CC BY
58
ИННОВАЦИИ № 5 (103), 2007
Роль менеджмента знаний
в стратегическом развитии университета
Е. Ю. Игнатьева,
к. пед. н., доцент, докторант Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого
В статье рассматривается менеджмент знаний как один из стратегических приоритетов в развитии вуза. Определяется связь данной концепция с менеджментом качества и концепцией устойчивого развития организации в условиях современной динамичной окружающей среды. Менеджмент знаний понимается как механизм, создающий условия для изменения организации изнутри для повышения ее конкурентоспособности и достижения стратегических целей. Данная статья касается в большей степени персонифицированного подхода в менеджменте знаний.
Существование реального рынка образовательных услуг и рисков, связанных с динамизмом и неопределенностью окружающей среды, актуализирует для руководителей образовательных учреждений методологию стратегического менеджмента. Стратегическое поведение организации подразумевает выбор тех решений в текущий момент, кото-
This paper seeks to consider knowledge management as a one of strategy’s priorities in development of the university. It includes the connection between this concept and the quality management and the concept of sustainable development of the organization in modern dynamical environment’s conditions. Knowledge management is realized as the mechanism to create the basis of internal organization’s changing for raising its competitive capacity and reaching its strategic goals. This paper goes into the problem of the personify approach in knowledge management farther.
рые обеспечат относительную устойчивость организации не только в ближайшей, но долгосрочной перспективе.
Опыт использования стратегического планирования и управления в российских вузах находится в стадии накопления, первоначального анализа и осмысления.
5B
Определенным опытом, как в теоретическом [1], так и в практическом плане, обладает Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого (НовГУ), являющийся федерально-региональным университетским комплексом с особенностями, присущими для данной категории образовательных систем [2].
С ноября 2004 г. в НовГУ существовала рабочая группа во главе с проректором по учебной работе, целью которой была разработка проекта плана стратегического развития университета. В конце июня 2005 г. проект плана стратегического развития НовГУ был принят на ученом совете.
Исходной точкой стратегического планирования является определение миссии организации. Среди ценностей, провозглашенных в миссии НовГУ, значатся идеи обретение черт и динамики «обучающегося университета», самосовершенствования и самообновления, коллективного самообучения и управления [23], как наиболее значимые в становящейся экономике знаний. Стратегический план организации строится на основе реальной оценки своего внутреннего состояния и внешнего окружения. В НовГУ для этих целей использована методология, основанная на применении процессного подхода и SWOT-анализа, позволившая осуществление принципа системности при рассмотрении деятельности вуза и перспектив его развития.
Комплексная (корпоративная) стратегия развития НовГУ обозначилась как «Качество и инновации». Она основывается на трех стратегических инновациях (функциональных стратегиях): управление ресурсами, управление инновациями, управление знаниями. Стратегические инновации направлены на постоянное улучшение двух реализуемых в НовГУ стратегий: управление процессами и управление взаимодействием с заинтересованными сторонами (социальная роль вуза).
Выделение управления знаниями как стратегического приоритета подчеркивает осознание вузом значимости данного вида деятельности не только для собственного развития, но и с точки зрения влияния на общество, поскольку современный университет готовит своих выпускников для работы в экономике знаний.
Управление знаниями является базовой функцией менеджмента знаний — новой управленческой концепции, основывающейся на признании того факта, что основными ресурсами развития организации во все большей мере «становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров», а не материальные активы [3].
Словарь сайта «Менеджмент знаний» [4] дает следующие определения. Менеджмент знаний (или менеджмент на основе знаний) — целенаправленная организация деятельности всей компании, где знания рассматриваются, как главный стратегический фактор успеха. Управления знаниями — это совокупность процессов и технологий для выявления, создания, распространения, обработки, хранения и предоставления для использования знаний внутри организации. Менеджмент знаний, кроме функции управления знаниями, включает в себя, в частности, функцию, связанную с формированием корпоративной культуры организации, способствующей обучению и инновациям. Тогда
менеджмент знаний рассматривается не только, как концепция, связанная с технологиями управлением знаниями, но и как философия организации.
