CC BY
12
УДК 658.3.07; 338.242.2
Карацупина Т. В. студент Хаджи А. А. студент
научный руководитель: Карташов К.А. доцент кафедры экономики и финансов Краснодарского кооперативного института (филиал) Российского университета кооперации
Россия, г. Краснодар
РОЛЬ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО
СУБЪЕКТА
Аннотация - одним из важных условий повышения эффективности и устойчивости развития хозяйствующих субъектов в условиях рыночных отношений, является совершенствование финансовой результативности организации с учетом факторов обеспечения экономической безопасности. В статье авторами раскрывается, что хозяйствующий субъект функционируют под воздействием внутренних и внешних рисков, как следствие детерминируется постоянный мониторинг и контроллинг экономической безопасности деятельности организации. В заключении предлагается формирование обобщенной системой управления экономической безопасности хозяйствующего субъекта.
Ключевые слова - экономическая безопасность, система экономической безопасности, кадровая безопасность.
Karachurina T. V. student of Hadji A. A. student
scientific Director: Kartashov K. A. associate Professor of Economics and Finance Krasnodar cooperative Institute (branch) Of the Russian University of cooperation
Russia, Krasnodar
THE ROLE OF PERSONNEL SECURITY IN THE SYSTEM OF ECONOMIC SECURITY OF AN ECONOMIC ENTITY
Annotation - one of the important conditions for improving the efficiency and sustainability of economic entities in market relations is to improve the financial performance of the organization, taking into account the factors of economic security. In the article, the authors reveal that the economic entity operates under the influence of internal and external risks, as a consequence, the
constant monitoring and controlling of the economic security of the organization's activities is determined. In conclusion, the formation of a generalized system of economic security management of an economic entity is proposed.
Key words: economic security, economic security system, personnel security.
В рыночной экономике хозяйствующие субъекты функционируют и развиваются под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Деятельность коммерческой организации подвержена воздействию многочисленных внутренних и внешних рисков, которые могут негативно отразиться на финансово-экономической деятельности хозяйствующего субъекта в рыночной среде. Финансово-экономические результаты деятельности организации в значительной степени зависят от способности минимизировать возможные внутренние и внешние риски, угрозы и обеспечить экономическую безопасность хозяйствующего субъекта в целом, и кадровой безопасности в частности.
Решение практических проблем управления трудовым потенциалом и кадровой безопасности исследовались в трудах: С. Апенько, Т. Базарова, Л. Беляевой, Б. Бреева, В. Бычина, Е. Ананькиной, С. Данилочкиной, Б. Еремина, О. Забелиной, А. Зубковой, Л. Исмаилова, С. Карташова, Р. Колосовой, B. Липатова, Е. Маслова, М. Мельника, А. Никифоровой, Ю. Одегова, Р. Попова, Л.Поповой, Н. Сорокиной, С. Фалько и ряда других отечественных экономистов.
Вопросы обеспечения экономической безопасности организации рассматривались в трудах зарубежных и отечественных ученых, таких как: А. Башкуновой, Б. Либерта, Б. Мандельброта, В. Ковелло, Д. Блэкуэлла, Дж. Дэниэлса, Л. Радэбау, М. Меркваофера, М. Монти, М. Россинской, П. Кэйла, П. Самуэльсон, Р. Болтонга, Р. Петерсона, С. Рид, С. Сарнека, С. Фишера, Ф.Эванса, Х. Дайера, Х. Сингха и многими другими авторами.
Цель научной работы заключается в рассмотрении и раскрытии роли кадровой безопасности в системе экономической безопасности и на этой основе предложения мероприятий по совершенствованию управления внутренними и внешними рисками организации.
Современная постиндустриальная система организации производственной и непроизводственной деятельности хозяйствующих субъектов детерминирует объективную необходимость формирования системы компетентстного подхода к управлению кадровой политики субъекта экономики. Данное обстоятельство требует привлечение не только высококвалифицированных сотрудников в организацию, но и развитие кадровой безопасности хозяйствующего субъекта в условиях конкурентной рыночной среды.
Основные этапы кадровой безопасности организации в системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта, представлены на рисунок 1.
На рисунке 1, представлены основные этапы кадровой безопасности, которые отражают цели и задачи формирования системы управления
человеческими ресурсами организации, содержащие множество этапов определенные элементным составом и индикативными показателями развития хозяйствующего субъекта, как следствие объективным детерминантом является общая система экономической безопасности субъекта экономики.
