CC BY
76
УДК 658.014.1
Е.А. Сладкова, А.В. Кобзова
ФГБОУВПО «БрГУ»
РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ
УСЛОВИЯХ
Рассмотрена взаимосвязь профессиональной ориентации и адаптации работников с организационной культурой предприятия. Обозначены основные проблемы, связанные с формированием организационной культуры предприятий строительного профиля, для решения которых разработана модель управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала в контексте организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура, функции организационной культуры, профессиональная ориентация, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный подбор и отбор, профессиональная адаптация, трудовая деятельность.
В современных экономических условиях возникает необходимость исследования организационной культуры предприятий, поскольку она является одним из важнейших аспектов их деятельности, позволяющим объяснить, почему сотрудники становятся лояльными предприятию и его целям, какие ценности и принципы совместной деятельности они разделяют, какие способы ведения бизнеса считают приемлемыми. В этой связи исследования организационной культуры и выявления ее роли в профессиональной ориентации и адаптации рабочей силы приобретают особую значимость.
Для выявления роли организационной культуры в профессиональной ориентации и адаптации необходимо рассмотреть эти понятия.
Что же понимается под культурой вообще и под организационной культурой в частности?
Культура — это «совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей» [1]. В настоящее время определений понятия «организационная культура» довольно много, а существующие терминологические разногласия в его интерпретации как «корпоративная», «управленческая», «деловая», «предпринимательская», «культура предприятия (фирмы)» и т.д. свидетельствуют о разночтениях в понимании сущности и содержания данного термина. В трудах современных ученых прослеживаются две основные тенденции. Первая — эти термины считаются синонимами, вторая — это разные понятия в зависимости от типа хозяйствующих субъектов.
Мы считаем, что перечисленные выше термины — идентичные понятия, под которыми понимается поведение людей в предпринимательской среде, их убеждения, способы восприятия, нормы делового общения и поведения [2]. В подтверждение данной точки зрения, обратимся к некоторым трактовкам. По мнению Т. Дила и А. Кеннеди, организационную культуру «составляют отсле-
женные показатели поведения при взаимодействии людей, а именно используемый язык и ритуалы внутриорганизационного окружения» [3]. С. Вильямс дает следующее определение: «корпоративная культура — основные ценности, идеологии и допущения, которые направляют и придают стиль индивидуальному и деловому поведению» [4]. Известные исследователи организационных ценностей Н. Тичи и М. Деванна под организационной культурой в широком смысле понимают «весь спектр отношений, определяющих специфику поведения и развития конкретной организации» [5].
Мы придерживаемся мнения, что термин «организационная культура» в настоящее время более универсален, так как позволяет исследовать культурные феномены в любых социально-экономических системах вне зависимости от масштабов производства, организационной структуры управления, формы собственности и пр.
Проведенный авторами анализ определений организационной культуры позволяет выделить присущие ей черты:
организационная культура является инструментом, средством для создания необходимого типа делового климата или атмосферы;
на основе организационной культуры осуществляется формирование философии и миссии предприятий;
существует возможность формирования организационной культуры как стихийно, так и целенаправленно управленческим воздействием;
организационная культура — инструмент управления человеческими ресурсами любых предприятий (оптимизация численности, набор, отбор, оценка, развитие персонала, профориентация и адаптация и др.);
организационная культура — специфический продукт жизнедеятельности и развития предприятий, определяющий уникальность характера предприятий;
организационная культура — важный фактор роста экономической эффективности предприятий, реализации организационных изменений.
Культура организации является многофункциональной системой, сущность и содержание которой раскрывается при реализации функций. Исследователи организационной культуры называют разное число ее функций и используют различные термины для их обозначения, но не расходятся сильно в определении ее сущности [6—8].
Организационная культура выполняет множество функций, среди которых, на наш взгляд, особую роль в процессе профессиональной ориентации и адаптации играют:
защитная, предполагающая распознавание и отчуждение неблагоприятных для предприятия ценностей, которые привносятся из внешней среды;
интегративная, направленная на увеличение степени участия сотрудников в решении проблем предприятия и поиске эффективных способов его работы;
регулирующая, предполагающая ориентирование работников на учет в их деятельности целей и интересов партнеров по бизнесу, клиентов, конкурентов;
адаптирующая, направленная на развитие приверженности ценностям и нормам имеющейся культуры среди вновь принятых сотрудников.