Выделенные стратегические приоритеты НовГУ достаточно хорошо согласуются с концепцией устойчивого развития организаций. Данная концепция рассматривается как новая философия развития человеческого общества, которая основывается на использовании положений стратегического менеджмента и выделяет в качестве основных стратегических инструментов достижения конкурентоспособности самообучение и инновации [5-7].
Целям обеспечения конкурентоспособности организаций, в том числе и университетов, служит и менеджмент качества, рассматриваемый как подсистема менеджмента организации. Менеджмент качества и менеджмент знаний, по существу, являются взаимодополняющими концепциями [8]. И в плане стратегического развития НовГУ одна из программ стратегии «Управление знаниями» так и называется — «Управление качеством образования».
Как указывают эксперты, системы менеджмента качества, а они чаще всего строятся на основе модели стандарта ИСО 9001, реже — ИСО 9004, ориентированы на удовлетворение заинтересованности со стороны потребителей и заказчиков продукции и услуги — внешней по отношению к организации [6]. Тогда как менеджмент знаний обеспечивает некий механизм предупреждающего характера, создающий базы для возможности изменений внутри организации. Еще в менеджменте качества Э. Деминг ввел понятие системы углубленых знаний (Profound Knowledge), включающей в себя, среди прочих, системный подход, положения теории познания и психологии. Тем важнее эти составляющие заявляет о себе в менеджменте знаний, когда речь идет и создании среды, комфортной для развития и распространения знания.
Методическую и технологическую основу, обеспечивающую, создающую условия для внутренних, глубинных и принципиальных изменений можно создать через обучение и инновации, как механизмах изменения менталитета, корпоративной культуры организации. Существует уже сравнение менеджмента качества с кровеносной системой организма-вуза, а менеджмента знаний с кроветворной [9], но в данном случае концепции рассматриваются как своеобразные регулятивные механизмы в поддержании целостности и развития организации как системы.
Акцентирование на обучении и инновациях является наиболее вероятным направлением усовершенствования стандарта ИСО 9004. В качестве возможного прообраза усовершенствований рассматривается проект японского стандарта JIS/TR Q 0005:2005 — Руководящие указания по устойчивому развитию (Quality management systems — Guidelines for sustainable growth). Модель СМК, изложенная в данном стандарте, является развитием моделей, предложенных в стандартах ИСО 9001, ИСО 9004, однако фиксирует внимание на том, что «устойчивый рост достигается за счет способности организации учитывать изменения на рынке и проводить необходимые инновации, основанные на знаниях» [5, 7].
ИННОВАЦИИ № 5 (103), 2007
ИННОВАЦИИ № 5 (103), 2007
Механизмом, который бы смог обеспечить возможность осмысленного проведения изменений, создавая основу для устойчивого развития организации и способствующих движению в достижении стратегических приоритетов, может стать система менеджмента знаний.
Надо отметить, что информатизация общества создала предпосылки для переосмысления понятия «знание». В менеджменте знаний принято разделять понятия «данные», «информация» и «знания» [4, 10].
Данные — это полученные эмпирическим путем и зафиксированные факты, дискретно описывающих ситуацию/проблему/объект вне контекста, т. е. характеризующие отдельные свойства объектов, процессов или явлений.
Информация — данные, подвергшиеся преобразованию в части выделения контекста описания. Это структурированное описание ситуации.
Знания — совокупность сведений, понятий, представлений о чем-либо, полученных, приобретенных, накопленных в результате учения, опыта, в процессе жизни и т. д. и обычно реализуемых в деятельности.