В целом эффективное управление человеческими ресурсами организаций является основным условием, обеспечивающим устойчивость хозяйственного процесса и достижение выполнения планов организации. Следовательно, уровень обеспеченности хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами в целом и кадровой безопасности в частности является эффективным средством результативной деятельности. Следует констатировать, что кадровые ресурсы и их использование, зависят от объема и оперативности выполнения профильных работ, интенсивности использования техники и технологий, оборудования, механизмов и, как следствие, снижение ее себестоимости, увеличение валового объема производства продукции и чистой прибыли и ряда других финансово -экономических и технических показателей.
На основании предложенных этапов кадровой безопасности в системе экономической безопасности, считаем целесообразным адаптацию системы показателей производительности и эффективности труда в организации, с целью формирования и обобщения системы управления экономической безопасности хозяйствующего субъекта, которые представлены в табл. 1-3.
Этапы организации кадровой политики хозяйствующего субъекта Анализ и оценка результатов деятельности кадровой политики организации в системе экономической безопасности
С )
Согласование требований к должности (формирование должностных обязанностей) Анализ трудовых функций и обязанностей к должностям, оценка выполняемых функции и затратами организации, сравнение средней заработной платы и т.д.
—
Формирование персонала (кадровая политика) в организации
Прогнозирование и планирование численности персонала в организации; анализ и оценка методов и способов информационно-коммуникационной связи с претендентам на вакантные должности
Информация и способы донесения информации претендентам на вакантные должности —►
Экспертная оценка кандидатов в организацию, прием сотрудников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ
Прием сотрудников
Информация и способы донесения информации кадровому составу
Оценка инструментального подхода к проектно-ориентированной деятельности
С )
Выполнение трудовых функций и компетенций персоналом организации Анализ и оценка деятельности кадрового потенциала организации
( )
Процессы повышения производительности в организации Группировка данных анализа и оценки трудовой деятельности организации после внедрения процессов стимулирования и мотивации
С )
Результаты деятельности производственной и непроизводственной сферы Формирование собственной системы методов и показателей мотивации, стимулировании сотрудников организации
Кадровая безопасность организации в системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта
Рисунок 1 - Основные этапы кадровой безопасности в системе экономической безопасности.
Таблица 1 - Общие показатели планирования, анализа и оценки кадровой политики в организации [1]_
Показатели Формулы Характеристика
Методы подбора и оценки персонала Стандартные и инновационной методы подбора сотрудников организации
Потребность в персонале (Пп) Пп = Рп Х в х Кнв Тт х 60 где Пп - потребность в персонале; Рп -количество рабочих процессов в плановом периоде; Т - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах; Тт - тарифное рабочее время планового периода в часах учетом сверхурочных); Кнв - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни
Коэффициент выбытия персонала (Квп): квп = Ув Тсп где Ув - количество уволенный с работы персонал; Тсп - среднесписочная численность персонала
Коэффициент приема персонала (Кпп): тт- Ув Ксп =- П где Ув - количество уволенный с работы персонал; П - количество принятого персонала
Методы прогнозирования потребности в кадрах Кпп = П Тсп Данный метод основан на экспертных оценках и статистических методах исследования
Критерии эффективности и методы оценки кадровой работы: ЯО! = №> / С *100%, где № - прибыль работы кадровой службы в целом, или отдельных мероприятий; С - затраты
В первой таблице представлены общие показатели планирования, анализа и оценки кадровой политики в организации. К таким показателям относят потребность в персонале, коэффициент приема персонала, коэффициент выбытия персонала, методы прогнозирования потребности в кадрах, критерии эффективности и методы оценки кадровой работы. Однако, следует отметить, что планирование, анализ и оценка деятельности кадровой политики в обеспечений кадровой безопасности должно содержать и информацию по основным статистическим показателям деятельности персонала в организации, которые являются также одной из основ экономической безопасности при принятий административных решений. В таблице 2 представлены основные статистические показатели деятельности персонала в организации.
Таблица 2 - Основные статистические показатели деятельности персонала в организации [2, с. 50-57]_
Показатели Формулы Характеристика
Относительный показатель динамики ОПД = ОПП х ОПРП Расчет изменения производительности во времени -рассчитывается, как соотношение предшествующего (базисного) к отчетному.
