Научная статья на тему 'Роль отбора персонала в управлении персоналом организации'

Роль отбора персонала в управлении персоналом организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
5029
966
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Science Time
Область наук
Ключевые слова
ОТБОР ПЕРСОНАЛА / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Барнякова Анна Вячеславовна

Статья посвящена роли отбора персонала в управлении персоналом организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Роль отбора персонала в управлении персоналом организации»

РОЛЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Барнякова Анна Вячеславовна, Институт Кадрового развития и менеджмента, г. Екатеринбург

E-mail: Barav83@mail.ru

Аннотация. Статья посвящена роли отбора персонала в управлении персоналом организации.

Ключевые слова: отбор персонала, управление персоналом.

Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются - её человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Такая ситуация увеличивает значимость процедуры отбора персонала с использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.

Отбор персонала — это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [2].

Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы [1].

Процесс отбора связан, прежде всего, с анализом профессиональных возможностей кандидата, как качественно он будет выполнять работу, будет ли он выполнять её лучше других, а также что данный кандидат может дать компании в будущем, перспективный ли он, что потенциально нового он может

дать компании. Обладая определенным набором профессиональных и личностных характеристик каждый человек пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора выявить из всего числа соискателей именно «своих», способных, одаренных и спрогнозировав будущее профессиональное поведение гарантировать долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и конечно же организации. Для этого необходимо определить наиболее эффективные инструменты для должного измерения релевантных способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.

Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным. Результат более значимым. Сегодня уже недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников. Произошли значимые перемены во внутренних процессах организации, изменились роли руководителей и работников, изменился сам рынок труда. Выделим наиболее значимые изменения:

- жесткая структура иерархии становится более «плоской»;

- специальных отделы преобразуются в процесс-команды (объединение в группы разных специалистов для решения каких либо задач);

- простые задания заменяются сложными, комплексными;

- инициативность и творчество сотрудников становится залогом продуктивного решения задач и поощряется управлением;

- делегирование полномочий и ответственности за результат работникам выполняющим задание.

Все эти изменения позволили организации сократить время принятия решений, уменьшить разрыв между планированием и реализацией, упразднить лишние, не создающие ценности функции. Однако с другой стороны повысило значимость результата каждого отдельного работника в общей эффективности организации, а следовательно увеличились и требования к качественным характеристикам персонала (недостаточно сегодня только лишь профессиональных компетенций, такую же значимость имеют и личностные характеристики, например: готовность принимать на себя ответственность, трудовая мотивация, умение работать в команде, инициативность и т. д.) [2].

Качественный отбор создает организации жесткий каркас, основу, структурной единицей которой является человек, его возможности, его потенциал, мотивации и ценностные установки. Каждый элемент этой основы обеспечивает работу всех сфер деятельности фирмы, решает финансовые, производственные вопросы, вопросы технического обеспечения и сбыта готовой продукции. Качество персонала на прямую влияет на качество продукции или

услуг. Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне полной производительности труда. В конечном счете, качество работы этих кандидатов будет не только отражаться на конечном продукте или услуге, производимых компанией, но и будет демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала компании.

Роль качественной процедуры отбора персонала также подчеркивается изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита квалифицированных работников, что связанно с увеличением затрат на привлечение и отбор персонала и необходимостью проведения процесса отбора персонала качественно, добиться требуемых результатов с самого начала.

Общая схема эффективных действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:

- понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;

- определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;

- установление критериев, соответствующих условиям заказчика;

- установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;

- установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;

- определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;

- установление критериев для принятия решений;

- развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора [3].

Современная экономическая система повышает значимость управления издержками организации. Одним из инструментов такого управления может стать эффективный отбор, усовершенствование системы которого способствует снижению затрат на персонал ведь ошибки при отборе - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - могут обходиться организации слишком дорого. Аварии, травмы, снижение качества продукции или услуг, издержки на развитие и обучение - только часть расходов возникающих на почве принятия необдуманных решений о принятии на работу нового сотрудника. Увольнение влечет за собой повышение показателей текучести кадров, а поиски нового более подходящего сотрудника снова предполагают денежные инвестиции.

Качественный отбор снижает показатели текучести кадров, позволяет

снижать затраты на наем, обучение и развитие персонала, в целом повышая экономическую эффективность. Дополнительным организационными преимуществами также может стать уменьшение прогулов, благоприятный морально - психологический климат в коллективе, так как удовлетворение от работы и преданность компании увеличиваются, если работник соответствует требованиям выполняемой им работы, находится на «своем» месте.

Отбор персонала является частью всей системы управления персоналом и должен быть связан со всеми другими функциями ИЯ менеджмента и только тогда работает на благо компании, когда соотносится с целями управления персоналом и целями всей организации.

Отбор кадров сегодня, а точнее его качество, эффективность и обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей формирующих положительный имидж компании.

Литература:

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. -301 с.

3. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки - М., Вершина, 2005.-156с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.