В век компьютеризации достаточно легко получить огромный массив данных или информации, который может быть структурирован, систематизирован, кодифицирован. Потенциально информация может быть доступна многим людям, но реально не всеми может быть усвоена, а «потребление информации тождественно формированию нового знания» [11]. Но эта информация может так и не стать знанием. «Уникальность информации, как производственного фактора обусловлена заключенной в ней дихотомией распространенности и редкости, неисчерпаемости и конечности» [11]. Под знанием все более понимается персонифицированное знание, «т. е. оно существует на уровне индивида, формализовать его с помощью правильного литературного языка, математических формул, конкретных характеристик и инструкций крайне сложно, оно с трудом поддается вербализации», к тому же оно теснейшим образом связано с опытом конкретного человека [12]. По мнению П. Друкера, знание нельзя найти в книгах; там можно найти только информацию: «...знание — это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности» [13]. Только на основе знания, не информации, может формироваться интегрированная характеристика личности специалиста, определяемая как компетентность, и обозначающая более глубокий уровень образования.
Однако понятие знания тоже не однозначно. В связи с этим в менеджменте знаний обозначились два подхода, различных по пониманию задач и методов реализации управления знаниями [3, 9, 10, 14, 15 и др.].
Информационный или технологический подход подразумевает необходимость создания информационных систем (базы данных), способных сохранять, обрабатывать огромные массивы данных, имеющиеся в организации, преобразуя их в информацию, а далее в знания, понимая под знанием в данном случае «точную информацию по данной проблеме». Данный подход эффективен для тех категорий знаний, которые легко формализовать, систематизировать, организовать, поскольку он и активизирован все тем процессом информатизации общества. Такие знания могут быть зафик-
сированы на каком-либо носителе, их можно найти в документах организации в форме сообщений, писем, статей, справочников, патентов, чертежей, видео- и аудиозаписей, программного обеспечения и т. д.
В данном исследовании более интересен персонифицирующий или интуитивистский подход, который акцентирует внимание, прежде всего, на выявлении, сохранении и эффективном использовании знаний сотрудников. В этом случае понятие знания значительно усложняется. М. Полани в 1960-х гг. вводит понятие явных, точных (explicit) и неявных, глубинных, скрытых (tacit) знаний, которые в процессе познания и деятельности находятся в отношении дополнительности [16]. В головах сотрудников находятся обе категории знаний. Но именно неявные, скрытые знания в большей степени формируют персональное, «личностное» по М. Пола-ни, знание, неразрывно связанное с индивидуальным опытом. Его можно передать путем прямого контакта или при помощи специальных процедур извлечения знаний, и именно они являются уникальными, потому что они неотделимы от носителя, существуют только вместе с субъектом, развиваются только вместе с ним. Относительно к этому типу знаний особое значение приобретает понимание менеджмента знаний как особой философия организации, которая способствует развитию каждого сотрудника. В данном случае речь идет не о знании вообще, а о личностном знании, которое часто и обеспечивает успешность дела.
М. А. Розов, развивая идею М. Полани о знании как «социальной эстафете» при рассмотрении схемы построения знания, делает акцент на том, что «любое знание должно иметь операциональный характер, оно должно предписывать некоторую деятельность с объектом» [17]. Смысл знания не в нем самом как некой данности, а в той операциональной направленности, что оно несет в себе. Знания — для деятельности, для использования. При этом автор подчеркивает, что знания рецептурного и описательного типов (явные) появляются «на заре развития науки», как первый этап, этап осознания появившихся феноменов. Но следующий шаг в развитии науки — операциональное исследование знаний. Операциональное знание не может содержать в себе только явный компонент, в нем всегда присутствует и неявная составляющая.
Как явные и скрытые знания существуют в отношении дополнительности, так и два подхода в менеджменте знаний являются не противостоящими, наоборот, они дополняют друг друга, организуя различные информационные потоки в организации. Более того, увлечение одним из направлений, на наш взгляд, обеднит возможности менеджмента знаний. И наоборот, выявление знаний сотрудников, а затем обработка их, помещение в базу знаний организации — вот путь к развитию коллективного организационного разума.