Относительный показатель координации ОПП — Уп +1) Относительный показатель координации (ОПК) представляет собой отношение одной части совокупности к другой части этой же совокупности
Относительная величина выполнения задания ОВПЗ=Плановый уровень / Фактический уровень текущего периода Относительная величина выполнения задания - это отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня к запланированному. Относительные величины динамики, планового задания и выполнения плана связаны соотношением
Относительный показатель выполнения плана (ОПВП) Фо ОПВП —-х 100% П Позволяет не только осуществлять планирование, но и сравнивать реально достигнутые результаты работы с намеченными ранее работами. Для этой цели исчисляют относительный показатель выполнения плана отношением фактически достигнутого уровня в текущем периоде (Фо) к уровню планируемого показателя (П)
Относительная величина структуры ОПС — *х 100% X х 1П Относительная величина структуры - характеризует долю, удельные вес составных элементов в общем объеме совокупности. Совокупность относительных величин структуры показывает строение изучаемого явления. Рассчитываются по сгруппированным данным в коэффициентах или процентах
Взвешенная средняя X — т 1 у х:/> у где XI - варианта (значение) осредняемого признака или серединное значение интервала, в котором измеряется варианта; т - показатель степени средней; f - частота, показывающая, сколько раз встречается >е значение осредняемого признака.
Простая средняя у хт Тсп V п Одним из основных показателей в работе кадровых служб является показатели среднесписочной численности персонала.Рассчитываются на основе средней арифметической простой и взвешенной. где Х1 - варианта (значение) осредняемого признака; т - показатель степени средней; п - число вариант
К специфическим показателям оценки кадровой и экономической безопасности относятся показатели, представленные в табл. 3.
Данные методы анализа и оценки являются на наш взгляд основными, однако многими научными и практическими деятелями используется и другие методы. Однако, исследование и представление всех методов и способов анализа и оценки кадровой политики не представляется возможным в связи с ограниченностью объема выпускной квалификационной работы.
Таблица 3 - Показатели производительности и эффективности труда в организации, при формировании системы управления экономической безопасности хозяйствующего субъекта [3, с. 88-95]
Показатели_Формулы_Характеристика
Объем выпуска продукции Число отработанн ых чел. час. вп Производительность ттруд
Выработка работников Выработка = Объем товарной продукции / среднесписочную численность
Выработка продукции Вп рр где в - объем продукции; Т - затраты времени на производство этой продукции
Трудоемкость (показатель обратный выработке) Т t = — В где В - объем продукции. Объем продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения;
Индекс роста производительности I =1 1-1 где 1 - базисная трудоемкость; 1 -трудоемкость в процентах.
Показатель производительности труда We = Ур / Т где Ур - объем реализованной продукции в течение определенного периода (руб); Т - затраты труда (человек-часов, средняя списочная численность работников).
Информационная модель кадровой политики Бро1 = <0, Р, Ь, Ьк> где Spol - кадровая политика; G - цели; Р- принципы, основания для принятия решений; Ь - ограничения; Ьк - связи
Иерархии цели кадровой политики О = <0е, О, Об, Ье>, где Ое - стратегические цели организации, Оё - цели подразделений, Об - цели сотрудников, - связи
Ограничения задаются состоянием рынка труда и трудовым законодательством: Ь = <Бд, Бр, С, Ьд> где Sq - наличие специалистов на рынке труда; Sp - прогнозы наличия специалистов на рынке труда; С -конкуренция; Lq - трудовое законодательство
Однако, данные обобщенные показатели производительности и эффективности труда в организации, при формировании системы управления экономической безопасности хозяйствующего субъекта, на наш взгляд позволят сформировать обобщенную систему управления экономической безопасности хозяйствующего субъекта.
Использованные источники:
1. Адаптивное управление кадровой политикой предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://pandia.ru/462688/
2. Карташов К.А., Пешкова И.Г., Сотская Т.В. Статистика: учебное пособие / под общ. ред. К.А. Карташова. - Краснодар.: «Новация». - 2018. -С. 50-57.
3. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / Карташов К.А., Аксенова Ж.А. Горлачев П.В. и др.; под общ. ред. К.А. Карташова. -Краснодар: «Новация», 2018. - С. 88-95.
