CC BY
267
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 33
Дьяченко Екатерина Игоревна
Лымарева Ольга Александровна
Кандидат экономических наук, доцент
РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В современных условиях формирования рыночной экономики и повышения эффективной работы компаний ключевое значение приобретает совокупный процесс управления персоналом, включающий такие составляющие как контроль потребности предприятия в определенных сотрудниках, мотивация, стимулирование, найм, подбор трудовых ресурсов. Но для получения эффективной работы персонала необходимо создать условия положительного отношения к трудовой деятельности, заинтересовать в конечном результате, чтобы процесс работы, позволял сотруднику удовлетворить его потребности [4]
В настоящее время на предприятиях практически всех отраслей преобладают негативные тенденции в области управления персоналом, приведем некоторые из них: уменьшается энтузиазм в работе; снижается производительность труда; повышается текучесть кадров; появляется нежелание выполнять работу сверх норм и другие [3]. Так, по последним данным Федеральной службы государственной статистики проанализируем динамику производительности труда в разрезе видов экономической деятельности Российской Федерации за период 2010-2014 гг. в таблице 1.
Таким образом, можно наблюдать динамику снижения производительности труда работников в экономике России за 2010-2014 гг. на 2,4%, данный показатель в 2014 г. составил 100,8% (рисунок 1). Наибольшее снижение можно выделить в следующих отраслях: добычи полезных ископаемых -2,9%; строительства - 3,4%; оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования - 5%; операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг - 4,7%. В тоже время наблюдается и небольшая положительная динамика за исследуемый период в сфере сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства на 14,6% и в отрасли рыболовство, рыбоводство на 1,6%.
Таблица 1 - Динамика производительности труда по видам экономической деятельности за период 2010-2014 гг. (в процентах к предыдущему году) [7]
Показатель 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г. Изменения, 2014/2010 гг., %
Экономика, всего 103,2 103,8 103,0 101,9 100,8 -2,4
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 88,3 115,1 98,2 106,0 102,9 14,6
Рыболовство, рыбоводство 97,0 103,5 103,8 103,2 98,6 1,6
Добыча полезных ископаемых 104,3 102,7 100,0 96,9 101,4 -2,9
Обрабатывающие производства 105,2 105,6 103,1 105,5 104,3 -0,9
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 103,0 99,8 100,8 99,2 100,7 -2,3
Строительство 99,6 105,2 100,2 98,3 96,2 -3,4
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 103,6 101,9 102,1 100,1 98,6 -5
Гостиницы и рестораны 101,7 102,3 101,4 101,9 98,4 -3,3
Транспорт и связь 103,2 105,4 102,3 103,6 100,9 -2,3
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 104,0 99,6 103,9 101,8 99,3 -4,7
Различные исследования в данной области подтверждают, что рабочее настроение сотрудников оказывает прямое влияние на увеличение производительности труда, что актуально в настоящее время для российской
экономики.
Рисунок 1 - Динамика производительности труда работников в России всего в экономике за
2010-2014 гг.
Для анализа были использованы данные за 2014 год по причине отсутствия на сайте «Федеральной службы государственной статистики» информации за последние года.
И не последнюю роль в этой проблеме играет процесс мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управление персоналом современной организации, что актуализировала исследуемую проблему.
Рассмотрим различные трактовки определения исследуемого вопроса. Так, Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. в своих трудах, отмечают, что процесс мотивации персонала представляет собой одно из важнейших направлений в управлении персоналом, так как является способом побуждения сотрудников к выполнению своей работы более эффективно с целью реализации их потребностей, интересов в комплексе с достижением целей предприятия [6]. В тоже время, Рассадин В. В. дает определяет мотивации - как процесса побуждения себя и других людей к работе для выполнения личных целей и (или) целей организации, этот комплекс определенных мотивов определяется личностными чертами сотрудника [5]. Таким образом, можно мотивацию определить как комплекс внутренних и внешних факторов, побуждающих работников к деятельности, направленной на достижение целей заданных в компании.