Соответственно можно рассматривать два различных пласта, посвященных знаниям, в организации — личностное и организационное знание. И вот тут появляется точка соприкосновения двух подходов в менеджменте знаний, поскольку информационный подход больше касается организационного знания, а персонифицированные — личностного. Личностное знание приобретается конкретным сотрудником в процессе обу-
чения, деятельности, накопления опыта. Выявленное, оно вносит свой незаменимый вклад в организационное знание, пополняя единый интеллект организации, новую организационную культуру. Источниками формирования организационного знания, или «организационной памяти», кроме того, являются обработанная информация, полученная в результате бенчмаркинга, в процессе взаимодействия с поставщиками и потребителями и т. д. Но несомненную уникальность организационному знанию придает все-таки компоненты личностного знания сотрудников, особенно неявные знания. И далее совершается круговорот знаний: организационные знания, усвоенные сотрудниками, способствует развитию их личностного знания.
В уже упомянутом стандарте JIS/TR Ц 0005 самообучение и инновации подразумеваются как главные технологические инструменты стратегического развития. К тому же, появляются дополнительные принципы менеджмента качества организаций, отсутствующие в стандартах ИСО 9001, 9004:2000, но отражающие понимание тенденций современного менеджмента [5, 7]:
► понимание своих ключевых компетентностей (состоящих их технологий, производственных мощностей и организационного климата);
► формирование знания, приобретаемого организацией и каждым сотрудником (организация должна способствовать приобретению сотрудниками знаний и уметь их эффективно использовать). Фактически, стандарт фиксирует обязательность
требования к организации быть самообучающейся как условие устойчивого развития, или иными словами, обязательность реализации менеджмент знаний как составной части общего менеджмента.
Надо отметить, что в настоящее время существует терминологическая неопределенность в определении управления знаниями как рода деятельности организации, о чем свидетельствуют результаты общеевропейского бенчмаркингового исследования передового опыта управления знаниями, проведенного в 2001 г. [18]. Организации, занимающиеся этой деятельностью в принципе, обозначают этот процесс по-разному: чаще других используются термины «обучающаяся организация», «распространение передового опыта», «управление повышением квалификации», «обеспечение делового совершенства», «управление инновациями» и т. д. [18].
Как следует из результатов, компании в меньшей мере рассматривают управление знаниями в рамках информационного подхода. На этот подход указывают ответы респондентов, такие как «построение сетей знаний», возможно, «интеллектуальный капитал», но в сумме они составляют 7,4%. Явный акцент в данной деятельности переносится на персонифицирующий подход. Так или иначе, все ответы связаны с понятием «новое знание» и пониманием его важности для достижения стратегических целей. Но следует отметить некоторые оттенки в ответах респондентов.
Различные термины, использующиеся для определения процесса управления знаниями, могут быть объединены термином «обучающаяся организация» как наиболее общим, включающим в себя все остальные определения как составные части общей деятель-
ности по управлению знаниями. Эта терминологическая неоднозначность, однако, подчеркивает разнообразие процессов, включенных в процесс управления знаниями. Комбинация различных процессов и обеспечивает обучение, изучение и принятие передового опыта, распространение инновационных идей, вовлечение персонала в инновационную деятельность, позволяющую достичь значительных результатов по достижению стратегических приоритетов.
Термин «обучающаяся организация», кроме указанных выше, относимых к видам деятельности по управлению знаниями, включает явный рефлексивный момент. Обучающаяся организация, воспринимая новое знание, обучается, изменяется, пересматривает свое состояние по отношению к стратегии.
Понятие обучающейся организации, введенное П. Сенгом, наиболее близко к пониманию менеджмента знаний как философии организации. При этом пять дисциплин, понимаемые им как совокупность теорий и методов (системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, создание общего видения, гибкость интеллектуальных моделей, групповое обучение), представляют собой пять принципов, неизбежно присутствующих в инновационном обучении. В то же время это принципы обеспечивают создания инновационной среды, способствующей развитию знания — «обучаясь, мы воспроизводим, заново творим себя» [19].
