CC BY
46РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Беляева Екатерина Вячеславовна
Кандидат педагогических наук, Международный инновационный университет (г. Сочи), e-mail: evbelyaeva@list.ru
Ященко Александр Александрович
Аспирант, Международный инновационный университет (г. Сочи), e-mail: Nauka. miu@mail.ru
DOI: 10.24411/2072-5833-2020-10053
Аннотация:
В статье содержится теоретическое исследование материальной и нематериальной мотивации работников в современных условиях хозяйствования. Анализируются основные системы мотивации персонала в соотнесении с формированием такой компетенции менеджера, как владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы. Кроме того, в статье приводится исследование методов стимулирования инновационной деятельности работников в контексте основных проблем развития инноваций в России.
Ключевые слова: предпринимательство, мотивация, инновации, мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, проблемы внедрения инноваций, управление инновациями.
THE IMPORTANCE OF STAFF MOTIVATION IN THE DEVELOPMENT OF ENTREPRENEURSHIP
Belyaeva Ekaterina Vyacheslavovna
Candidate of Pedagogical Sciences, International Innovative University (Sochi), e-mail: evbelyaeva@list.ru
Yashchenko Alexander Aleksandrovich
Postgraduate, International Innovative University (Sochi), e-mail: Nauka.miu@mail.ru
DOI: 10.24411/2072-5833-2020-10053
Annotation:
The article contains a theoretical study of the material and non-material motivation of employees in modern economic conditions. The article analyzes the main systems of personnel motivation in relation to the formation of such a manager's competence as the skills to use the basic theories of motivation, leadership and power to solve strategic and operational management tasks, as well as to organize group work. In addition, the article presents a study of methods of stimulating innovative activity of employees in the context of the main problems of innovation development in Russia.
Key words: entrepreneurship, motivation, innovation, personnel motivation, material motivation, non-material motivation, problems of innovation implementation, innovation management.
Рынок является сферой товарного обмена, формой экономических связей потребителей и производителей. Существование рынка идет со времени разделения труда, появления и развития товарного хозяйства, возникновения самостоятельных и обособленных производителей. Рынок представляет собой систему экономических отношений, которая обеспечивает взаимосвязь производства с потреблением на основе организации процесса купли-продажи рабочей силы, товаров-капиталов и так далее.
Основой развития современной рыночной экономики выступает предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, ведущих хозяйственную деятельность.
Занятие предпринимательской деятельностью представляет собой естественное проявление жизненных сил и способностей человека, реализацию его неотъемлемых гражданских прав. Предпринимательство - это самостоятельно осуществляемая деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от продажи товаров, пользования имуществом, выполнения работ или оказания услуг, лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке в этом качестве.
Развитие бизнеса во многом зависит от качества подобранного кадрового состава, от профессионализма и деловых качеств сотрудников. Безусловно, каждый руководитель, хочет иметь профессиональный кадровый состав и получать максимальную отдачу от своих работников, для этого нужно помнить о мотивации сотрудников.
Мотивация - это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала - это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивация представляет собой стремление руководства субъекта хозяйствования, используя моральные и материальные средства влияния, сформировать у сотрудника настрой на эффективное выполнение трудовых функций, интенсифицировать его деятельность, увеличить производительность и повысить результативность труда, что обеспечит скорейшее достижение поставленных производственных задач.
Мотивация персонала выступает эффективным инструментом управления им. Качественный подход к разработке механизма мотивации сотрудников позволяет обеспечить развитие бизнеса и повышение его конкурентоспособности.
Система мотивации персонала выполняет конкретные задачи: стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи; повышение производительности труда; создание позитивного настроения внутри команды; снижение кадровой текучки; привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов; повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают; создание корпоративной культуры.
В соответствии с особенностями и направлениями основных теорий
мотивации, способами мотивации выделяются ее три вида (рисунок 1).
Рис. 1. Виды мотивации
Нормативная мотивация основывается на применении идейно-психологических способов воздействия: убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т.п. К принудительной мотивации (демотивации) относят применение власти, а также угроз лишения каких-либо благ или снижения уровня удовлетворения имеющихся потребностей сотрудника в случае отказа от выполнения им установленных требований. К стимулированию относится влияние на внешние обстоятельства, а не на личностные характеристики. Это влияние может осуществляться путем предложения благ - стимулов, которые способны побудить сотрудника к выполнению определенного действия, соблюдению установленных условий.
Необходимо отличать мотив от стимула, поскольку стимул - это внешнее воздействие, подталкивающее к совершению действия. Следует учитывать то, что стимулировать работника может руководитель, а вот мотив - это совокупность внутренних психологических ощущений, побуждающих к действию. Поэтому необходимо создавать это внутреннее ощущение у каждого сотрудника [4].
