CC BY
1161
SCIENCE TIME
РОЛЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
к
Барнякова Анна Вячеславовна, Институт Кадрового развития и менеджмента, г. Екатеринбург
E-mail: Barav83@mail.ru
Аннотация. Статья посвящена роли отбора персонала в управлении персоналом организации.
Ключевые слова: отбор персонала, управление персоналом.
Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются - её человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Такая ситуация увеличивает значимость процедуры отбора персонала с использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.
Отбор персонала — это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [2].
Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы [1].
Процесс отбора связан, прежде всего, с анализом профессиональных возможностей кандидата, как качественно он будет выполнять работу, будет ли он выполнять её лучше других, а также что данный кандидат может дать компании в будущем, перспективный ли он, что потенциально нового он может
SCIENCE TIME
дать компании. Обладая определенным набором профессиональных и личностных характеристик каждый человек пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора выявить из всего числа соискателей именно «своих», способных, одаренных и спрогнозировав будущее профессиональное поведение гарантировать долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и конечно же организации. Для этого необходимо определить наиболее эффективные инструменты для должного измерения релевантных способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным. Результат более значимым. Сегодня уже недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников. Произошли значимые перемены во внутренних процессах организации, изменились роли руководителей и работников, изменился сам рынок труда. Выделим наиболее значимые изменения:
- жесткая структура иерархии становится более «плоской»;
- специальных отделы преобразуются в процесс-команды (объединение в группы разных специалистов для решения каких либо задач);
- простые задания заменяются сложными, комплексными;
- инициативность и творчество сотрудников становится залогом продуктивного решения задач и поощряется управлением;
- делегирование полномочий и ответственности за результат работникам выполняющим задание.
Все эти изменения позволили организации сократить время принятия решений, уменьшить разрыв между планированием и реализацией, упразднить лишние, не создающие ценности функции. Однако с другой стороны повысило значимость результата каждого отдельного работника в общей эффективности организации, а следовательно увеличились и требования к качественным характеристикам персонала (недостаточно сегодня только лишь профессиональных компетенций, такую же значимость имеют и личностные характеристики, например: готовность принимать на себя ответственность, трудовая мотивация, умение работать в команде, инициативность и т. д.) [2].
Качественный отбор создает организации жесткий каркас, основу, структурной единицей которой является человек, его возможности, его потенциал, мотивации и ценностные установки. Каждый элемент этой основы обеспечивает работу всех сфер деятельности фирмы, решает финансовые, производственные вопросы, вопросы технического обеспечения и сбыта готовой продукции. Качество персонала на прямую влияет на качество продукции или
SCIENCE TIME
услуг. Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне полной производительности труда. В конечном счете, качество работы этих кандидатов будет не только отражаться на конечном продукте или услуге, производимых компанией, но и будет демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала компании.
Роль качественной процедуры отбора персонала также подчеркивается изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита квалифицированных работников, что связанно с увеличением затрат на привлечение и отбор персонала и необходимостью проведения процесса отбора персонала качественно, добиться требуемых результатов с самого начала.
Общая схема эффективных действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:
- понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;
- определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;
- установление критериев, соответствующих условиям заказчика;
- установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;
- установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;
- определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;
- установление критериев для принятия решений;
- развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора [3].
Современная экономическая система повышает значимость управления издержками организации. Одним из инструментов такого управления может стать эффективный отбор, усовершенствование системы которого способствует снижению затрат на персонал ведь ошибки при отборе - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - могут обходиться организации слишком дорого. Аварии, травмы, снижение качества продукции или услуг, издержки на развитие и обучение - только часть расходов возникающих на почве принятия необдуманных решений о принятии на работу нового сотрудника. Увольнение влечет за собой повышение показателей текучести кадров, а поиски нового более подходящего сотрудника снова предполагают денежные инвестиции.
Качественный отбор снижает показатели текучести кадров, позволяет
SCIENCE TIME
снижать затраты на наем, обучение и развитие персонала, в целом повышая экономическую эффективность. Дополнительным организационными преимуществами также может стать уменьшение прогулов, благоприятный морально - психологический климат в коллективе, так как удовлетворение от работы и преданность компании увеличиваются, если работник соответствует требованиям выполняемой им работы, находится на «своем» месте.
Отбор персонала является частью всей системы управления персоналом и должен быть связан со всеми другими функциями ИЯ менеджмента и только тогда работает на благо компании, когда соотносится с целями управления персоналом и целями всей организации.
Отбор кадров сегодня, а точнее его качество, эффективность и обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей формирующих положительный имидж компании.
Литература:
1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. -301 с.
3. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки - М., Вершина, 2005.-156с.