Проведя аналогию человеческого общества с миром микроорганизмов, можно утверждать, что устройство обучающейся организации в социуме функционирует как «гибкий, самоорганизующийся, само-генерирующий, самосовершенствующийся аппарат параллельной переработки, который не только разрабатывает и рассчитывает новые программы, но и составляет расчеты, а затем реагирует на расчеты» [20]. Механизмом, переводящим организацию в стадию обучающейся, является рефлексия.
Рефлексивный момент, несомненно, присутствует и в стратегическом планировании организации при оценивании ей своего истинного положения, когда сигналы о необходимости к изменениям поступают из внешней среды, обусловленные возрастанием уровня ее неопределенности. При этом организация, стремящаяся развиться до уровня обучающейся, не становится на путь «приспособления, адаптации, а основывает свою деятельность на способности к самообновлению, метарефлексии и критической саморефлексии» [20].
Обучающаяся организация — «сознательно меняющая свои границы и перестраивающая свою функциональную структуру для более полной реализации своего главного предназначения или цели» [21]. Необходимо добавить, что с определения главного предназначения (миссии) и цели (видения своего будущего состояния) как раз и начинается процесс стратегического планирования в организации. Менеджмент знаний — путь к появлению осознания необходимости перемен, изменению менталитета сотрудников при движении по пути стратегического развития.
Следовательно, процессы стратегического планирования, активно начавшиеся последние годы в вузах, инициируют движение к становлению вузов обучающимися организациями. Встраивание системы
ИННОВАЦИИ № 5 (103), 2007
ИННОВАЦИИ № 5 (103), 2007
менеджмента качества в общую систему менеджмента вуза создает условия обеспечения конкурентоспособности и целостности организации в условиях изменяющейся внешней среды, тогда как роль менеджмента знаний — создание условий конкурентоспособности внутри организации, признавая знания важнейшим внутренним резервом развития.
Образовательный процесс в высшей школе, как сеть взаимодействующих процессов, является одним из важнейших звеньев создания и управления знаниями в обществе и построения экономики, основанной на знаниях. Поэтому менеджмент знаний является одним из важных процессов в системе менеджмента вуза, где вопросы передачи знаний рассматриваются комплексно, в увязке с вопросами создания мотивации и условий передачи знаний. Создание социальной среды в вузе, мотивирующей сотрудников и студентов на постоянный рост собственных знаний и постоянное развитие эффективности процессов получения и закрепления новых знаний, является необходимым условием процветания вуза и обеспечения его конкурентоспособности на рынках образовательных услуг.
Одним из важнейших стратегических приоритетов НовГУ заключается в создании необходимой инфраструктуры и интеллектуально-ориентированной корпоративной культуры для обеспечения постоянного «кругооборота» знаний, формирующего приращение человеческого капитала и выживание университета в конкурентной среде, т.е. социальное взаимодействие между индивидами порождает процесс создания нового знания.
Формирование корпоративной культуры как «уникальной общей психологии организации» (П. Вейл) — процесс непростой и длительный, особенно если речь идет об инновационной культуре, ориентированной на постоянное развитие. Первым шагом на этом пути является повышение общей управленческой культуры в вузе с учетом современных тенденций в развитии организаций, осуществляемое через обучение в системе повышения квалификации руководящих и научно-педагогических работников.
Разработанная в НовГУ экспериментальная учебная авторская программа «Стратегическое управление и менеджмент качества в вузе» [22] отвечает требованиям инновационной программы и предусматривает комплексное рассмотрение использования вузами современных технологий управления.
Предлагаемый курс базируется на теоретической подготовке в области стратегического планирования и менеджмента качества в сочетании с большим количеством групповых практических работ, которые позволяют закрепить теоретический материал и получить навыки решения конкретных практических задач, возникающих в процессе внедрения методов стратегического планирования и менеджмента качества в вузах. Данная программа стоится на «принципах поддержки и стимулирования индивидуального обучения, интеграции его на уровне группы посредством диалога, обмена опытом и наблюдения» [15], что соответствует принципам обучающейся организации. Важное место в программе отведено проблеме развитие персонала вуза, которое рассматривается как более емкое и широ-
кое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов. Программа не содержит целостного блока по менеджменту знаний, но рассматриваемые вопросы тесно пересекаются с данной концепцией, подчеркивая актуальность ее в процессе стратегического развития вуза.
