CC BY
392. Философова, Т. Г. Конкуренция. Инновации. Конкурентоспособность: учебное пособие/ Т. Г.Философова, В.А.Быков.-М.: Юнити-Дана, 2015.-С. 5-19.
3. Чмышенко, Е. Теория и практика оценки конкурентоспособности: учебное пособие / Е. Чмышенко, О. Лазарева, Н. Бондарчук. - Оренбург: Агенство "Пресса", 2013. - С. 9-22.
4. Мокроносов, А. Г. Конкуренция и конкурентоспособность: учебное пособие / А. Г. Мокроносов, И. Н. Маврина. - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2014.- С. 7-14.
5. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер.-М.: Прогресс, 1990.—С. 736.
6. Портер, М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / М. Портер, пер. с англ. И. Минервина. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — С. 454.
7. Визер, Е.Дж.Управление конкурентоспособностью фирмы/ Е. Дж. Визер. - М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. — С. 36.
РОЛЬ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В РАЗВИТИИ ФИРМЫ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЯЮЩЕЙСЯ РЫНОЧНОЙ СРЕДЫ
Бондаренко Виктория Андреевна
доктор экономических наук, заведующая кафедрой Маркетинга и рекламы Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) 344002, Россия, г.Ростов-на-Дону, ул.Большая Садовая, д.69
Иванченко Олеся Валерьевна кандидат экономических наук, доцент кафедры Маркетинга и рекламы Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) 344002, Россия, г.Ростов-на-Дону, ул.Большая Садовая, д.69
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы развития концепции маркетинга персонала в рамках маркетинга партнерских отношений. Определена роль персонала в реализуемой маркетинговой деятельности компании в условиях нестабильной рыночной среды. Лояльные сотрудники, максимально полноценно удовлетворяющие клиентские предпочтения, создают для организации возможности по росту собственной конкурентоспособности.
Ключевые слова: маркетинг персонала, внутренний маркетинг, лояльность, маркетинг партнерских отношений.
Abstract. The article discusses the questions of the development of the concept of marketing staff in the framework of relationship marketing. Defined the role of staff in implementing the company's marketing activity in conditions of unstable market environment. Loyal employees, satisfying customer preferences, creates the opportunity for growth of competitiveness of the company.
Keywords: marketing staff, internal marketing, loyalty, relationship marketing.
В сложившихся условиях турбулентного изменения рыночной ситуации маркетинговая активность обеспечивает организациям возможности приспособления и достаточно успешной работы в определенной рыночной нише при контактах с целевой аудиторией. Правильное мотивирование собственных сотрудников позволяет компаниям усилить собственную клиент ориентированность, повысить объемы реализуемых товаров и услуг, за счет создания круга лояльных компании потребителей [1].
Роль кадрового обеспечения в реализуемой маркетинговой деятельности организации состоит из ряда элементов и роль его двояка. Так, следует акцентировать внимание на том, что сотрудники компании представляют ценностный актив для организации-работодателя. Кроме того, они выступают в современной парадигме маркетинга партнерских отношений внутренними клиентами компании, к которым прила-
109
гаются усилия по повышению их собственной удовлетворенности на принципах маркетинга.
Кадровое обеспечение, то есть сотрудники организации, представляют собой особый вид капитала для развития бизнеса, в том числе и на перспективу. Уже оформилась и широко представлена точка зрения на персонал, «человеческие ресурсы, как особый капитал компании - человеческий капитал, преобразуемый далее в социальный капитал для бизнеса» [2].
Эту категорию анализировали и развивали в своих работах Т. Шульц [3] и Г. Бек-кер [4]. Такой ученый, как Р. Капелюшников определил, что человеческий капитал (кадровый актив компании) включает в себя «приобретенные знания, навыки, мотивацию и трудовую энергию, которыми наделены члены социума и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [5].
Другие ученые и практики определяли его (человеческий капитал) в качестве «совокупности знаний, навыков, умений и других способностей человека, сформированных, накопленных и усовершенствованных в процессе его жизнедеятельности в результате инвестиций, необходимых для конкретной целесообразной деятельности и содействующих росту производительной силе труда» [6].
