CC BY
4
Использованные источники:
1. АНИ: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 2(19) https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-aspekty-kiberbezopasnosti-v-mire-v-kontekste-globalnyh-ugroz (Дата обращения 02.12.2018 г.)
2. Государственные стратегии кибербезопасности URL: http://www.securitylab.ru/analytics/429498.php (Дата обращения 02.12.2018 г.).
3. http://izron.ru/articles/aktualnye-problemy-obshchestvennykh-nauk-v-rossii-i-za-rubezhom-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-m/sektsiya-9-politicheskie-instituty-protsessy-i-tekhnologii-spetsialnost-23-00-02/kiberbezopasnost-i-eye-pravovoe-obespechenie-v-xxi-veke/(Дата обращения 02.12.2018 г.)
4. Cohen A. The Willie Sutton Theory of Cyber Security, 2015. http://www.securityweek.com.
УДК 331.108.2
Усова Д.С. аспирант
Московский Педагогический Государственный Университет
Россия, г. Москва
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
РИЭЛТЕРСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы функционирования системы управления трудом риэлтерской организации. Особенностью организации является высокая степень личной независимости и ответственности сотрудников, которые сочетают функции свободных агентов и наемных работников. Исследуются проблемы эффективности функционирования данной системы управления персоналом и результатами его работы.
Ключевые слова: риэлтерский бизнес, персонал, развитие, мотивация, эффективность.
Usova D.S. postgraduate Moscow State Pedagogical University
Russia, Moscow
THE ROLE AND IMPORTANCE OF MOTIVATION IN THE PERSONNEL MANAGEMENT OF REAL ESTATE ORGANIZATION
Abstract: the article deals with the problems of the work management system of a real estate organization. The peculiarity of the organization is a high degree ofpersonal independence and responsibility of employees who combine the functions of free agents and employees. The problems of the efficiency of this personnel management system and the results of its work are investigated.
Keywords: real estate business, personnel, development, motivation, efficiency.
Персонал организации является самым сложным объектом управления. Его главное отличие от материальных активов состоит в том, что люди способны сами принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал, в первую очередь - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, особенности и довольно чувствителен к управленческим воздействиям, при этом реакцию на изменения достаточно сложно предугадать.
Все современные методики управления персоналом базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать и в нужный момент корректировать, если того требуют задачи, стоящие перед организацией.
Управление персоналом - это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей компании, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом56.
Управление персоналом - это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
В современном подходе управление персоналом включает в себя:
1. планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
2. составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
3. подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
4. анализ качества работы и контроль;
5. разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
6. аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
7. мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе и др57.
Эффективность работы компании зависит от заинтересованности коллектива в результатах, а, следовательно, в эффективности системы материальных и моральных стимулов. Мотивированный персонал стремится к качественному выполнению работы, к эффективному выполнению задач, имеет личную заинтересованность в эффективности работы компании. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий
56 Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.В. Жуков - М.: Академия Естествознания, 2009. - 368 с.
57 Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.В. Жуков - М.: Академия Естествознания, 2009. - 368 с.
представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество58. Однако, в ходе реализации трудового процесса часто возникают противоречия между работником и работодателем о справедливости оценки результатов деятельности. Помочь разрешить противоречия помогает грамотно подобранная мотивация 59.
Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.
Мотивация и стимулирование рассматриваются как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. Цели и задачи организации согласуются с целями персонала. Мотивация и стимулирование понимаются как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности работы персонала. Однако, понятие «мотивация» и «стимулирование» в разных источниках трактуются по-разному. Генкин Б.М. в своих трудах выделил следующее понятие: мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей 60.
Стимулирование можно определить как процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации, воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом и влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям 61.
Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, которая оплачивается деньгами, но в первую очередь к старательности и активному желанию работать именно в данной компании, к получению высоких результатов деятельности, к лояльности к компании и к руководству 62.
Все человеческие мотивы формируются на основании неудовлетворенных потребностях и непосредственной оценки возможностей их удовлетворения. Человек не только стремится, но и предполагает, каким образом можно достичь своих целей, это говорит об осознанности мотива.