При найме работники имеют определенные ожидания, связанные с содержанием и значимостью, престижностью выполняемой работы, возможностями карьерного роста и проявления инициативы, условиями и уровнем оплаты
труда, социальными льготами и т.д. Руководство же предприятия, принимая на работу нового сотрудника, рассчитывает получить от него качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, умение находить общий язык с коллективом и разделять его ценности, лояльность предприятию.
Трудовая деятельность является необходимым условием сотрудничества рабочей силы и работодателей. Работник предполагает посредством исполнения профессиональных обязанностей удовлетворить собственные интересы, тогда как руководство предприятия посредством использования профессиональных знаний и умений сотрудника — достичь поставленные цели деятельности предприятия. Организационная культура посредством профессиональной ориентации и адаптации рабочей силы реализует одну из основных функций — адаптирующую: позволяет новым работникам понять и принять действующие на данном предприятии «правила игры», приоритеты и установки. Уточним, что понимается под термином «профессиональная ориентация».
Истоки зарождения понятия «профессиональная ориентация», как правило, относят к появлению в Бостоне первого профориентационного бюро, открытого Ф. Парсоном в 1895 г. Им сформулировано следующее понятие: «Профессиональная ориентация — это процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собственных личностных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором своего дела» [9]. Мы считаем, что данное определение является несколько упрощенным, так как в представленной формулировке оно не затрагивает процесс адаптации работника.
В России основы профессиональной ориентации были заложены Е.А. Климовым, который ввел типологию распределения профессий по отношению человека к предмету труда. Представляет интерес мнение Ю.Г. Одегова и Г.Г. Руденко, которые определили термин «профориентация» как комплексное явление, сочетающее в себе взаимосвязанные процессы: экономические, образовательные, социальные, биологические, психологические, медицинские. Профессиональную адаптацию они отнесли к завершающему этапу профориентации, который показывает эффективность всех предшествующих элементов (профинформации, профконсультации, отбора и подбора) [10]. По мнению Н.Н. Захарова, «профессиональная ориентация — это система научно-практической деятельности общественных институтов, включающая решение комплекса социально-экономических, психолого-педагогических и медико-физиологических задач с целью формирования у человека профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества» [9]. В положении о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации дано следующее определение: «профориентация — это комплекс мер, направленных на профессиональное становление молодежи, выявление и развитие их способностей и навыков, а также дальнейшее содействие в профессиональном самоопределении» [11].
Таким образом, профессиональная ориентация и адаптация — это комплексное понятие, связанное с профессиональным самоопределением индивида в выборе сферы деятельности, основанным на соотнесении его склонностей с потребностями рынка труда, и дальнейшим приспособлением к трудовой деятельности. Определившись с основными понятиями, перейдем к рассмо-
трению процесса управления профессиональной ориентацией и адаптацией работников на предприятии.
Вопросам формирования модели управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала в контексте организационной культуры в научной литературе уделяется мало внимания. На наш взгляд, интересные результаты в этой области были получены в рамках социологического исследования, проведенного М.А. Колмыковой [12]. В исследовании были изучены особенности организационной культуры предприятий строительного профиля. Большинство занятых на строительных предприятиях не имели специального образования и не ставили перед собой цели работать в строительной отрасли, что свидетельствует о низком уровне профессиональной ориентации работников и ведет к снижению трудовой мотивации и производительности труда. Среди сотрудников был выявлен низкий показатель идентификации себя с организацией и отсутствие «самоотдачи» при выполнении работы, что говорит о формальном подходе к организационной культуре и о недостаточном уделении внимания процессу адаптации новых работников [12].
Становится очевидной необходимость рассмотрения процесса управления профессиональной ориентацией и адаптацией работников в неразрывной связи с организационной культурой предприятия.
