CC BY
53DOI 10.47576/2712-7516_2022_6_5_445 УДК 658.562
РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Альбуредхей Осама Алван Кадхим,
аспирант кафедры менеджмента и маркетинга, Волгоградский государственный университет, г. Волгоград, Россия, e-mail: cint@volsu.ru
Коробов Сергей Александрович,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга, Волгоградский государственный университет, г. Волгоград, Россия, e-mail: korobovfamily@mail.ru
Сотрудники, не мотивированные на работу, не заинтересованы в обеспечении требуемого качества продукции и услуг, не проявляют интереса к организационным ценностям. Высшее руководство должно создавать мотивирующую систему признания и вознаграждения для вовлечения сотрудников в деятельность предприятия. Все это предполагает более системные усилия на основе сильного лидерства, готовности персонала к сотрудничеству и командной работе, которая не подавляет творчество и индивидуальность.
Ключевые слова: мотивация; система менеджмента качества; персонал; эффективность.
UDC 658.562
THE ROLE OF STAFF MOTIVATION IN THE QUALITY MANAGEMENT SYSTEM OF MODERN ENTERPRISES
Alburedhei Osama Alwan Kadhim,
Postgraduate Student, Department of Management and Marketing, Volgograd
State University, Volgograd, Russia, e-mail: cint@volsu.ru
Korobov Sergey Alexandrovich,
Doctor of Economics, Professor, Department of Management and Marketing,
Volgograd State University, Volgograd, Russia, e-mail: korobovfamily@mail.ru
Employees who are not motivated to work are not interested in providing the required quality of products and services, they do not show interest in organizational values. Top management should create a motivating system of recognition and rewards to involve employees in the activities of the enterprise. All of this suggests a more systematic effort based on strong leadership, staff willingness to cooperate and teamwork that does not stifle creativity and individuality.
Keywords: motivation; Quality Management System; staff; efficiency.
Мотивация персонала является одним из приоритетов при построении эффективной системы менеджмента качества современных предприятий. Для построения эффективной системы менеджмента качества мотивация является связующим звеном для всех внутренних факторов предприятия, которое инициирует и организует его деятель-
ность, направляет поведение персонала, определяет направления развития.
Внедрение и развитие на предприятии эффективной системы менеджмента качества предполагает реализацию соответствующих мероприятий в области обучения сотрудников, введение стандартизации всех бизнес-процессов, внедрение статистического
контроля за этими процессами для бездефектной работы и организации рационального подхода в анализе затрат на качество. Это также означает кардинальное изменение поведения персонала, радикальные преобразования в организационном позиционировании, четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника. В условиях текущих хозяйственных условий только то предприятие, которое работает с мотивированным персоналом, имеет шанс сохраниться в качественном развитии.
По мнению многих исследователей в области менеджмента качества [1, с. 396; 4, с. 35; 7, с. 308; 9, с. 2028; 11, с. 80; 12, с. 50; 15, с. 20; 17, с. 219], изменения в окружающей среде и самом предприятии, с одной стороны, а также рост и развитие предприятия, с другой стороны, могут быть взаимодополняющими факторами, если в самом предприятии налажен динамичный процесс внутренних изменений, которые отвечают на внешние изменения и обеспечивают его конкурентоспособность на рынке. Этот процесс внутренних изменений на предприятии, которые дают результативные ответы на внешние изменения, является частью эффективной системы менеджмента качества.
Для того чтобы повысить эффективность системы менеджмента качества, необходимо изменить существующую организационную культуру. Иногда этот процесс проходит очень успешно (хотя и требует много сил и времени), а иногда достигается только посредством адаптации.
Мотивация не может быть стандартизирована, поскольку каждый сотрудник - это нестандартная личность. Ожидания сотрудников постоянно растут независимо от достигнутых предприятием результатов. Для того чтобы сотрудники гармонизировали свои ожидания с результатами деятельности предприятия, их необходимо вовлекать в разработку и реализацию целей предприятия.
Ключевое правило заключается в том, что необходимо стимулировать те формы поведения сотрудников, которые способствуют реализации бизнес-стратегии и достижению целей предприятия. Это означает, что мотивация должна быть в такой форме, чтобы сти -мулировать персонал жить в соответствии с организационной культурой, принимать и
разделять один и тот же образец поведения. Мотивацию нельзя измерить напрямую, но можно сделать выводы на основании поведения сотрудников, степени их приверженности, результатов работы. Поэтому одним из наиболее важных показателей мотивации является успех в работе или производительность труда.