Литература
1. А. Л. Гавриков, В. А. Исаев и др. Стратегический менеджмент вуза: Учебное пособие/Под ред. А. Л. Гаврикова. НовГУ им. Ярослава Мудрого. Великий Новгород, 2003.
2. А. Л. Гавриков, С. В. Гудилов, В. А. Исаев, А. Н. Чадин. Идентификация стратегий развития федерально-регионального университетского комплекса//Мониторинг качества образования: Межвуз. сб. науч. ст. СПб.: ЛОИРО, 2005.
3. Б. З. Миллер. Концепция управления знаниями в современных организациях//Российский журнал менеджмента, № 1, 2003.
4. Словарь менеджмента знаний. http://www.kmtec.ru/publications.
5. В. Швец. Устойчивое развитие и менеджмент качества//Стан-дарты и качество, № 11, 2005.
http://www.stq.m/riasite/index.phtml?page=1&tbl=tb_88&id=1130
6. И. Чайка. Что будет со стандартами серии ИСО 9000 в 2008году?//Стандарты и качество, № 3, 2006. http://www.stq.m/riasite/index.phtml?page=1&tbl=tb_88&id=1209
7. Е. К. Аванесов. Японская модель устойчивого роста — основа пересмотра стандарта ISO 9004//Методы менеджмента качества, № 10, 2005.
8. F. Zhao, P. Bryar. Integrating Knowledge management and Total Quality: A Complementary Process. http://www.vie.edu/educ/index.html/news/mesa.htm
9. Е. Н. Рузаев, П. Е. Рузаева. Менеджмент качества образовательных услуг и менеджмент знаний в высшей школе//Качество. Инновации. Образование, № 1, 2004.
10. Л. Григорьев. Knowledge Management — функциональная задача или новая парадигм управления? (Реализация концепции «менеджмента знаний « на российских предприятиях). http://www.kmtec.ru/publications.
11. Н. В. Бекетов. Роль информации и знаний в современном экономическом развитии общества//Инновации, № 1, 2003.
12. М. Оселедчик. Менеджмент знаний и подготовка кадров//Выс-шее образование в России, № 1, 2004.
13. П. Друкер. Эффективное управление/Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ООО «Издательство Астрель», ООО «Издательство АСТ», ЗАО НПП «Ермак», 2004.
14. J. H. Powel, J. Swart. This is what the fuss is about: a systemic modeling for organizational knowing//Journal of Knowledge Management, vol. 9, № 2, 2005.
15. Н. В. Казакова. Некоторые подходы к управлению знаниями и интеллектуальным капиталом в современной экономике// Инновации, № 1, 2003.
16. М. Полани. Личностное знание. На пути к посткритической философии. М.: Прогресс, 1985.
17. М. А. Розов. Знание как объект исследования. Воспоминание о работе новосибирского семинара(1963-1980)//Вопросы философии, № 1, 1998.
18. Р. Ван-дер-Сперк, К. Джефф. Обзор передового опыта европейский компаний//Деловое совершенство, № 4, 2005.
19. П. Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
20. Н. Н. Суртаева. Обучающееся учреждение XXI века — вектор реформирования отечественного образования//Человек и образование, № 2, 2005.
21. Г. Игнатьева. «Самообучающаяся организация» как модель повышения квалификации педагога//Высшее образование в России, № 9, 2005.
22. А. Л. Гавриков, В. А. Исаев, Г. С. Поровский. Стратегическое управление и менеджмент качества в вузе. Экспериментальная учебная авторская программа/Серия «Экспериментальные образовательно-профессиональные программы подготовки руководящих и научно-педагогических работников высших и других учебных заведений, участвующих в инновационных работах по проблемам качества образования». Под науч. ред. д. т. н., проф. Н. А. Селезневой. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006.
23. http://www.novsu.ac.ru
