CC BY
33
УДК 004.02:004.5:004.9
Шкерина К. С. магистратура 2 курс группа УПмз-18 Забайкальский государственный университет
Россия, Чита
РОЛЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Данная статья посвящена теме персонального развития сотрудников. В исследуемой организации ООО «Медикс Группа» в качестве метода персонального развития сотрудников используется планирование деловой карьеры. Рассмотрены два главных принципа карьерного роста: вертикальный и горизонтальный тип. На основе интервьюирования персонала выявлено, что подавляющее большинство опрошенных сотрудников знают, как правильно спланировать свою карьеру и достигнуть в итоге желаемых результатов. Правильно спланированная стратегия профессионально-делового развития и карьерного роста сотрудника обеспечивает нахождение своего места в системе управления фирмы, мотивирует и стимулирует персонал к эффективной реализации потенциала в выбранной сфере деятельности.
Ключевые слова: повышение квалификации, персональное развитие, планирование деловой карьеры, вертикальная карьера, горизонтальная карьера.
Shkerina K.S.
Magistrate 2 course Group UPmz-18 Zabaikalsky state university Russia, Chita
THE ROLE OF PERSONAL DEVELOPMENT IN THE ORGANIZATION ON THE EXAMPLE OF «MEDICS GROUP LLC»
Abstract: This article is devoted to the topic of personal development of employees. In the organization under study, Medics Group LLC uses business career planning as a method of personal development of employees. Two main principles of career growth are considered: vertical and horizontal type. Based on the interviewing of the staff, it was revealed that the vast majority of employees surveyed know how to plan their career correctly and achieve the desired results in the end. A well-planned strategy for professional and business development and career growth of an employee ensures that they find their place in the
company's management system, motivates and encourages staff to effectively realize their potential in the chosen field of activity.
Keywords: professional development, personal development, business career planning, vertical career, horizontal career.
Одна из главных целей любой организации - это эффективное выполнение поставленных задач, для которых требуются компетентные люди, способные развиваться и как сотрудники, и как личности. Современные российские компании стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала. Развитие сотрудников в организации представляет собой одну из форм проявления присутствия организационной культуры и важнейшим условием успешного функционирования любой компании.
Развитие профессиональных навыков у сотрудников - это главное капиталовложение организации, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, и как следствие увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
Получаемая прибыль, формирующаяся в условиях рационального использования имеющихся ресурсов для создания товаров или услуг, и организованной группы персонала с высокой эффективностью работы, относится к ключевым показателям успешности деятельности организации. И компания, которая ставит себе цель достигнуть эти показатели, стремится снизить затраченные ресурсы до минимума и получить максимальную прибыль [4, с. 22].
В связи с систематическим внедрением усовершенствованных товаров, работ, услуг и методов их производства (передачи), новых или значительно усовершенствованных производственных процессов, в настоящее время многие организации сталкиваются с проблемой, когда большая часть сотрудников теряет профессиональные навыки из-за неспособности освоить новую информацию в сжатые сроки.
Для успешного решения вопросов персонального развития сотрудников компании в современных условиях необходимы эффективные методы, например, повышение квалификации рабочих кадров.
Повышение квалификации - это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то, обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, чтение специальной литературы [2, с. 72].
Организации должны создавать специальные методы и системы управления персональным развитием, управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, планирование и развитие карьеры.
Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию, что ведёт к улучшению работы.
Для более полного представления о методах персонального развития сотрудников в организации, рассмотрим данный процесс на примере общества с ограниченной ответственностью «Медикс Группа».
ООО «Медикс Группа» основана в 2000 году в городе Чита. Основное направление деятельности компании продажа и оснащение медицинских организаций различным оборудованием: стоматологическим, диагностическим, хирургическим, реанимационным, анестезиологическим, гинекологическим, лабораторным, а также расходными материалами.
В исследуемой организации ООО «Медикс Группа» в качестве метода персонального развития сотрудников используется планирование деловой карьеры.
Под планированием деловой карьеры подразумевается определение путей, ведущих к достижению ее цели. Этот метод является важной частью системы развития персонала, которая выгодна не только работнику, но и всей компании. Если сотрудник видит перспективы, имеет четкий план карьерного продвижения, то растет его удовлетворенность работой и лояльность к организации, а значит и повышается эффективность труда.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления у сотрудников потребностей и интересов, потенциальных возможностей, на основе чего формулируются основные цели карьеры, с учетом перспектив организации и объективных личных данных. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе [9, с. 54].
Цель управления деловой карьерой персонала в рамках организации -это реализация кадрового обеспечения деятельности, формирование у персонала установки на достижение успеха, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
Простой формой управления деловой карьерой персонала служит ротация сотрудников по новым должностям и отделам фирмы в форме реализации проектного управления [10, с. 45].
Как показывает опрос сотрудников в ООО «Медикс Группа», проведенный методом интервьюирования, не все работники знают свои перспективы в коллективе. Это говорит о недостаточности развития сотрудника внутри компании.
В результате интервью было опрошено 55 % сотрудников - 48 человек.
45 % сотрудников - 39 человек отказались от интервью. В ходе интервью сотрудникам был задан ряд вопросов, для того, чтобы понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.
Вопросы, заданные во время интервью:
1. Что в вашей работе нравится больше всего?
Если понять, что сотруднику нравится больше, можно выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.
2. Чему Вы научились на работе, а чему еще хотите научиться?
Отвечая на этот вопрос, сотрудник размышляет о собственном
развитии и карьере. Исходя из ответов на данный вопрос можно сделать вывод, что некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически интересно узнать больше, но есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой.
Чтобы понять, к какому из типов относятся сотрудники компании, были заданы следующие вопросы:
3. Какая еще работа в компании привлекает?
4. Как Вы думаете, какие навыки нужны для этих позиций?