Чем выше должность и сложность работы, тем выше значение мотивации, особенно для менеджеров. Современные менеджеры - это профессионалы, которые имеют совершенно иной подход к работе, отличный от других [6, с. 102]. Их характерными чертами являются преданность профессии, а не работодателю, регулярное совершенствование знаний, долгосрочная приверженность области знаний. Мотивация и вознаграждение руководителей является одним из ключевых факторов, влияющих на успех предприятий [3, с. 178]. Организационная практика должна быть основана на мотивации труда управленческих команд и быть одной из мер по повышению эффективности системы менеджмента качества любого современного предприятия.
Изменение деловой культуры, требуемое для внедрения эффективной системы менеджмента качества, создает основу для стандартов деятельности. Качественное поведение означает широкое участие сотрудников в выявлении и решении проблем, когда устанавливаются стандарты и прилагаются усилия для постоянного улучшения деятельности. Весь процесс начинается с анализа организации бизнеса, затем следует анализ по запросам внутренних и внешних покупателей, и завершается подробным определением процесса [14, с. 40; 16, с. 218].
Повседневная практика каждого сотрудника не должна заключаться только в контроле работы. Поэтому всех сотрудников предприятия необходимо обучать превентивным действиям. Сотрудники должны иметь ответственность и полномочия исправлять свои ошибки и действовать по каждой проблеме, связанной с качеством [13, с. 68], благодаря чему достигается непрерывное развитие менеджмента качества на предприятии.
Одной из важнейших задач высшего руководства при внедрении комплексного управления качеством является построение эффективной системы мотивации. Это выражается в виде суммы мотивационных
факторов, а также мер по стимулированию и стратегии, которые планируются и систематически включаются в работу и организационную деятельность, чтобы мотивировать сотрудников.
На современных предприятиях для мотивации сотрудников работать лучше и больше применяются: премии; повышение заработной платы; продвижение по карьерной лестнице. При этом повышение заработной платы является ключевым мотивом, поскольку самым большим мотивационным фактором для сотрудников являются деньги. Вместе с тем для применения тотального менеджмента качества другие мотивационные факторы не менее важны.
Можно выделить следующие проблемные зоны в функционировании системы менеджмента качества современных предприятий:
- плохая забота о качестве;
- отсутствие внимания к непрерывному образованию;
- минимальные инвестиции в инновации;
- очень небольшое количество предприятий имеют встроенную систему обеспечения качества;
- минимальная забота о сотрудниках, покупателях, поставщиках и окружающей среде;
- командная работа считается старомодной;
- отсутствие эффективной мотивации для качественного развития;
- отсутствие стратегического планирования и эффективного управления (обычно один человек выполняет множество функций).
Поэтому существует объективная целесообразность реинжиниринга современных предприятий. Необходимость построения эффективной системы менеджмента качества может быть реализована только через совершенствование мотивации персонала как неотъемлемой части этой системы.
Совершенствование мотивации персонала предполагает введение мотивационных факторов, а также стратегий и мер по стимулированию, которые будут методично и систематически включаться в работу и организационную деятельность, чтобы мотивировать сотрудников [2, с. 379; 5, с. 191]. Однако чтобы достичь этого, высшее руководство должно:
- привлекать и удерживать лучших сотрудников;
- обеспечить качественное выполнение поставленных задач;
- поощрять творчество и инновации, что приведет к быстрому и качественному решению проблем;
- обеспечить признание заслуг сотрудников и их участие в постоянном развитии предприятия.
На предприятиях любое преобразование должно быть направлено на реализацию не только поставленных целей, но также и на удовлетворение потребностей сотрудников, которые должны быть совместимы с целями предприятия. Для повышения эффективности системы менеджмента качества первое, что необходимо изменить, это осознание важности качества всей деятельности, которое должно в наибольшей степени присутствовать у высшего руководства, а затем у рядовых сотрудников. Осознание важности качества может быть достигнуто с помощью следующих мотивационных мероприятий:
- развить у каждого сотрудника осознание того, что: во-первых, качество продукта имеет решающее значение для продаж, а результаты деятельности предприятия зависят от продаж качественного продукта; во-вторых, от его вовлеченности в работу во многом зависит качество продукта;
- показать каждому сотруднику, что его идея по улучшению (инновация) будет применена, потому что она значима;
- построить систему продвижения по службе и вознаграждения за достигнутые результаты.
