CC BY
4Чжоу Минхао
Магистр, Факультет государственного управления, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова.
Роль отбора персонала в управлении персоналом организации
Введение
процесс отбора сотрудников включает сопоставление требований организации с навыками и квалификацией кандидатов, то есть, это выбор лучшего кандидата для подходящей должности, который поможет достичь желаемых результатов более эффективно и сэкономить время и деньги в процессе найма и организации труда. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что отбор сотрудников должен осуществляться на объективных научно-обоснованных основания и должен быть дифференцирован в зависимости от требуемого набора компетенций, навыков и умений: «Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и от-ветственным...Сегодня уже недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников. Произошли значимые перемены во внутренних процессах организации, изменились роли руководителей и работников, изменился сам рынок труда» [1, с. 21].
основная часть
Отбор персонала в общем виде представляет собой поэтапный процесс: «Процесс отбора персонала складывается из нескольких стадий: сбор информации о кандидате, предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты, собеседование, медицинский контроль, проверка рекомендаций, принятие решения о найме на работу» [2, с. 107], в процессе которого осуществляется подбор персонала в соответствии с личностными и профессиональными критериями, включающими навыки, квалификацию и знания, необходимые для работы. Квалификация кандидатов играет важную роль в организации труда и может быть легко верифицирована, так наличие хотя бы базового образования (диплома средней школы или колледжа) гарантирует уровень образования с хорошими письменными и устными коммуникативными навыками. Некоторые области профессиональной деятельности требуют профессиональных квалифика-
ций или степеней высшего образования, в то же время, в некоторых сферах экономической деятельности компании могут согласиться на более низкий уровень формального образования, если у соискателей есть специализированные курсы профессиональной подготовки, переподготовки или опыт работы в этой области: «Чтобы оптимизировать эффективность привлечения и отбора, а также коммуникаций в компании, массово используют популярный маркетинговый инструмент - сервисы сквозной аналитики...В подборе такие системы анализируют поток соискателей, средние показатели затрат на их поиск и средние сроки длительности процесса найма» [3, с. 8]. Качества и навыки также играют решающую роль в отборе сотрудников, многие профессии требуют определенных умений, таких как работа в команде, в рискованных условиях, знание иностранного языка и т.п. проверка этих навыков является неотъемлемой частью процесса отбора, ведь без необходимых навыков кандидат не сможет эффективно выполнять свою работу. профессиональный опыт кандидата позволяет оценить, как он применял свою квалификацию и навыки на протяжении своей профессиональной деятельности и предыдущий опыт работы позволяет проверить, обладает ли кандидат необходимыми качествами, такими как инициативность и работа с клиентами, что важно для конкретной должности: «К такого рода критериям может относиться базовое образование, стаж работы, опыт, персональные характеристики и т.д. По каждому из установленных критериев необходимо знать «эталонный» уровень требований. Он, как правило, определяется эмпирическим путем с помощью
Время - Цена
ИМИ
Качество
Рисунок 1. Критерии отбора персонала. Источник: составлено автором.
оценки характеристик уже работающих на предприятии сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями» [4, с. 6-7]. Руководство компании получает уверенность в том, что сотрудники с опытом, соответствующим рабочей среде и корпоративной культуре, будут успешно работать в организации. Можно выделить три интегральных критерия отбора персонала - рисунок 1.
Критерий времени предполагает оценку затрачиваемого времени на отбор и выбор нужного сотрудника из имеющихся вариантов, то есть предполагается, что чем меньше времени (при сохранении качества отбора) затрачивается на отбор, тем более эффективно выстроен процесс отбора персонала.
Цена - важный экономический критерий отбора, предполагает цену отбора, которая состоит из двух слагаемых: Затраты на сам отбор и затраты на возмещение затрат труда работника.