Например, М. Критский, описывая сущность человеческого капитала, детерминировал его основные виды, такие как: «производственный, потребительский и интеллектуальный» [7].
Он делал акцент на том, что кроме профессиональных компетенций большую роль играют социокультурные и личностные характеристики сотрудников. Эти данности, характеризующие сотрудников, оказывают влияние на имиджевую составляющую компании [2].
В рамках маркетинга партнерских отношений «компания - сотрудник» и развития концепции внутреннего маркетинга персонал является уже не ресурсом и не капиталом, а ценным активом и потенциальным источником роста. От его лояльного отношения к компании формируется возможность успешной работы на рынке. В данном аспекте следует сохранять заинтересованность сотрудников и проводить мониторинг их лояльности в коллективе, равно как привлекать в коллектив наиболее ценных и перспективных сотрудников, эффективно трудящихся в компании для ее соответствия рыночным изменениям.
Значимым в организации работы компании представляется умение за счет инструментов маркетинга персонала избежать избыточных расходов на кадровое обеспечение, но при этом обеспечить эффективную работу сотрудников. Данные взгляды на этот вопрос развивают известные исследователи внутреннего маркетинга, такие как Ахмет П., Берри Л., Рафик М., Лингс Й., Мани А., Парасураман А. и другие, [8, 9].
Существенной представляется адаптация программ лояльности за счет применения различных моделей управления к сотрудникам, выполняющим рутинные операции и обладающим одним набором профессиональных компетенций и к сотрудникам, осуществляющим творческие функции в своей профессиональной деятельности, воплощенные в других профессиональных компетенциях [1]. Это разграничение воплощается в практику на основе концепций неотейлоризма и ситуационизма, включающих в себя сложные модели управления персоналом [10].
Данная значимая задача по привлечению в коллектив ценных и потенциально перспективных сотрудников, способствующих своим появлением повышению устойчивости компании на рынке, должна в процессе своего решения стимулировать решение стратегической цели по развития деловой активности фирмы в изменяющихся рыночных условиях [15].
В этом аспекте в плане маркетингового управления взаимоотношениями с персоналом, следует процитировать исследователя Т. Штрутца, который отмечал, что «орга-110
низация должная позиционировать себя на внешнем и внутреннем рынке труда и тем самым формировать благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспективы развития» [11].
Например, Ф. Шнеллингер и Д. Эскадштейн также указывали, что в рамках маркетинга персонала в организации руководству следует реализовывать мероприятия, изначально учитывающие интересы своих сотрудников [12], что приводит к росту истинной лояльности персонала.
Р. Брюннер говорит о ключевой роли в осуществлении маркетинга персонала в компании информационных и коммуникационных ресурсов [12], поскольку эффективные внутрифирменные коммуникации позволяют выявлять ожидания сотрудников и реализовывать их планы и намерения, равно, как и планы развивающейся на рынке фирмы - работодателя.
Отечественный исследователь Д. Родин указывает, что ключевыми в рамках маркетинга персонала и значимыми для сотрудников представляются «социально-психологический климат в коллективе, мотивация и система стимулирования к продуктивному труду, возможности карьерного роста и личностного развития, а также приемлемость организационной роли» [13].
Такая трактовка представляется нам правильной, поскольку указанные критерии важны для привлекаемого на работу контингента сотрудников.
Мы, равно, как и указанный выше автор, считаем справедливым рассмотрение сотрудников компании в качестве внутренних клиентов, которые, априори, интересны организации - работодателю. Организация, по сути, продает им продукт в виде рабочего места и потенциальных возможностей личностного развития и карьерного роста. Лояльные сотрудники, испытывающие привязанность к компании, работают гораздо более эффективно и готовы жертвовать личным временем ради реализации ее целей и стратегических задач. Это способствует успеху функционирования фирмы на рынке, не смотря на изменяющиеся условия.