При разработке и внедрении интегрированной методологии системы менеджмента качества очень важно мотивировать сотрудников, особенно когда экономическая ситуация предприятий становится все более сложной, когда все возможности исчерпаны, когда они борются за то, чтобы удержаться на рынке, сократить расходы и думают о том, как мотивировать сотрудников в таких условиях. Наиболее эффективным и продуктивным способом в данном случае является поощрение инноваций для улучшения качества продукции и процессов [8, с. 28; 10, с. 18]. Многие топ-менеджеры признают креативность своих сотрудников, их потенциал в создании идей для новых возможностей биз-
неса, но они как менеджеры не могут сформировать климат, обучение или процесс для воплощения этих идей в жизнь. Таким образом, они невольно уничижают творческий потенциал своих сотрудников.
Мотивация сотрудников как движущая сила в продвижении качества продукции и услуг должна быть включена в планы и программы по управлению качеством и обеспечению качества во всех подразделениях и по всему функционалу. Мотивация персонала является обязанностью высшего руководства, поэтому следует стремиться к созданию соответствующих стимулов для более эффективной и продуктивной работы сотрудников на разных уровнях организационной структуры предприятия. Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему менеджмента качества, необходима атмосфера доверия и мотивации как для сотрудников, так и для руководителей.
Для того чтобы создать атмосферу доверия и мотивации для всех сотрудников, необходимо:
- организовывать конструктивные встречи на уровне руководства, в ходе которых анализируются взаимные направления значимости менеджмента качества;
- создавать специальные команды, напри-
мер центры прибыли, в которых сотрудникам передается прямая ответственность за качество продукции/услуг;
- если на предприятии созданы внутренние условия для установления эффективной системы менеджмента качества, то возникают благоприятные предпосылки для мотивации всех заинтересованных сторон, для их участия в управлении общими процессами качества.
Таким образом, очень важно выстроить систему мотивации, а также адаптировать вознаграждение к оценке качества работы в командах менеджеров или при их сотрудничестве с другими командами. Мотивация топ-менеджмента - это бизнес-результаты предприятия, выраженные через постоянное повышение прибыли, рейтингов, экспорта, технологического развития, качества работы, хороших деловых отношений и т.д. Для менеджера по качеству мотивация - это внедрение системы обеспечения качества в соответствии со стандартом, и особенно если этот стандарт имеет международное подтверждение. Для менеджеров тактического уровня мотивацией является эффективное управление бизнес-процессами при оптимальных затратах и повышении производительности.
Список литературы_
1. Блонская А.А. Тишина А.О., Чураев В.В. Менеджмент качества и экономический менеджмент // Экономика и социум. 2020. № 5-1. С. 394-398.
2. Булгаров М.А., Маляренко В.В., Скичко А.А. Мотивация сотрудников в целях совершенствования эффективности управления // Заметки ученого. 2021. № 13. С. 378-385.
3. Дзедик В.А. Анализ факторов, влияющих на развитие систем менеджмента качества // Бизнес. Образование. Право. 2017. № 1. С. 175-179.
4. Епинина В.С. Генезис концепции публичного управления: фактор качества // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2021. Т. 11. № 5. С. 33-42.
5. Епинина В.С. Формирование эффективного механизма взаимодействия органов публичной власти и населения // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 4. С. 188-194.
6. Иванова В.В., Кортунова В.С. Человеческий потенциал в инновационном развитии экономики России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых. 2010. № 8-1. С. 102-105.
7. Ладжи М.К. Стандарты корпоративного управления, ориентированные на человека // Вопросы устойчивого развития общества. 2020. № 7. С. 307-310.
8. Мосейко В.О., Князев С.А. Определение инновационного потенциала предприятия на основе факторного подхода // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. 2008. № 2. С. 28-34.
9. Пожарицкая И.М. Эволюция менеджмента ресурсов в системе менеджмента качества // Научное обозрение: теория и практика. 2020. Т. 10. № 9. С. 2026-2035.
