CC BY
53
УДК 658
ЮВ. Шхтовников РОЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ
В КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению роли развития персонала в системе управления человеческими ресурсами. Автором раскрывается внутреннее строение целостной системы управления персоналом корпорации. Управление персоналом представляется непрерывным циклическим процессом, состоящим из конкретных видов управленческой деятельности.
Ключевые слова: квалификация, корпорация, персонал, человеческий капитал, человеческие ресурсы, управление, эффективность.
Yuri KWovritov THE ROLE OF CORPORATION STAFF DEVELOPMENT
IN THE COMPLEX SYSTEM OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Annotation. The article deals with the role of staff development in human resource management system. The author reveals the internal structure of the integral personnel management system in a corporation. Personnel management is represented as a continuous cyclic process consisting of specific management activities.
Keywords: qualification, corporation, staff, human capital, human resources, management, efficiency.
В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:
- индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;
- семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;
- инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников [2].
Руководители преуспевающих корпораций стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Начиная с середины 80-х гг. XX в. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы». Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах. Таким образом, под экономическими ресурсами понимаются ресурсы, используемые для производства экономических благ.
К общим свойствам экономических ресурсов следует отнести, во-первых, то, что почти все ресурсы имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности -поиска путей наилучшего использования ограниченных ресурсов, с тем чтобы достичь удовлетворения потребностей.
Все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от человеческих ресурсов). Практически все ресурсы имеют износ, нуждаясь в расходе
© Пихтовников Ю.В., 2014
Вестник Университета № 21, 2014
средств на их «ремонт», обновление и развитие. Перечисленные свойства в полной мере присущи и человеческим ресурсам как базовому ресурсу современной корпорации. Но, наряду с общими свойствами, каждая категория ресурсов имеет свое специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.
Широко используются понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Обобщая различные точки зрения, имеющиеся в специальной литературе, можно отметить, что управление человеческими ресурсами направлено на решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач, развитие целостной корпоративной культуры. Оно связано со стратегическим развитием корпорации и ориентировано на потребности в работниках.
Персонал рассматривается как один из важных ресурсов корпорации, необходимый для достижения ее целей. Поскольку от персонала зависят возможности корпорации, постольку признана необходимость его эффективного использования, сохранения и развития как достояния организации: вкладываются инвестиции в человеческий капитал работников корпорации, прогнозируется потребность в персонале по различным его категориям, используются активные методы поиска и отбора кадров, формализованные оценки результативности работы и потенциала работников организации.
В центре внимания управления человеческими ресурсами находятся управленческие кадры. Развивается корпоративная культура корпорации и взаимная ответственность работодателя и работников за результаты деятельности корпорации. Основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение совмещения имеющихся ресурсов, квалификации и потенциала работников со стратегией и целями корпорации. Развито горизонтальное управление, формируются управленческие команды. Кадровые функции децентрализованы. Они выполняются службами управления персоналом и линейными руководителями.
В отличие от управления человеческими ресурсами управление персоналом связано с оперативной работой с кадрами. Деятельность субъектов управления персоналом направлена на решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства. Кадровое планирование ориентировано на выполнение производственных планов. Целью управления персоналом является обеспечение наличия нужных работников в нужном месте и в нужное время. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между различными партнерами.
Управление персоналом ориентировано на нужды рядовых сотрудников, которые находятся в центре внимания. Оно делает кадровую политику пассивной. Существует стремление сэкономить на издержках воспроизводства работников. Развито вертикальное управление персоналом. Персоналом управляют линейные руководители. Служба кадров выполняет централизованные функции. Основными функциями являются: подбор и расстановка кадров, стимулирование трудовой мотивации, разрешение социальных конфликтов, осуществление контроля состояния техники безопасности.
Применение системного анализа дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления персоналом как целостной системы, состоящей из ряда взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием персонала. Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей корпорации [1].
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и, в отличие от машин, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер. Поскольку только человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих спо-
собностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования корпорации.
Целью подсистемы управления формированием персонала является своевременное обеспечение стратегических планов корпорации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой исключительно важной цели данная подсистема призвана решать следующие задачи:
прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном и количественном спросе на человеческие ресурсы;
- организация маркетинга персонала;
- проведение кадрового мониторинга и кадрового аудита;
- удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Подсистема использования персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников и предполагает создание механизма воздействия на деятельность людей для достижения поставленных целей. Для этого совершенствуется организация труда, обеспечиваются условия для повышения качества трудовой жизни, внедряется гибкая система стимулирования трудовой деятельности, реализуются социальные программы, анализируются и регулируются трудовые отношения на основе партнерства и сотрудничества, организуется вовлечение работников в дела организации и управления, развиваются групповые формы деятельности, создаются условия для творчества, новаторства, предпринимательства.
Ключевое значение в современных корпорациях приобретает развитие персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усиление мотивации работников для достижения стратегических организационных целей и удовлетворения личных потребностей [3]. Развитие персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами ее развития, потенциалом. Это:
- повышение квалификации;
- профессиональная ориентация сотрудников;
- планирование карьеры;
ротация и делегирование полномочий;
- работа с кадровым резервом;
- создание условий для саморазвития и самореализации.
Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели.
Библиографический список
1. Ильин Н.И. Совершенствование управления персоналом государственных корпораций // Современные аспекты экономики. - 2012. - № 12.
2. Рыжова Ю.И. Повышение качества управления человеческими ресурсами высокотехнологичных корпораций на основе создания автоматизированной информационной системы // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 11-2.
3. Фурта С. Д. Корпоративные программы обучения как инструмент решения комплексных задач развития персонала // Управление развитием персонала. - 2013. - № 4.