Качество отбора и качество варианта обора - важнейший критерий, который определит в дальнейшем экономическую результативность отбора персонала: «Качество трудовой жизни занятого населения региона и качества трудовой жизни персонала организаций признается большинством экономистов фактором и одновременно важным элементом качества жизни населения» [5, с. 18]. То есть, интегральную характеристику отбора можно представить триадой: время-цена-качество.
Отбор персонала, анализирующий концентрацию уровней анализа на уровень команды и вопросы соответствия человека и рабочей группы, стал основной областью исследований и профессиональной практики в области организации труда: «...отмечается, что «носители» разных типов отношений отличаются друг от друга своими потребностями, мотивами, целями, средствами и результатами, причем данное утверждение получило множество эмпирических подтверждений» [6, с. 6].
процесс принятия решений в отношении кандидатов и организации также получил больше внимания, однако традиционная модель отбора персонала все еще пользуется популярностью. Методы метаанализа в отборе персонала позволили получить окончательные результаты исследований относительно валидности различных предикторов, связанных с критериями производительности труда: общие умственные способности оказались самым предиктором последующей производительности на различных должностях и в разных странах. Наряду с общими умственными способностями, другие методы, такие как структурированные интервью, выборочные тесты на работу, некоторые аспекты анализа личностной структуры и те-
сты на честность, дополняют прогнозирование критериев производительности труда.
Интервью, особенно структурированные, оказались более прогностически значимыми, чем считалось ранее: «Таким образом, методы и приемы интервьюирования потенциальных кандидатов являются неотъемлемой частью процесса отбора персонала, поскольку они позволяет непосредственно оценить профессиональные и личностные качества кандидатов, а также получить максимально необходимую информацию для принятия управленческих решений» [7, с. 72], однако другие методы, такие как возраст и графология, демонстрируют почти нулевую прогностическую достоверность и не рекомендуются для использования.
В течение длительного времени считалось, что основная цель отбора персонала заключается в прогнозировании общей производительности работы и предполагалось, что она представляет собой единое целое, независимо от того, оценивается ли она с использованием единого глобального показателя или нескольких измерений, однако современные исследования показывают, что некоторые методы оценки могут успешно предсказывать определенные виды поведения и результаты, связанные с производительностью (например, выполнение задач), но имеют меньшую эффективность в предсказании других видов поведения, таких как контекстуальная производительность, контрпродуктивное поведение на работе или потенциал в лидерстве и др.
На сегодняшний день среди исследователей сложился широкий консенсус в том, что сфера эффективности работы включает, по крайней мере, три основных уровня иерархии [8], [9]: знание задач, контекстуальную (гражданскую) эффективность и контрпродуктивную эффективность. Знание задач определяется как уровень профессионализма, с которым сотрудники выполняют основные технические действия, относящиеся к работе, выполнение задач может быть рассмотрено как индивидуальное, так и командное. Контекстуальная эффективность (иногда называемая гражданской эффективностью) относится к вкладу сотрудника в организационную, социальную и психологическую среду, способствующему достижению целей организации.
Можно выделить две основные точки зрения на отбор персонала : первая точка зрения, называемая прогнозистской, направлена на соответствие человека работе. Согласно этой точке зрения, процедуры отбора предсказывают будущую эффективность работы, а кандидаты рассматриваются как субъекты этих процедур; вторая точка зрения,
конструктивистская, уделяет внимание роли, которую играют организации и кандидаты в процессе отбора персонала. Согласно этой точке зрения, отбор воспринимается как возможность обмена информацией и изучения возможности работы в будущем. В конструктивистской перспективе фокусируется не только на соответствии человека работе, но также на соответствии человека организации и команде. Соответствие человека организации определяется соответствием ценностей и культуры организации с кандидатом, а соответствие человека команде определяется соответствием компетенций, отношений и способностей кандидата с рабочей средой группы. Конструктивистская перспектива тесно связана с парадигмой привлечения-отбора-истощения (англ. ASA), согласно которой «люди создают место» [8], [9]. Это означает, что эффективность работы зависит от качеств сотрудников, таких как их способности и индивидуальность, и что различные кандидаты привлекаются к работе по-разному [10]. Заключение
Организации стремятся подбирать сотрудников, которые соответствуют их внутренней культуре и деловому климату и которые могут быть совместимы с различными должностями. С течением времени сотрудники, которые плохо вписываются в коллектив, вероятнее всего будут увольняться в результате этого процесса происходит гомогенизация характеристик сотрудников, работающих в организации, таким образом, неправильный выбор сотрудника в процессе отбора персонала может в значительной мере снизить эффективность всей предыдущей команды.