10. Субботкина К.Ю. Мотивация сотрудников в условиях кризиса // NovaInfo.Ru. 2020. № 118. С. 18-20.
11. Федотова ГВ. Специфика построения национальных систем государственного финансового контроля в странах запада и применимость зарубежного опыта в России // Финансы и кредит. 2008. №10. С. 77-80.
12. Щукин О.С. Генезис методологии качества в самооценке организации. Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2005. 178 с.
13. Analysis of the current conditions in the Macedonian companies concerning the quality of products, services and processes / E. Mitreva, N. Taskov, V. Srebrenkoska // Calitatea-acces la succes (Quality-Access to Success), 2017, vol. 18, № 156, pp. 65-72.
14. Babatunde Y., Pheng L.S. Cross-cultural management and quality performance: Chinese construction Arms in Nigeria, Springer, 2015, 481 p.
15. Kozisek J. Management jakosti. Praha: CVUT, 1999. 227 p.
16. Negron L.A. Relationship between quality management practices, performance and maturity quality management, a contingency approach // Quality Management Journal, 2020, T.27, № 4, pp. 215-228.
17. The substance of a rational approach to entrepreneurship socio-economic development / S.A. Korobov, V.O. Moseiko, E.Yu. Marusinina, E.G. Novoseltseva, V.S. Epinina // Contributions to Economics, 2017, pp. 207-223.
References_
1. Blonskaya A.A., Silence A.O., Churaev V.V. Quality management and economic management, Economy and society, № 5-1, 2020, pp. 394-398.
2. Bulgarov M.A., Malyarenko V.V., Skichko A.A. Motivation of employees in order to improve management efficiency, Notes of a scientist, № 13, 2021, pp. 378-385.
3. Dzedik V.A. Analysis of factors influencing the development of quality management systems, Business. Education. Right, № 1, 2017, pp. 175-179.
4. Epinina V.S. Genesis of the concept of public administration: quality factor, Proceedings of the South-Western State University. Series: Economy. Sociology. Management, v. 11, № 5, 2021, pp. 33-42.
5. Epinina V.S. Formation of an effective mechanism of interaction between public authorities and the population, State and municipal administration. Scientific notes of SKAGS, № 4, 2012, pp. 188-194.
6. Ivanova V.V., Kortunova V.S. Human potential in the innovative development of the Russian economy, Bulletin of the Volgograd State University. Series 9: Research by Young Scientists, № 8-1, 2010, pp. 102-105.
7. Ladzhi M.K. Human-oriented corporate governance standards, Issues of sustainable development of society, № 7, 2020, pp. 307-310.
8. Moseiko V.O., Knyazev S.A. Determining the innovative potential of an enterprise based on a factorial approach, Bulletin of the Volgograd State University. Series 3: Economy. Ecology, № 2, 2008, pp. 28-34.
9. Pozharitskaya I.M. Evolution of resource management in the quality management system, Scientific review: theory and practice, V. 10, № 9, 2020, pp. 2026-2035.
10. Subbotkina K.Yu. Motivation of employees in a crisis, NovaInfo.Ru, № 118, 2020, pp. 18-20.
11. Fedotova G.V. The specifics of building national systems of state financial control in Western countries and the applicability of foreign experience in Russia, Finance and Credit, № 10, 2008, pp. 77-80 p.
12. Shchukin O.S. Genesis of quality methodology in organization self-assessment. Voronezh: Publishing house VSU, 2005. 178 p.
13. Analysis of the current conditions in the Macedonian companies concerning the quality of products, services and processes / E. Mitreva, N. Taskov, V. Srebrenkoska. Calitatea-acces la succes (Quality-Access to Success), 2017, vol. 18, № 156, pp. 65-72.
14. Babatunde Y., Pheng L.S. Cross-cultural management and quality performance: Chinese construction firms in Nigeria, Springer, 2015, 481 p.
15. Kozisek J. Management jakosti. Praha: CVUT, 1999. 227 p.
16. Negron L.A. Relationship between quality management practices, performance and maturity quality management, a contingency approach. Quality Management Journal, 2020, T.27, № 4, pp. 215-228.
17. The substance of a rational approach to entrepreneurship socio-economic development / S.A. Korobov, V.O. Moseiko, E.Yu. Marusinina, E.G. Novoseltseva, V.S. Epinina. Contributions to Economics, 2017, pp. 207-223.