В настоящее время организации используют в управлении персоналом следующие виды мотивирования и стимулирования персонала - материальные, к которым относятся денежное премирование, увеличение заработной платы, различные бонусы и другие, а также нематериальные, в виде карьерного роста, похвалы, награждения грамотами, социальных льгот [2]. Но в тоже время, если брать мнения большинства успешных руководителей, для сотрудников, которым нравится их работа, то материальное мотивирование для них не первично. В данной ситуации важнее исследовать основные мотиваторы работников, с учетом психо - эмоциональных компетенций. О различном отношении к трудовой деятельности специалисты по управлению персоналом задумываются уже давно. Так, за несколько лет исследований были выделено несколько мотивационных типов сотрудников. Рассмотрим основные из них, чтобы иметь представление о каждом типе, для осуществления эффективного управления персоналом в современных организациях [3] (таблица 2).
Таблица 2 - Основные мотивационные типы сотрудников
Мотивационные типы Пояснения
Инструментальный Представители данного типа являются реалистами и прагматиками, которые обладают высокой работоспособностью, поддерживают нравственно-этические нормы и правила. Это замечательный работник, который необходим каждой организации.
Профессиональный Для представителей данного типа главным является самореализация в трудовой деятельности, они обладают высокой работоспособностью, приверженцы содержательного труда, более сложных и интересных заданий.
Социальный Для представителей данного типа главным является сама идея, содержание работы не важно, они переживают за имидж компании. Рост по карьерной лестнице для них не имеет большого значения, если это не связано с самой идей.
Хозяйственный Представители данного типа являются энергичные, работоспособные. Это прагматичные люди, которые стремятся приумножать материальные блага, рационально организовывать деятельность организации, отладить работу с целью максимизации прибыли.
Обывательский Для представителей данного типа главным является экономия усилий на работе. Работа для него вторична, на первом месте стоят другие ценности: семья, здоровье, отдых и развлечения и другое.
Нелояльный Для представителей данного типа не свойственна систематическая и целенаправленная деятельность, работа не приносит удовольствия, имидж компании безразличен, интересы у данного типа лежат в области развлечений и досуга, материальное стимулирование воспринимают как должное.
Представим форму стимулирования различных типов сотрудников в зависимости от типов мотивации в таблице 3.
Таблица 3 - Форма стимулирования работников в зависимости от типов мотивации [8]
Основные отдельно взятые стимулы Мотивационные типы
Инструментальный Профессиональный Социальный Хозяйственный Обывательский Нелояльный
Наказания Не меняет поведение Обратный эффект Обратный эффект Обратный эффект Максимально эффективны Не меняет поведение
Денежное поощрение Максимально эффективны Приемлемы Не меняет поведение Приемлемы Не меняет поведение Не меняет поведение
Моральное поощрение Обратный эффект Приемлемы Максимально эффективны Не меняет поведение Не меняет поведение Не меняет поведение
Таким образом, пришли к выводу, что для осуществления эффективного управления персоналом в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности важно учитывать личностные потребности, нормы и ценности сотрудников. Первостепенно иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей сотрудников на предприятии. Современным предприятиям необходимо помимо материальных стимулов, учитывать существующую атмосферу, рабочее место, изучать работника как личность, предоставлять различные льготы, создавать благоприятные условия, формировать такую мотивацию персонала, которая приведет их к наивысшим результатам труда.
Список использованных источников:
1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №4 (2015).
2. Коваленок А.В., Дедкова И.Ф., Дедков В.Н., Герасимов А.Э. Технологии коучинга в решении проблем адаптации персонала на современных предприятиях // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 216-220.
3. Мустафаев Р.В., Лымарева О.А. Мотивационные аспекты управленческой деятельности в органах государственной службы // Экономика устойчивого развития. 2016. № 4 (28). С. 187-191.
4. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53-59.
5. Слепцова Е.В., Валькович О.Н. Компетенции как современная парадигма управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 309-314.
6. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
7. Федеральная служба государственной статистики. Трудовые ресурсы, затраты труда и производительность труда. Динамика производительности труда по видам экономической деятельности. [Электронный ресурс] URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b15_36/Main.htm (дата обращения: 17.01.2017).
8. Что движет персоналом, или ищем личностные факторы мотивации к труду. Электронный журнал Рго-персонал. [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/article/112778-chto-dvijet-personalom-ili-ishchem-lichnostnye-faktory-motivatsii-k-trudu (дата обращения: 17.01.2017).
© Е.И. Дьяченко, О.А. Лымарева, 2017