Основной мотиватор поведения - доминирующая потребность. Когда удовлетворены все низшие потребности, то доминирующими становятся высшие. Помимо этого, у каждого человека существует своя иерархия потребностей и мотивов. Американский психолог Абрахам Маслоу один из
58 Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
59 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
60 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма - Инфра-М, 2014. - 464 с.
61 Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
62 Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация / К. Кинан - М.: Эксмо, 2015. - 80 с.
первых выдвинул данную теорию мотивов и выделил перечень основных потребностей63.
Выбор формы мотивации зависит от множества факторов: от корпоративной культуры, от принципов управления, национальных традиций.
Наиболее эффективной системой мотивации является та, которая сочетает в себе различные методы стимулирования персонала (представлена на рисунке 1.1.2).
Мотивация персонала
Материальная Нематериальна
Положительная Отрицательная
Внешняя Внутренняя
Общекорпоративная
Групповая
Индивидуальная
Самомотивация
Рисунок 1 - Формы мотивации персонала Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические) стимулы. Необходимо понимать, что одной заработной платы недостаточно для мотивации сотрудника, должна быть совокупность материальных и нематериальных факторов, для удовлетворения психологических, внеэкономических факторов64.
Положительную и отрицательную формы мотивации можно назвать методом «кнута и пряника». Положительная мотивация направлена на поощрение работников за высокие результаты. Отрицательная мотивация включает в себя систему наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины. Выбор между этими двумя подходами зависит непосредственно от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Система мотивации не может быть эффективной, если в ней будут предусмотрены только наказания, однако, она не будет и эффективной если будет содержать только положительные стимулы, необходимо присутствие обеих форм65.
Помимо этого, выделяют внешние и внутренние факторы мотивации. Внутренние факторы учитывают оценку сотрудника своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. С целью выявления совпадений самооценки и оценки руководства необходимо иметь постоянную обратную связь. Внутренняя мотивация (стимулирование) определяется значимостью
63 Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А. Маслоу - Питер, 2014. - 400 с.
64 Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина -М.: Гуманитарный центр,2013. - 156 а
65 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
работы для человека. Если она ему интересна по содержанию, позволяет развивать свои способности и качества, полезна для общества, соответствует убеждениям работника, то такая работа является сильнейшим мотивом к деятельности и качественному выполнению работы 66.
Внешняя мотивация делится на три вида:
1. Административная. К данному виду относятся: выполнение работы по команде, приказу, т.е. выполнение по принуждению.
2. Экономическая. Осуществляется через выплату заработной платы, денежные поощрения.
3. Статусная. Основывается на изменении статуса работника в компании, его повышении, переводе на другую должность, выражается в общественном признании, его профессионального и морального авторитета.
Часто в компаниях бывает разработана общекорпоративная система мотивации. Но в последнее время все больше компаний приходит к выводу о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Так как у разных сотрудников разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации становится все более востребованной.
Последняя форма мотивации - это самомотивация руководства и сотрудников. Данная форма основана на выделении внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть радость от профессии, интерес к работе, удовольствие от творческой деятельности, желание помочь клиенту, признание своей деятельности нужной для общества.
Генкин Б.М. в своих трудах писал о разделении мотивации по характеру отношений между людьми. Он выделял эгоистическую (основывается на благосостоянии индивидуума) и альтруистическую (в первую очередь стоят интересы коллектива, семьи и общества в целом). При проведении анализа экономических систем, как правило, ориентируются на эгоистические мотивы по причине большинства практических ситуаций. Альтруистические мотивы так же присущи многим людям, как и эгоистические67.
В свою очередь П.А. Сорокин в своих трудах выделял три типа альтруистов: «прирожденные», «потрясенные или благоприобретенные» (приобретают данный тип после перестройки личности) и промежуточный тип, несущий в себе черты первых двух типов68.
Эгоистические мотивы делятся на две группы:
1. по ориентации на процесс работы;
2. по ориентации на результат работы.
66 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
67 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма - Инфра-М, 2014. - 464 с.