5. Каких навыков Вам не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?
6. Почему Вы продолжаете работать здесь?
7.Когда в последний раз Вы думали об увольнении, что натолкнуло вас на такие мысли?
Простые на первый взгляд вопросы на самом деле могут вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее.
В результате интерпретации интервью, было выявлено, что 68 % опрошенных сотрудников компании удовлетворены работой, хотят развиваться, осваивать новые специальности, и не хотят менять место работы.
32 % практически ничего не делают для того чтобы развиваться, не хотят ничему учиться, их не интересует ничего, кроме выполняемой работы. Такие сотрудники чаще думают об увольнении, их не устраивает заработная плата или занимаемая должность.
Основываясь на результатах интервью, можно сделать вывод о том, что подавляющее большинство опрошенных сотрудников ООО «Медикс Группа» знают, как правильно спланировать свою карьеру и достигнуть в итоге желаемых результатов.
Есть два главных принципа карьерного роста: вертикальный и горизонтальный тип.
Вертикальный тип. В общепринятом понимании - это карьера от низшей должности к высшей. Например, сотрудник приходит в компанию ассистентом, а в будущем становится руководителем отдела. Как правило, рост происходит внутри одной и той же компании либо в одной и той же области. Вместе с должностью повышаются объём ответственности, и конечно, уровень зарплаты.
У вертикального типа карьеры есть свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести: возможность решения амбициозных задач, управление другими людьми и принятие финансовых решений, большие возможности для развития сотрудника как личности. Вертикальный рост возможен в любой компании, в любой профессиональной сфере.
К минусам вертикального типа карьеры относят: ответственность за работу подчинённых, принятие непростых кадровых решений - выбор, кандидата на работу, или на увольнение.
Горизонтальный тип карьеры - это расширение ответственности сотрудника в рамках одного отдела либо углубление его компетенции. Сотрудник начинает свою карьеру, как молодой специалист, в процессе работы «прокачивает» навыки, учится новому, концентрируется на определенной теме и становится профессионалом с узкой специализацией.
К плюсам горизонтального типа относят: нахождение сотрудника в процессе постоянного самообразования, делегирование обязанностей, консультирование, участие в принятии важных решений, а также увеличение зарплаты.
К горизонтальному росту относятся повышение разрядов, категорий, присвоение научной степени.
Еще один вариант горизонтальной карьеры - когда сотрудник пробует как специалист совершенно разные направления и компетенции, пока не найдет что-то по-настоящему свое.
К минусам такого типа карьеры можно отнести то что авторитет в отделе может расти, но при этом повышения должности сотрудник не получает и остается в вечном подчинении.
Важно отметить, что часто один тип карьеры не может существовать без второго. Например, сотрудник начинает строить вертикальную карьеру, накопив достаточную профессиональную базу за годы «горизонтального роста» [5, с. 34].
В ООО «Медикс Группа», чаще всего используется горизонтальная карьера. Сотрудники организации, показав себя как высококвалифицированные специалисты, получают более престижные высокооплачиваемые должности. Например, сотрудник, начиная свою карьеру в данной организации с должности менеджера сервисной службы постепенно становятся помощником сервисной службы, затем инженером и так далее.
Сотрудники, начиная карьеру в ООО «Медикс Группа» с должности администратора, положительно показав себя в работе и проявив инициативу двигаются вверх по карьерной лестнице. Видя перед собой перспективы, молодые специалисты набираются опыта, выдвигают инновационные идеи, способствующие росту компании, и организация предоставляет им возможность проявить себя в более ответственных задачах и постепенно занять руководящую должность. Такой тип карьеры называется вертикальным.
Таким образом, можно говорить, что основной целевой установкой при системном управлении сотрудниками фирмы является развитие деловой карьеры с помощью выдвижения сотрудника «вверх», а также целенаправленное развитие профессиональных качеств в соответствии с потребностями фирмы.
Правильно спланированная стратегия профессионально-делового развития и карьерного роста сотрудника обеспечивает нахождение своего места в системе управления фирмы, мотивирует и стимулирует персонал к эффективной реализации потенциала в выбранной сфере деятельности.
Эффективность деятельности сотрудников организации зависит от соответствия их возможностей тому объему ответственности, который им поручен в рамках деятельности организации. Данное соответствие обеспечивается эффективным подбором сотрудников, их профессиональным обучением, развитием в рамках планирования их карьеры.
Использованные источники:
1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин М.: ЮНИТИ, 2011. - 286 с.
2. Глухова И.В. Обучение персонала в организации: компетентностный подход // Изв. Гомельского гос. ун-та им. Ф. Скорины / И.В. Глухова - 2018.
- № 2. - 223 с.
3. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров - М: МНИИПУ, 2012. - 345 с.
4. Дорофеев В.Д. Особенности обучения персонала в современных компаниях / В.Д. Дорофеев С.С. Ткачук. - 2017. - 230 с.
5. Кравченко К. А., Управление крупной компанией: учебное пособие/ А.К. Кравченко, В.П. Мешалкин М.: Академический проект, 2010. - 351 с.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов
- М: ИНФРА-М, 2012. - 247 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров: - М: ГАУ, 2013 - 412 с.
8. Ламскова О.М. Мотивация в обучении и развитии персонала // Мотивация и оплата труда./ О.М. Ламскова - 2015. - № 4. - 297 с.
9. Пимякова Ю.Э. Система обучения персонала основа эффективной деятельности организации / Ю.Э. Пимякова, И.М. Харченко // Современные
тенденции развития науки и производства : сб. материалов III междунар. науч.-практ. конф. - 2016. - 320 с.
10. Родин Д.В. Современные стратегии обучения персонала организации: теория и практика / Д. В. Родин - 2017. - № 11. - 1375 с.
