CC BY
63
РОЛЬ МАТЕРИАЛЬНЫХ И МОРАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПРЕДПРИЯТИЙ АПК
В.В. Сердюкова
Кафедра агроэкономики Российский университет дружбы народов ул. Миклухо-Маклая, 8/2, 117198 Москва, Россия
Статья посвящена проблемам в области материальных и моральных стимулов в системе мотивации труда предприятий АПК. Автор, классифицируя функции оплаты труда, считает, что один из недостатков в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход.
Заработная плата в сложившихся условиях и в будущем должна играть главную роль в мотивации труда. Для этого она призвана выполнять следующие основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. У каждой из функций своя специфическая задача. Но в то же время они связаны между собой, каждая из них в определенной степени перекрывает часть другой. По своему содержанию зарплата многофункциональна. Основные ее функции наиболее полно отражены в классификации H.A. Волгина. В их числе:
- воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Кроме указанных можно выделить особо статусную функцию заработной платы. Эта функция реализуется в том случае, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той иной системе социальных связей и отношений. Соответственно, трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.
Согласно более распространенной и укрупненной классификации заработная плата выполняет следующие три функции.
Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных средств работника и его семьи. Указанный уровень должен обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного
воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве.
Задача регулирующей функции заработной платы - выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда. Другими словами, эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости, на формирование структуры персонала и его оплаты по категориям работников по отраслям и регионам и т.д.
Цель стимулирующей функции заработной платы - определить ее относительный уровень и дифференциацию в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход.
Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и Др.
В настоящее время все перечисленные функции заработная плата не выполняет. Главный ее недостаток сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте работники аналогичных предприятий или представители одних и тех же профессий получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Это определяется инфляционными и, в основном, финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Для того чтобы создать условия для появления и активизации указанных функций, необходимо определить, какую работу надо провести на уровне государства, отраслей, регионов и предприятий, их целевую направленность, принципы и критерии реализации.
Под лозунгом предоставления больших прав и самостоятельности предприятиям государство переложило на них реализацию функций заработной платы. Представляется правильным мнение о том, что произошло преувеличение места и роли предприятий как субъектов рыночной экономики, в том числе и в организации заработной платы. Государство практически самоустранилось от выработки политики в области заработной платы, не принимая необходимых мер, считая под влиянием радикальных реформаторов, что рынок и предприятия сами будут регулировать организацию заработной платы. Думается, что это неправильно.
Государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства.
Представляется, что за государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функциях заработной платы.
Представители государства должны понять, что к использованию человеческого ресурса надо относиться не менее бережно, чем к богатствам недр. Использование человеческих ресурсов только на одну треть от того, что они могут делать, также (а, может, и еще более) преступно, как и использование только на 30% нефтяного, газового или какого угодно другого месторождения, и тот, кто допускает такое использование, должен нести экономическую ответственность перед обществом и нанятыми работниками. Весьма важно вопросы, связанные со стимулирующей функцией заработной платы, включать в соглашения между работниками и работодателем, заключаемые на различных уровнях. В частности, все вопросы по оплате труда до принятия соответствующих законов могли быть предметом соглашений. Это, кстати, способствовало бы более системному и осознанному превращению их в законодательные нормы. Предметом отраслевых соглашений могли быть договоренности о тарификации новых, не имеющих места ранее, работ (в частности, на новых образцах техники, покупаемой за рубежом).
В восстановлении стимулирующей функции заработной платы существенную роль может сыграть и централизованная разработка для предприятий АПК различных рекомендаций по организации заработной платы (по построению тарифных систем, по разработке систем поощрения и т.п.).
Разумеется, главные условия для восстановления стимулирующей функции заработной платы будут созданы тогда, когда начнется постепенный рост эффективности экономики, но до этого нужно сделать все, чтобы оплата каждому производилась за его личные результаты труда, за выполнение и перевыполнение своих обязанностей. Какого бы размера ни была оплата, она должна быть заработана.
Основная задача предприятий по организации заработной платы заключается в том, чтобы исходя из условий оплаты, установленных на рынке труда, добиться увязки цены рабочей силы с техническими и организационными условиями деятельности работников путем нормирования труда, систем и форм заработной платы, создав для работников заинтересованность в результатах производства и обеспечив им условия для расширенного воспроизводства. Все это позволит обеспечить возмещение затраченных издержек и получение прибыли в ходе реализации продукции.
Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые, в свою очередь, должны соответствовать экономической модели развития общества.
Как свидетельствуют данные, на предприятиях АПК по-прежнему широко применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная, которые, в свою очередь, имеют несколько разновидностей, в том числе: простую повременную; повременно-премиальную; прямую сдельную; сдельнопремиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную и т.д.
При повременной форме доход от трудовой деятельности начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата труда обычно используется там, где труд работника не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ.
Главной особенностью сдельной оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
Как показывает опыт высокоразвитых стран, использование повременной формы заработной платы является наиболее перспективным в современных условиях. Это связано с комплексной механизацией и автоматизацией производства, с существенным изменением характера труда рабочих, приближающегося к труду РСС, повышением удельного веса РС и служащих в общей численности занятых в производстве.
Следует выделить еще один аспект, подтверждающий перспективность использования повременной формы заработной платы. Сдельная оплата труда побуждает в большей степени к росту количества выпускаемой продукции (порой в ущерб ее потребительной стоимости), повременная оплата труда позволяет сконцентрировать внимание производителей на качественных показателях, которые имеют большое значение в современных условиях.
Анализируя причины негативного отношения к ставкам и окладам, которые десятилетиями доминировали в сфере материального стимулирования, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. В этой ситуации часто работник задается вопросом: зачем работать больше и лучше, если оплата труда останется практически такой же?
Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, и «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Такая организация труда не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде и не соответствует классическому принципу распределения по труду.
В-третьих, установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не рыночным, а административно-командным методам хозяйствования, когда средства на оплату труда распределялись централизованно.
В-четвертых, гарантированные ставки и оклады в условиях рыночной экономики не всегда подкрепляются конечными результатами деятельности предприятия, хотя уровень этих ставок и окладов должен предопределяться уровнем результативности хозяйственной деятельности.
Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы рекомендуется применять:
- надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;
- надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих;
- надбавки за выполнение особо важной работы;
- надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет;
- доплаты за совмещение профессий (должностей);
- доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- премирование работников по результатам работы.
Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить
и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Волгин Н.А., Одегов ЮГ. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
2. Мокий М.С., Скачай Л.Г. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М, 2002.
3. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: Инфра-М, 2003.
4. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.
- М. - С.-Иб., 2002.
5. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.
ROLE OF MATERIAL AND MORAL STIMULUS IN SYSTEM OF MOTIVATION OF WORK OF THE ENTERPRISES OF AGRARIAN AND INDUSTRIAL COMPLEX
V.V. Serdjukova
Department of agroeconomy Russian People’s Friendship University st. Miklucho-Maklay, 8/2, 117198 Moscow, Russia
Wage in developed conditions and in the future should carry out a leading role in motivation of work. For this purpose she is called to carry out three basic functions: reproduction, regulating and stimulating. At each of functions the specific problem. But at the same time they are bound among themselves, each of them in the certain part blocks a part another. The primary goal of the enterprises on the organization wages consists in that proceeding from the conditions of payment established on a labour market, to achieve coordination of the price of a labour with technical and organizational conditions of activity of workers by normalization work, systems and forms of wages, having created for workers interest as a result of manufacture and having provided with him of a condition for the expanded reproduction. All this will allow to provide compensation of the spent costs and reception of the profit during realization of production.