68 Сорокин П.А. Система социологии / П. Сорокин. - М.: Астрель, 2008. - 1003 с.
Ориентация на процесс работы обусловлена содержанием работы, взаимоотношениями между сотрудниками, условиями труда, возможностью развития способностей во время работы.
Основными мотивами ориентации на результат могут быть: материальное вознаграждение, значимость работы и свободное время.
Материальное вознаграждение может иметь различные формы, но чаще всего это денежное вознаграждение.
Значимость работы оценивается сотрудником с учетом бренда компании, престижности работы, мнением окружающих.
Свободное время также является важным мотиватором для многих людей, особенно это актуально для творческих личностей, а также для тех, кто совмещает работу с учебой, мам с маленькими детьми и др.
Схема формирования мотивов представлена на рисунке 2
Рисунок 2 - Схема формирования мотивов деятельности человека
Мотивация основывается на знании и понимании психологических и физиологических потребностей человека, поэтому для эффективного управления персоналом руководителю необходимо анализировать существующие мотивы работников, что помогает понять сотрудников, их решения на разных этапах трудовой деятельности, а также возможность использовать эти данные на практике 69.
Руководитель должен понимать мотивы своих сотрудников, чтобы влиять на эффективность работы в данной компании, создавать конкурентные условия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация, это процесс, который оказывает влияние на качество работы, то необходимо знать, каким образом можно воздействовать на мотивацию персонала с позиции руководителя. Нужно очень тщательно подходить к выбору механизмов мотивации.
Мотив - это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны руководства.
Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда.
Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая, социальная и моральная функции.
69 Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити - Дана, 2004. - 399 с.
Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении эффективности деятельности организации, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности.
Нравственная функция также проявляется в повышении активности человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении морально - психологического климата, улучшении взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива. Важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной организации.
Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей, а по возможности и желаний. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления 70.
Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах организации.
Стимулирование соблюдает следующие требования: требование комплексности - рассматривается через сочетание разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и специфики работы предприятия; требование дифференциации, определяющее необходимость применения индивидуального подхода к работнику; требование гибкости и оперативности, определяющее возможности пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде71.
Принципы стимулирования:
70 Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева -СПб: Питер, 2012. - 405 с.; Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
71 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Верлужских - М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. - 320 с.
1. доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий стимулирования;
2. ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия системы стимулирования;
3. постепенность, проявляемая в повышении уровня стимулирования планомерно, без резких скачков;
4. минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что предусматривает малое временное расстояние между результатом и вознаграждением за него;
5. сочетание моральных и материальных стимулов позволяет использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.
6. сочетание стимулов и антистимулов, которые ориентированы не только на поддержку человека, но и на вызов негативной реакции на какую -то систему, то есть фактически используется метод «кнута и пряника».
Использованные источники:
1. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.В. Жуков - М.: Академия Естествознания, 2009. - 368 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма - Инфра-М, 2014. - 464 с.
3. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация / К. Кинан -М.: Эксмо, 2015. - 80 с.
4. Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А. Маслоу - Питер, 2014. - 400 с.
5. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина - М.: Гуманитарный центр,2013. - 156 с.
6. Сорокин П.А. Система социологии / П. Сорокин. - М.: Астрель, 2008. -1003 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских - М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. - 320 с.
8. Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
9. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
10. Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
11. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
12. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
13. Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити -Дана, 2004. - 399 с.
14. Ситдикова Л.Б. Проблемы защиты прав потребителей в сфере оказания риэлтерских услуг / Л. Ситдикова // - Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 2: Юридические науки. - 2013. - с. 22-27.
15. Брайан Трейси Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
16. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
17. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева - СПб: Питер, 2012. - 405 с.
18. Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
19. Методология оценки вовлеченности [электронный ресурс] Режим доступа: http://axesgroup.ru/engagement/metodology/ дата обращения: 10.12.17)
20. Корпоративный сайт Федеральной Риелторской компании «Этажи» [электронный ресурс]. Режим доступа: https://ries3.etagi.com/ Дата обращения 14.11.2017.