Вне зависимости от цели мотивации существуют правила, которые нужно соблюдать для достижения максимального эффекта: мотивация - это процесс, который должен происходить постоянно; перед тем как внедрять систему мотивации необходимо выявить потребности персонала; мотивация должна быть понятна: чем проще, тем лучше; мотивация должна быть досягаема; мотивацию нужно уметь преподнести сотруднику.
Мотивацией признаются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу(рисунок 2).
Рис.2. Формы и способы мотивации персонала
Более подробно представим содержание материальных и нематериальных способов мотивации на рисунках 3 и 4.
Рис. 3. Содержание материальных способов мотивации персонала
Рис. 4. Содержание нематериальных способов мотивации персонала
Руководитель, стимулирующий сотрудников, как правило, ограничен с одной стороны - экономической целесообразностью, с другой стороны - эффективностью наказания. Поэтому необходимо учитывать, что с одной стороны всевозможные виды мотивации в виде бонусов, премий, надбавок, организации корпоративных праздников, предоставления оплачиваемого отдыха, не всегда оправданы и часто затратны. А с другой стороны, реакция на определенные стимулы и наказания не одинакова у различных сотрудников. При этом сами по себе стимулы не имеют смысла или значения, если сотрудники не изменяют свое поведение.
Некоторые управленцы считают, что работник получает за свой труд зарплату, и он должен быть этим удовлетворен [2]. В этом случае нет мотивации к повышению производительности труда, но, с другой стороны, мотив у сотрудников все-таки 84
существует, так как в случае, если они не будут удовлетворять должностным требованиям и должным образом выполнять свои служебные обязанности, они будут уволены.
Однако основываясь на фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу, следует отметить, что материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.
Физиологические потребности - факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).Необходимость в безопасности - уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни. Социальные потребности - взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации. Признание, уважение - желание позитивной оценки заслуг, авторитетность. Самореализация, творческое выражение - стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.
Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно обеспечить рост производительности труда на некоторый (ограниченный) промежуток времени. Практика показывает, что система материальной мотивации действует около 3-4 месяцев. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Во времена советской власти еще В.И. Ленин утверждал, что внешние (материальные) и внутренние мотиваторы должны существовать параллельно. Он считал, что к внешнему поощрению должна, относится оплата, внутреннее поощрение, похвала, благодарности, грамоты, продвижение по карьерной лестнице, премии. Внутренняя мотивация труда считается наиболее эффективной, она основывается на потребности человека в уважении его как личности и самореализации.
Различные формы мотивации в равной мере сильны, при этом все зависит лишь от обстоятельств, при которых они применяются. Воздействие стимулирующих факторов на сотрудников должно происходить целенаправленно исходя из экономических, социальных и демографических характеристик сотрудника и условий его работы. Наука и практика признают, что в молодости для сотрудника наиболее приоритетными являются формы материального стимулирования, при этом это не должно исключать моральное стимулирование. В более позднем возрасте (ближе к пятидесяти годам) различные формы стимулирования для сотрудников уравниваются и делаются одинаково значимыми, поэтому неадекватная оценка руководством организации того или иного стимула приводит к снижению эффективности функционирования предприятия [1].
Таким образом, для получения максимального эффекта от системы мотивации необходимо сочетать как традиционные методы экономической направленности, так и оказывающие воздействие на психоэмоциональное и духовное состояние сотрудника. Соответственно, целесообразно сочетать материальные и моральные стимулы.
Итак, мотивация - это побуждение человеком самого себя и других к
достижению целей, поставленных для конкретной организации. Важнейшим условием эффективной деятельности любого субъекта предпринимательской деятельности является мотивация, настраивающая работников трудиться с наиболее высокой отдачей. Научная литература и практическая деятельность хозяйствующих субъектов не сформировали единого подхода, позволяющего выявить самую эффективную форму мотивации: мотивацию, предполагающую поощрения или демотивацию, предусматривающую штрафы и лишения. Считается, что их разумное комбинирование позволяет сформировать на предприятии эффективную систему мотивации персонала. В последние годы опыт западных стран свидетельствует об усилении тенденции применения мотиваторов, а не демотиваторов. Тем не менее, для каждой организации субъективное значение имеют уровень экономики и развития общества, традиции и нравы населения, род деятельности компании и квалификационный уровень сотрудников.