Необходимо отметить, что на российских предприятиях процессы управления не всегда четко сформированы. Как правило, в структуре организации не предусматривается выделение отдела по профессиональной ориентации и адаптации персонала, а необходимые функции закреплены за другими структурными подразделениями.
Авторский подход к управлению процессом профессиональной ориентации и адаптации в контексте сложившейся (желаемой) организационной культуры представлен в виде схемы (рис.).
Процесс адаптации и профессиональной ориентации персонала необходимо начинать с создания подразделения, которое будет специализироваться на данных вопросах. Направленность действий подразделения при работе с новыми сотрудниками рассматривается с двух сторон: во-первых, проведение работы по ознакомлению с организационной культурой предприятия, во-вторых, знакомство новичков с производственными процессами через систему наставничества. В результате такой работы новый специалист получает представление об организации в целом и о своих трудовых обязанностях в частности.
В рамках организации процесса адаптации следует уделять особое внимание мероприятиям по сплочению коллектива, проведение которых поможет усилить мотивацию новичков к труду и укрепит «корпоративный дух». Также следует помнить о психологической поддержке, которая может понадобиться новым сотрудникам организации. Проведение семинаров по профессиональной ориентации с использованием методов профдиагностики позволит распределить новых специалистов по структурным подразделениям организации с получением максимальной эффективности от их дальнейшей работы. Из бесед с наставниками новички смогут узнать детально свои обязанности и нюансы предполагаемой работы.
Процесс управления адаптацией и профессиональной ориентацией
Со'здание структурного подразделения, отвечающего '¡а профессиональную ориентацию и адаптацию персонала
Разработка программы ознакомления с организационной культурой предприятия Введение системы наставничества (углубленное знакомство с против одствеп ными процессами)
Организация процесса адаптации и профессиональной ориентации — ознакомление новых работников с элементами организационной культуры
Проведение семинаров по адаптации и ] Ф о фесе ио и aJ I ьной ориентации И ндивиду а льн ые беседы наставников с новыми работниками Проведение мероприятий по сплочению коллектива Психологическая поддержка новичков
Оценка качества профессиональной ориентации и адаптации
Сбор информации о качестве процесса адаптации (анкетирование новичков) Оценка длительности адаптации Формирование нормативных показателей качества и длительности адаптации
Результаты проведения профессиональной ориентации и адаптации
Закрепление новых специалистов в организации (снижение текучести кадров) Привлечение проф есси она л ьн о-ориентированных специалистов, повышение про изводите льност и труда новичков Совершенствование организационной культуры предприятия Сокращение сроков адаптации персонала
Модель управления процессом профессиональной ориентации и адаптации в контексте организационной культуры
Для оценки качества процесса адаптации целесообразно проведение анкетирования новичков. Сбор информации по результатам анкетирования позволит выявить нормативные оптимальные сроки процесса адаптации и оценить качество проведенной работы.
Подводя итог, представим результаты применения предложенной модели управления процессом профессиональной ориентации и адаптации в контексте организационной культуры:
снижение текучести кадров: в случае успешного прохождения процесса адаптации новые сотрудники останутся в организации, не будет необходимости проводить новый отбор и подбор кандидатов;
повышение производительности труда за счет учета профессиональной ориентации сотрудников;
сплочение коллектива и совершенствование организационной культуры предприятия;
улучшение качества адаптации и сокращение ее сроков.
Таким образом, организационная культура играет большую роль в процессе профессиональной ориентации и адаптации, помогая обеим сторонам процесса определиться в совместимости ожиданий сотрудника и руководства предприятия, и, как следствие, способствует повышению эффективности деятельности предприятия.
Библиографический список
1. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М. : Азбуковник, 1999. 944 с.
2. Культура организации — ресурс для развития бизнеса / А.Н. Асаул, М.А. Аса-ул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев ; под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Н. Асаула. СПб. : Гуманистика, 2007. 215 с.
3. Deal T., Kennedi A. Corporate Cultures. Hannonds Worth: Penguin, 1982.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб. : Питер, 2004. 320 с.
5. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. СПб. : Питер, 2004. 269 с.