Библиографический список:
1. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.
2. Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева // Успехи в химии и химической технологии. 2014. Т. 28. № 4 (153). С. 107-109.
3. Дороговцева А.А. Особенности отбора персонала и качество коммуникаций в современных условиях // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. 2022. № 1 (59). С. 7-9. - DOI 10.46845/2071-5331-2022-1-59-7-9.
4. Зелинская М.В. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии / М.В. Зелинская, Е.С. Пронин // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2015. № 108. С.1093-1106.
5. Антонова О.А. Методологические подходы к оценке качества трудовой жизни занятого населения региона // Дискуссия. 2023. № 1 (116). С. 16-34. - DOI 10.46320/20777639-2023-1-116-16-34.
6. Чанько А.Д. Управленческая команда как источник динамических способностей фирмы // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 1. С. 3-24.
7. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала // Подольский науч-
ный вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
8. Sackett P.R. et al. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range // Journal of Applied Psychology. 2022. Vol. 107. №. 11. P. 2040.
9. Abbasi S.G. et al. Examining the relationship between recruitment & selection practices and business growth: An exploratory study // Journal of Public Affairs. 2022. Vol. 22. №. 2. P. 2438.
10. Совершенствование управления персоналом государственного учреждения / Э.Ф. Мухамадиева, С.Р. Галимуллина, Н.А. Галимуллина, А.И. Гилязова // Евразийский юридический журнал. 2022. № 5 (168). С. 488-490. - DOI 10.46320/2073-4506-20225-168-488-490.
References
1. Barnyakova A.V. The role of personnel selection in personnel management of an organization // Science Time. 2014. № 4. Р. 20-23.
2. Avrutskaya S.G. Modern methods of personnel selection in Russia / S.G. Avrutskaya, T.Yu. Vorobyova // Advances in chemistry and chemical technology. 2014. Vol. 28. № 4 (153). Р. 107-109.
3. Dorogovtseva A.A. Features of personnel selection and quality of communications in modern conditions // News of the Baltic State Academy of Fishing Fleet: psychological and pedagogical sciences. 2022. № 1 (59). Р. 7-9. - DOI 10.46845/2071-5331-2022-1-59-7-9.
4. Zelinskaya M.V. Systematic approach to personnel selection: main stages and criteria / M.V. Zelinskaya, E.S. Pronin // Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2015. № 108. Р. 1093-1106.
5. Antonova O.A. Methodological approaches to assessing the quality of working life of the employed population of the region // Discussion. 2023. № 1 (116). Р. 16-34. - DOI 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.
6. Chanko A.D. Management team as a source of dynamic capabilities of the company // Russian Journal of Management. 2008. Vol. 6. № 1. P. 3-24.
7. Kondratenko A.A. Interview as a personnel selection tool // Podolsk Scientific Bulletin. 2017. № 2. P. 70-72.
8. Sackett P.R. et al. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range // Journal of Applied Psychology. 2022. Vol. 107. №. 11. P. 2040.
9. Abbasi S.G. et al. Examining the relationship between recruitment & selection practices and business growth: An exploratory study // Journal of Public Affairs. 2022. Vol. 22. №. 2. P. 2438.
10. Improving personnel management in a state institution / E.F. Mukhamadieva, S.R. Galimullina, N.A. Galimullina, A.I. Gilyazova // Eurasian legal journal. 2022. № 5 (168). Р. 488-490. - DOI 10.46320/2073-4506-2022-5-168-488-490.
