойства личности, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности.
Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач.
А также профессиональная компетентность руководителя, организаторские, педагогические способности и морально-этические качества являются наиболее значимыми.
Следует отметить, что помимо естественных свойств личности присутствуют и специально выработанные, связанные как с внешним обликом, так и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества. Именно эти черты личности и определяют структуру имиджа руководителя.
Так ряд исследователей выделяет коммуникационные, визуальные, эстетические, поведенческие и концептуальные составляющие имиджа руководителя. При этом коммуникационные включают в себя такие характеристики, как: личная миссия, включает в себя предназначение руководителя в данной компании, то ради чего он осуществляет свою работу. При этом исключается материальная и личная заинтересованность, затем миф, в котором излагается история успеха руководителя или часть его биографии, направленная на формирование его позитивного образа, следующая составляющая, ценности, включающие в себя совокупность норм и принципов поведения руководителя по отношению к окружающим.
А так же соотношение его концептуального имиджа, с имиджем компании, поскольку руководитель компании, является ее визитной карточкой, его личная миссия, миф и ценности не должны расходиться с ценностями, декларируемыми в организации.
Визуальные характеризуются, выбранным стилем одежды, официальноделовой, неофициально-деловой, формой одежды, конкретные предметы гардероба, являющиеся типичными для руководителя, внешностью, оформлением кабинета, а также соответствие личного стиля стилю, принятому в компании (руководитель должен быть самым ярким носителем корпоративного стиля, поскольку должен являть собой пример для сотрудников).
Поведенческие включает в себя нормы и принципы жизни в обществе, это, прежде всего отношение к общественному идеалу, семейным ценностям, государству.
Управление социальными инновациями
113
Важным элементом, является стиль общения, как внутри компании, так и вне ее поскольку одной из главных для руководителя является коммуникационная функция, у эффективного руководителя должны быть развиты коммуникативные навыки.
И наконец, корпоративные ценности, которые выражаются в приверженности к корпоративной культуре организации, инициирование корпоративных ритуалов и следование им, следование корпоративному кодексу поведения.
При этом коммуникационный образ определяется формами самопрезентации при общении, а также формами взаимодействия с сотрудниками в компании и взаимодействия со СМИ, в данном случае природная общительность, конечно же, дает большое преимущество [1, с. 42].
Итак, данные составляющие имиджа руководителя, являются наиболее важными в развитии корпоративной культуры организации, так как подчиненные всегда ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела, что будет оказывать влияние на успешность организации.
Как в свое время указывал Аристотель в своем труде «Политика», там «где руководитель не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо» таким образом, компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.
В данном случае стиль управления является важнейшим фактором эффективной работы организации, так К. Левин выделяет следующие стили:
- Директивный стиль (авторитарный);
- Демократический стиль (коллегиальный);
- Либеральный стиль (попустительский или анархический).
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, и в последующем к формальному соблюдению норм корпоративной культуры.
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным
114 УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Данный стиль способствует развитию корпоративной культуры, прежде всего этому способствует стремление руководителя объединить персонал в решении задач организации, что в последующем формирует чувство ответственности, а в последующем и заинтересованность в успешности организации.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [3].
В свою очередь, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию «рационального» управления. В своей работе «Стратегия и структура японских предприятий» он выделил и описал четыре типа управления:
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный;
- консервативно-аналитический;
- консервативно-интуитивный.
По его мнению, именно новаторско-аналитический тип управления является наиболее эффективным, он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Так же он включает в себя следующие элементы поведения менеджера: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и инициатив, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.
Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффективное управление это рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления наиболее эффективен [4].
Итак, важной составляющей, является то что, люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример та-
Управление социальными инновациями
115
кого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных.
Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на кризисы и конфликтные ситуации.
Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций.
Так же система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом.
Важным, элементом развития и поддержания корпоративной культуры являются критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.
В данном случае, организация должна точно понимать, в каких сотрудниках она нуждается. Это могут быть люди, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации [5, с. 33].
Значимо и то насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Стоит отметить, что данные стандарты и ценности, имеющиеся в основе культуры организации, выражаются через рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии, их соблюдение усиливает самоопределение работников.
Важную роль играет корпоративная символика, внедрение которой, как показывает опыт, положительно сказывается на отношении персонала к компании и прежде всего, повышает чувство гордости за свою организацию [2, с. 85].
Поэтому успешное развитие корпоративной культуры зависит от целей и задач, которые ставит перед собой руководитель, а так же от его имиджа и стиля управления, так как руководитель оказывает сильное влияние на корпоративную культуру, так как именно он способствует внедрению и распространению корпоративной культуры.
Список литературы:
1. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и продвижения. - СПб.: Речь, 2007. - 222 с.
2. Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. -СПб.: СПбГУП, 2005. - 398 с.
3. Стили управления организацией [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.fairmanagement.ru/zoks-749-1.html (дата обращения: 5.03.2014).
116 УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
4. Современные подходы к проблеме стилей и типов управления: теория рационального управления вероятностная теория управления, теория лидерства [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.managefavor.ru/fems-468-1.html (дата обращения: 5.03.2014).
5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 328 с.
ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ ИНДИИ В ПРОТИВОДЕЙСТВИИ ТЕРРОРИЗМУ
© Яковлев А.Ю.*
Государственный университет управления, г. Москва
В статье говорится о некоторых инновационных подходах Индии в противодействии терроризму.
Ключевые слова Индия, терроризм, противодействие.
Последние десятилетия Индии старается сформировать имидж инновационного государства, которое применяет инновационное подходы в самых различных сферах жизни общества, в том числе противодействии терроризму.
Одним из методов противодействия терроризму, применяемых в стране, является введение перечня террористических организаций. Данная практика не изобретение Индии, она довольно успешно применяется и в других странах (например, России и США). Это позволяет сильно осложнить функционирование структуры, попавшей в список: организация лишается возможности иметь официальную штаб-квартиру (офис), возникают проблемы с движением денежных потоков, места сбора сторонников попадают под пристальное внимание правоохранительных органов и специальных служб, а само членство в ней грозит уголовным преследованием.
В настоящий момент список террористических организаций состоит из 35-ти позиций, где перечислены 34 структуры и 33-й пункт отражает норму, согласно которой к запрещенным в Индии также относятся организации, отнесенные ООН к террористическим.
Помимо этого, правительство Индии усиленно старается реализовать различные социально-экономические проекты и программы. Интересным примером в данной сфере служит начатое в 2009 г. строительство 5 477 км двухполосной дороги через 60 охваченных наксалитами районов. Данный
* Заместитель заведующего кафедрой Г осударственного и муниципального управления, кандидат политических наук.