6. Минаева И.В., Курочкина A.A. Современные тенденции в развитии организационной культуры предприятия торговли // Проблемы деятельности хозяйствующих субъектов современной России. СПб. : Диалог, 2005. С. 148—150.
7. Соломанидина Т.О. Почему нельзя назвать культуру «совокупностью» // Мотивация и оплата труда. 2008. № 2. С. 100—103.
8. Теплова Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2005. № 1. С. 128—135.
9. Захарова Л.Н. Формирование комплексной системы управления социально-профессиональной ориентацией молодежи // Вектор науки ТГУ 2010. № 4 (14). С. 218—222.
10. Одегов Ю., Руденко Г. Место профориентации, адаптации и информирования в обеспечении экономических интересов работников в кризисных условиях // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2011. № 2. С. 56—68.
11. Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации от 31 октября 1996 г. № 1186 (с изм. на 27.10.2012 г.). Режим доступа: http://base.consultant.ru. Дата обращения: 01.03.2013.
12. Колмыкова М.А. Особенности организационной культуры компаний строительного профиля // Знание. Понимание. Умение. 2010. № 2. С. 232—236.
Поступила в редакцию в марте 2013 г.
Об авторах: Сладкова Елена Александровна — старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента, ФГБОУ ВПО «Братский государственный университет» (ФГБОУ ВПО «БрГУ»), 665709, г. Братск, ул. Макаренко, д. 40, 8 (3953) 3339-87, [email protected];
Кобзова Анна Викторовна — ассистент кафедры экономики и менеджмента, ФГБОУ ВПО «Братский государственный университет» (ФГБОУ ВПО «БрГУ»),
665709, г. Братск, ул. Макаренко, д. 40, 8 (3953) 33-39-87, [email protected].
Для цитирования: Сладкова Е.А., Кобзова А.В. Роль организационной культуры в профессиональной ориентации и адаптации рабочей силы в современных экономических условиях // Вестник МГСУ 2013. № 5. С. 185—192.
E.A. Sladkova, A.V. Kobzova
ROLE OF CORPORATE CULTURE IN OCCUPATIONAL GUIDANCE AND ADAPTATION OF EMPLOYEES IN THE PRESENT-DAY ECONOMIC ENVIRONMENT
Research into the corporate culture, identification of its role in the occupational guidance and adaptation of employees are truly significant in the present-day economic environment. The essence of the corporate culture is identified in the process of its practical implementation, whereas its adaptation function is an essential constituent of the process, as it allows new employees to understand and accept the priorities of an enterprise.
The term "occupational guidance and adaptation" is analyzed in the article. It is an integrated conception associated with professional self-determination of a person choosing his or her career that represents a balance of his or her inclinations and the needs of the labour market.
The following problem constituents were identified by the Russian researchers: the majority of employees of construction companies have no professional degrees; they do not pursue any personal goals associated with their work in the building industry; their career guidance is very inefficient; the rate of corporate loyalty is very low; employees do not strive for corporate success and disregard the corporate culture.
The authors have developed an occupational guidance/adaptation model in the context of the present-day corporate culture. It contemplates incorporation of specialized departments in organizations, teambuilding actions and psychological support of new employees to be backed by occupational guidance seminars based on professional testing methods. Surveying and testing findings will help to identify the optimal conditions for the adaptation of new employees and to adequately assess the quality of their work.
The model developed by the authors will contribute to reduction of the skilled personnel turnover, improve the efficiency of the employee's adaptation and work performance and reduce the adaptation period.
Thus, corporate culture plays a significant role in the process of occupational guidance and adaptation, as it helps both sides of the process to balance the expectations of employees and executives. As a result, it improves overall corporate efficiency.
Key words: corporate culture, corporate culture functions, occupational guidance, professional information, expert opinion, expert selection, professional adaptation, labour activity.
References
1. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Tolkovyy slovar'russkogo yazyka [Explanatory Dictionary of the Russian Language]. Azbukovnik Publ., 1999, 944 p.
2. Asaul A.N., editor; Asaul M.A., Erofeev P.Yu., Erofeev M.P. Kul'tura organizatsii — resurs dlya razvitiya [Corporate Culture as a Development Resource]. St.Petersburg, Guman-istika Publ., 2007, 215 p.
3. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures. Hannonds Worth, Penguin, 1982.
4. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizatsionnoy kul'tury [Diagnostics and Alteration of the Corporate Culture]. St.Petersburg, Piter Publ., 2004, 320 p.
5. Ivanova T.Yu., Prikhod'ko V.I. Teoriya organizatsii [Theory of Organization]. St.Petersburg, Piter Publ., 2004, 269 p.
6. Minaeva I.V., Kurochkina A.A. Sovremennye tendentsii v razvitii organizatsionnoy kul'tury predpriyatiya torgovli. Problemy deyatel'nosti khozyaystvuyushchikh sub"ektov sovre-mennoy Rossii. [Present-day Trends in Development of Corporate Culture of Retail Trade
Companies. Problems of Operations of Subjects of Economic Activities of the Present-day Russia]. St.Petersburg, Dialog Publ., 2005, pp. 148—150.
7. Solomanidina T.O. Pochemu nel'zya nazvat' kul'turu «sovokupnost'yu» [Why Can't the Culture Be Called the "Totality"?]. Motivatsiya i opiata truda [Motivation and Remuneration]. 2008, no. 2, pp. 100—103.
8. Teplova L.E. Neobkhodimost' razrabotki kontseptsii razvitiya organizatsionnoy kul'tury potrebitel'skoy kooperatsii [Need for a Concept of Corporate Culture of Consumer Cooperation Companies]. Ekonomicheskiy vestnik Rostovskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Economics of Rostov State University]. 2005, no. 1, pp. 128—135.
9. Zakharova L.N. Formirovanie kompleksnoy sistemy upravleniya sotsial'no-professional'noy orientatsiey molodezhi [Generation of Comprehensive System of Management of Social and Professional Guidance of Young People]. Vektor nauki TGU [Vector of Science of Tomsk State University]. 2010, no. 4(14), pp. 218—222.
10. Odegov Yu., Rudenko G. Mesto proforientatsii, adaptatsii i informirovaniya v obe-spechenii ekonomicheskikh interesov rabotnikov v krizisnykh usloviyakh [How Occupational Guidance, Adaptation and Information Distribution Serves the Economic Needs of Employees]. Normirovanie i oplata truda v stroitel'stve [Regulation and Remuneration in the Construction Industry]. 2011, no. 2, pp. 56—68.
11. Polozhenie o professional'noy orientatsii i psikhologicheskoy podderzhke naseleniya v Rossiyskoy Federatsii ot 31 oktyabrya 1996 g. № 1186 (s izm. na 27.10.2012 g.). [Provisions of Occupational Guidance and Psychological Support of the Population in the Russian Federation, October 31, 1996, no. 1186, revised on October 27, 2012)]. Available at: http:// base.consultant.ru. Date of access: 01.03.2013.
12. Kolmykova M.A. Osobennosti organizatsionnoy kul'tury kompaniy stroitel'nogo pro-filya [Peculiar Features of the Corporate Culture of Construction Companies]. Znanie. Poni-manie. Umenie. [Knowledge. Understanding. Skills.] 2010, no. 2, pp. 232—236.
About the author: Sladkova Elena Aleksandrovna — Senior Lecturer, Department of Economics and Management, Bratsk State University (BrSU), 40 Makarenko St., Bratsk, 665709, Russian Federation; [email protected]; +7 (3953) 33-39-87;
Kobzova Anna Viktorovna — Senior Lecturer, Department of Economics and Management, Bratsk State University (BrSU), 40 Makarenko St., Bratsk, 665709, Russian Federation; [email protected]; +7 (3953) 33-39-87.
For citation: Sladkova E.A., Kobzova A.V. Rol' organizatsionnoy kul'tury v professional'noy orientatsii i adaptatsii rabochey sily v sovremennykh ekonomicheskikh usloviyakh [Role of Corporate Culture in Occupational Guidance and Adaptation of Employees in the Present-day Economic Environment]. Vestnik MGSU [Proceedings of Moscow State University of Civil Engineering]. 2013, no. 5, pp. 185—192.