Но есть такое направление хозяйствования, как инновационная деятельность, разработка технологических инноваций, и в этой сфере наша страна имеет немалое отставание по сравнению со странами-мировыми лидерами инноваций. Результаты исследований показывают, что данный факт обуславливается несколькими факторами: административными проблемами, в том числе коррупционной составляющей; недостаточной разработкой нормативно-правового обеспечения инновационной деятельности; недостаток инновационной инфраструктуры, т.е. предприятий, компаний и организаций, которые призваны обслуживать внедрение инноваций и обеспечивать развитие инновационной деятельности. [2,3].
Установлено, что для стабильной инновационной деятельности в течение длительного времени недостаточно только материального стимулирования, которое наиболее эффективно при начале разработки инновационных проектов, в самом начале сильнейшей умственной деятельности инноватора. Далее начинается эффект инерции, выражающийся в том, что сегодня материальные проблемы у руководителей научно-исследовательских институтов, бизнес-инкубаторов, инновационных лабораторий, конструкторских бюро уже практически отсутствуют. Но народное хозяйство России и бюджет страны по-прежнему продолжают существовать на природном богатстве недр страны в части добычи углеводородов, а не за счет наличия, развития и внедрения инновационных технологических разработок.
Что свидетельствует об отсутствии в соответствующих компаниях и научно-производственных структурах может быть и не главного, но значимого личного мотива для мощного рывка, мотива работника к дополнительным умственным затратам и использованию внутренних психических резервов. [2,3].
Как указано в статье выше, так как нематериальная мотивация действует на работника более длительно, одним из вариантов эффективного стимулирования инновационной деятельности работника может быть здоровая конкуренция в коллективе, или, - в более мягкой форме, соперничество, которые при умелом управлении и психологическом сопровождении могут создавать относительно долговременный и весьма мощный стимул внутри коллектива.
Проявлением описываемых мотивов, возникающими посредством награждения повышенными служебными привилегиями на основании текущих результатов работы может быть стремление работника быть лучшим, быть впереди, и обладать (пусть даже формальным, протокольным) правом на уважение.
ЛИТЕРАТУРА
1. Азанов, А.М. Развитие методических положений по формированию системы стимулирования персонала организации [Текст]: магистерская диссер. - Екатеринбург, 2017. - 97 с.
2. Беляева Е.В. Проблемы развития инноваций в России: мотивационный аспект / Е.В. Беляева // Гуманизация образования: НОУ ВПО «Международный инновационный университет», 2014. - № 4. - С. 75-79.
3. Беляева Е.В. Проблемы управления мотивацией инновационной деятельности работников / Е.В. Беляева // Инновационные аспекты развития гражданской авиации (Авиатранс-2016): материалы международной научно-практической конференции, 31 марта-1 апреля 2016, Ростов-на-Дону. - С. 93-96.
4. Митрофанова, И.В. Мотивация и стимулирование труда: эволюция концептуально-методологических подходов [Текст]/ И.В.Митрофанова, И.В.Корсакова, А.С.Пономарева, И.Д. Калиничева // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - №1-1. - С.436-451.
5. Мнацаканян, В.Д. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта [Текст]/ В.Д.Мнацаканян, Ю.В.Сорокина // Экономика, предпринимательство и право. - 2020. - Том 10. - № 11. - С. 2885-2904.
6. Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Текст]/ В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 3. - С.53-59.
REFERENCES
1. Azanov, A. M. Development of methodological provisions for the formation of a system for stimulating the personnel of an organization [Text]: master's dissertation. - Yekaterinburg, 2017. - 97 p.
2. Belyaeva E. V. Problems of innovation development in Russia: motivational aspect / E. V. Belyaeva / / Humanization of education: NOU VPO "International Innovation University", 2014. - No. 4. - pp. 75-79.
3. Belyaeva E. V. Problems of management of motivation of innovative activity of workers / E. V. Belyaeva // Innovative aspects of the development of civil aviation (Aviatrans-2016): proceedings of the international scientific-practical conference, 31 March-1 April 2016, Rostov-on-don. - P. 93-96.
4. Mitrofanova, I. V. Motivation and stimulation of labor: the evolution of conceptual and methodological approaches [Text]/ I. V. Mitrofanova, I. V. Korsakov, A. S. Ponomareva, I. D. Kalinicheva // Economy: yesterday, today, tomorrow. - 2019. - №11. - p. 436-451.
5. Mnatsakanyan, V. D. Motivation and stimulation of labor activity in the key of the concept of emotional intelligence [Text] / V. D. Mnatsakanyan, Yu. V. Sorokina // Economy, entrepreneurship and law. - 2020. - Volume 10. - No. 11. - pp. 2885-2904.
6. Rassadin, V. V. Motivation and stimulation of labor activity of personnel [Text]/ V. V. Rassadin / / Labor and social relations. - 2017. - No. 3. - P. 53-59.