Удовлетворенные и лояльные сотрудники эффективно и качественно работают, нацелены на достижение ситуации, в которой они максимально полноценно удовлетворяют клиентские предпочтения. Такая ситуация создает для организации возможности по росту собственной конкурентоспособности и успешной работе компании в сложных пост кризисных условиях [16].
Ключевым аспектом маркетинга персонала выступает также то обстоятельство, что необходимо правильно выстраивать программы лояльности, разрабатываемые для уже работающего и привлекаемого персонала с выбранными для различных категорий сотрудников (творческого и рутинизированного труда) в рамках партисипативных моделей управления персоналом [1]. Считаем, что подобные предпринимаемые усилия позволять рационально распределить действия и бюджет по привлечению и удержанию ценных для компании сотрудников, которые смогут принести наибольшую пользу компании и создать ей возможности перспективного развития в сложной рыночной ситуации.
Список литературы
1. Бондаренко В.А., Сагоян А.С. Маркетинг персонала как ресурс повышения адаптивности организации к рыночной деятельности // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 2. С. 28-30.
2. Бондаренко В. А., Сулименко О. В. «Человеческий» и «социальный» капитал: особенности вывоза из России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № S24. - С. 26-30. - URL: http://e-koncept.ru/2015/75299.htm.
3. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. -N.Y., 1968.
4. Becker Gary S. Human Capital. -N.Y.: Columbia University Press, 1964.
5. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - M.: Наука, 1981. Критский M. M. Человеческий капитал. -Л.: Изд. Ленгоста, 1991. -С. 9.
6. Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. -M.: ПАЛЕОТИН, 2005. -С. 120.
I. Критский M. M. Человеческий капитал. -Л.: Изд. Ленгост, 1991. -С. 9.
В. Foreman S., Money A. Internal marketing: concepts, measurement and application // Journal of Marketing Management, 1995.
9. Rafiq M., Ahmed P. The scope of internal marketing: defining the boundary between marketing and human resource management // Journal of Marketing Management, 1993.
10. Бондаренко В.А. Этюды диалектики лояльности внутрифирменного персонала // Практический маркетинг. 2006. №6. С. 10-14.
II. Strutz, H. Handbuch Personal marketing. Wiesbaden: Gabler, 19В9.
12. Schnellinger F., Eckardstein D. Personal marketing. Gangler E. Handworterbuch des Personalwezens. Stuttgart. 1915.
13. Buhner R. Personal marketing. Personal management. Passau, 2000.
14. Родин Д. В. Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник ВУиТ. 2015. №1[33]. С. 153-1б2.
15. Бондаренко В.А., Иванченко О.В. Инструменты маркетинга персонала: внедрение он-лайн тренингов профессиональных навыков для повышения продаж // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 201б. - № 1.-№1.-С.24-2В.
16. Иванченко О.В., Хмелевской В.Г. Повышение эффективности работы торгового персонала посредством тренингов профессиональных навыков //Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 30. С. 406-410. URL: http://e-koncept.ru/teleconf/ [дата обращения 15.01.2016г.]
УДК 331.108:330.5.055-044.51
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ ЭКОНОМИКИ
Крикун Ольга Александровна
кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры экономики и менеджмента
Ду Цзинсюй
магистр специальности «Административный менеджмент» Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина 61002, Украина, г. Харьков, ул. Мироносицкая, 1, каб. 3-22
Аннотация. В статье раскрыты и упорядочены подходы к управлению персоналом. Освещена проблема формирования организационных аспектов кадрового менеджмента. Определены приоритетные направления организации кадровой работы, структура плана и алгоритм планирования потребности в персонале.
Annotation. The article discloses and streamlined approaches to personnel management. It deals with the problem of formation of the organizational aspects of personnel management. Identified ргюг^у areas of human resources, the plan structure and algorithm staff requirements planning.
Ключевые слова: персонал, организация, кадровый менеджмент, приоритетные направления, потребность в персонале.
Keywords: staff, organization, personnel management, priorities, the need for personnel. 112
