CC BY
51РОЛЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Пинаева Е.П.1
Пинаева Екатерина Павловна - студент, факультет экономики и управления;
Уральский государственный университет путей и сообщения, г. Екатеринбург
Аннотация: в данной статье рассмотрены актуальные на данный момент проблемы создания трудовой мотивации сотрудников компании, основные факторы, воздействующие на эффективность структуры управления персоналом. Одним из важнейших факторов является нематериальное стимулирование. Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование, сотрудники компании.
Работа в любой компании обладает участием двух сторон. Первой стороной представлены сотрудники компании, которые непосредственно выполняют свою трудовую деятельность ради денежной выгоды. Второй стороной представлено руководство, которое стремится сплотить подчиненных и устремлять их усилия для достижения своих определённых целей.
Для хорошего управляющего любой компании понятно, что успех компании напрямую зависит от его подчиненных и их активной работы. Главной причиной высокой активности работников является мотивация их труда.
Мотивация является неотъемлемой частью трудового процесса. Она уникальна, в зависимости от компании или даже самих сотрудников. У каждого предприятия подход к мотивации сотрудников индивидуален. Это зависит от менталитета, условий труда и других факторов. Рассматривая тот факт, что мы живем в России, разумно будет разобрать, все особенности мотивации присущи российским предприятиям.
Главной задачей управляющего является поиск мотивации для своих сотрудников. Мотивы функционирования часто не осознаются человеком и связаны с характерными потребностями:
• потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
• потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
• потребность в уважении и признании других людей;
• потребность в совершенствовании, личностном росте.
С помощью получения этих нематериальных потребностей работников у управляющего есть возможность стимулировать и влиять на активность и вовлеченность персонала в процесс деятельности компании.
Результативная деятельность в компании невозможна без точного применения процесса мотивации. В процессе стимулирования, руководство компании имеет возможность повысить процент качества выполненной работы и эффективности труда сотрудников, и наоборот, при плохой мотивации персонал работает не в полную мощность, и неохотно прикладывает свои усилия к трудовому процессу, что сильно сказывается на производительности.
Так мы знаем, люди индивидуальны, каждый со своими амбициями, своеобразии характера, мышлением, образом речи, поэтому при разработке руководством мотивации для сотрудников необходимо учитывать все особенности и индивидуальности сложившегося коллектива в лице подчиненных. Нет точной и определенной структуры мотивации. Для наибольшего эффекта необходимо к
1 Научный руководитель: Кондрачук Ольга Евгеньевна - старший преподаватель кафедры "Экономика транспорта", доцент ФЭУ, Уральский государственный университет путей и сообщения, г. Екатеринбург.
каждому работнику найти индивидуальный подход. Так, бывают разные ситуации в которых для одного сотрудника главным стимулом может стать денежная премия, а для другого - необходимая похвала за качественно проделанную работу, где вырабатывается чувство гордости выполненной работы.
Общее руководство: в таком случае работник хочет руководить, у него есть такие качества как организованность, чувство ответственности, и умение координировать персонал, у данных сотрудников не стоит сводить стремление к инициативе по контролю над персоналом. А наоборот необходимо выражать им похвалу за проявленную инициативу, в связи с чем, данные действия станут отличным поводом, чтобы поразмышлять о том, что данный сотрудник может продвинуться по карьерной лестнице.
Самостоятельность и независимость: сотрудник в большей степени рассчитывает на личную точку зрения по качеству индивидуальной работы и срокам ее исполнения, при этом ему более симпатизирует выполнять свои обязанности без вторжения других людей, и быть независимым от всех. Реализация мотивации работников с такими особенностями возможна предоставлением подчиненному независимости в работе, причем один из вариантов заключается в постановке задачи, требующих большую ответственность. Такие сотрудники предпочитают одиночную работу, что очень бы их мотивировало.
Предпринимательская жилка: Подчиненный устремлен к чему-то новому, и имеет творческое мышление к работе, при этом отлично работает в команде; его взгляд на проблемы индивидуальный, также как и их решение. Следует мотивировать таких сотрудников работой с творческим подходом и широким взглядом на мир.
Испытание сил в чистом виде: В этом случае сотрудники владеют высоким уровнем мотивации, у которых есть стремление к чему-то новому и ранее не испытанному, готовы ко всем возможным проблемам, стремятся постоянно испытывать свои силы, а также готовы к любым рискам. Однотипные задания для данных работников не интересны, а задания по нормализации кризиса в компании им подойдет. Для таких сотрудников следует применять материальную мотивацию, другими словами, высокую оплату труда.
Стиль жизни: Сотрудники отделяют четкую грань между личной жизнью и работой, тем самым трудовая деятельность не должна задевать жизни вне работы; работают с четким расписанием своего образа жизни. Мотивация данных подчиненных сосредоточена на предоставлении большого количества свободного времени. Оно представляет собой гибкий график работы, входить в положения личного времени, а также неполный рабочий день. Для данных сотрудников важна оценка работы по полученному результату, а не по затраченному времени [1].
Таким образом, мотивация персонала в организации является неотъемлемым условием плодотворности ведения дел в компании и высокой производительности труда. Руководству необходимо качественно подходить к построению системы стимулирования персонала, если брать во внимание все факторы мотивации.
Список литературы
1. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 1979.
С. 22.
