CC BY
3
к необходимости разработки эффективных оценочных механизмов для системы управления персоналом как средства повышения качества менеджмента в организации. Один из них - кадровый контроллинг, представляющий собой систему информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации. Важнейшее условие успешности реализации предложенных мероприятий -их закрепление во внутренних регламентирующих документах предприятия. Благодаря использованию такого подхода можно значительно повысить как эффективность кадровой политики предприятия, так и эффективность его деятельности в целом.
В процессе формирования системы контроллинга необходимо помнить, что кадровый контроллинг является стратегическим инструментом планирования и управления, основанного на планировании и интегративном оценочном мышлении и является основой для оценки решений кадровой политики, в особенности для оценки экономических и социальных последствий.
Использованные источники:
1. Гелета И. В., Книга А. С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 62-65.
2. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23-25.
3. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 496-499.
4. [Николаева А.А., Караханян К.Г. Влияние социальной идентичности на построение карьеры в управленческой деятельности /в сборнике: Социально -экономические и психологические проблемы управления - сборник научных статей по материалам I (IV) международной научно- практической конференции, проходившей в московском городском психолого-педагогическом университете. под общей редакцией М.Г. Ковтунович. 2013. с. 260-270.]
Шавыкина Е.А. студент
факультет государственное и муниципальное управление
ГБОУ ВПО МГППУ Россия, г. Москва РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В статье выявлена роль кадровой политики в системе управления персоналом. Изучены процессы формирования кадровой политики в современных условиях экономики России.
Abstract: The role of human resources policy in the personnel management
system. The processes of formation of personnel policy in modem conditions of the Russian economy.
Ключевые слова: кадровая политика, стратегия развития, экономика, системный менеджмент, управление человеческими ресурсами, кадровый потенциал.
Keywords: human resources policy, development strategy, economics, system management, human resource management, human resources.
Ключевые направления в работе с персоналом, которые соответствуют стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. Например, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой. Причиной этого стало становление системного менеджмента, ставшего причиной возникновения новой модели кадрового менеджмента - управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента [1, c.497].
Руководство большинства предприятий и организаций не полностью осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она ориентирована на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом.
Одной из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения, согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов. Они выступают основной движущей силой, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации. В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. В одних компаниях становление кадровой политики происходит осознанно, открыто и формализовано. В других же, напротив, этот процесс
имеет ситуативный характер, не имея даже четко намеченных контуров [3, ^54].
Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Однако политика управления персоналом отечественных предприятий сводится, в основном, к приёму и увольнению работников, оформлению кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного ведения бизнеса в современных условиях.
Кадровая политика, стратегия её реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем её направлениям.
В условиях современной экономики кадровая политика российских компаний должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности. И, хотя, в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентированные на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [2, а565].
Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом. Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами. Она бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.
Использованные источники:
1. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 496-499.
2. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. - 2014. - №2. - С. 564-566.
3. Шекшня С. В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. - М.: изд. Альпина Паблишерз, 2010.
4. [Николаева А.А., Караханян К.Г. Влияние социальной идентичности на построение карьеры в управленческой деятельности /в сборнике: Социально-экономические и психологические проблемы управления - сборник научных статей по материалам I (IV) международной научно- практической конференции, проходившей в московском городском психолого-педагогическом университете. под общей редакцией М.Г. Ковтунович. 2013. с. 260-270.]
