CC BY
159
УДК: 159.9+331.2
РОЛЬ ДЕНЕЖНОЙ МОТИВАЦИИ В ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЕ РАБОТНИКОВ
ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА
М.В. Прохорова, А.А. Баранова
Авторы исследуют роль и значение денежного вознаграждения в структуре мотивации трудовой деятельности работников фармацевтического бизнеса и особенности мотивации руководителей и исполнителей. В статье раскрывается соотношение мотивационных комплексов в потребностей сфере работников фармацевтического бизнеса в целом, а также дифференцированно для руководителей и исполнителей.
Ключевые слова: денежная мотивация, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотивация трудовой деятельности, мотивационный комплекс, фармацевтический бизнес.
Введение
Более 1000 вакансий медицинских представителей, провизоров и фармацевтов в России ежедневно открыты на ведущем рекрутинговом портале http://hh.ru [1], что свидетельствует о большом спросе на специалистов и руководителей фармацевтического бизнеса. Система мотивация персонала играет важную роль в привлечении нужных кандидатов на работу и удержании сотрудников фармацевтического бизнеса. Из многочисленных опросов, которые проводят сайты работы и кадровые агентства, вытекает, что ключевым инструментом в мотивации работников фармацевтического бизнеса является заработная плата [2]. Организация подобных исследований не имеет под собой строгой методологии, а обработка первичных данных не подкреплена статистическими методами. Дифференциальные различия в мотивации руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса не рассматриваются. Постоянная борьба работодателей за нужный персонал посредством повышения заработной платы становится препятствием на пути развития бизнеса и его сотрудников. Для построения эффективной мотивационной системы работодателям фармацевтического бизнеса важно получить ответы на ряд вопросов. Во-первых, для удовлетворения каких потребностей сотрудники используют заработную плату. Во-вторых, какова роль денежного вознаграждения в структуре мотивации персонала фармацевтического бизнеса. В-третьих, какие различия существуют в денежной мотивации работников, занимающих руководящие и исполнительские должности.
Изучение особенностей денежной мотивации работников фармацевтического бизнеса послужило целью данного исследования, а поиск ответов на поставленные выше вопросы определи постановку задач научной работы.
Методологической основой исследования послужили работы по мотивации личности А. Маслоу [3], по мотивации трудовой деятельности С.Л. Рубинштейна [4], Ф. Херцберга [5], К. Замфир [6], А.А. Реана [7]. При определении группы потребностей, обуславливающих важность получения денежного вознаграждения, авторы опирались на пирамиду А. Маслоу, в соответствии с которой выделяются: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и привязанности, потребности в уважении и признании, потребности в самоактуализации [3]. При определении роли денежного заработка в структуре мотивации трудовой деятельности ключевым положением стало выделение внутренней и внешней мотивации деятельности в работах С.Л. Рубинштейна [4], мотиваторов и факторов гигиены в трудах Ф. Херцберга [5]. Данное положение нашло практическое преломление в работах К. Замфира [6] и А.А. Реана [7] при создании опросника.
«Внутренние мотивы порождаются самой трудовой деятельностью: её общественной полезностью, удовлетворением, которое привносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям творчества, изобретательства, участия в организации и руководстве, общения с людьми... Внутренней мотивации присуще особое качество. Она возникает из потребностей самого человека, поэтому на её основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления», — указывает румынский социолог [6, с.68-69]. Внутренней мотивации К. Замфир противопоставляет внешнюю, содержащую «те мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу» [6, с.69]. Далее К. Замфир подразделяет внешнюю мотивацию на положительную и отрицательную: «К положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег и коллектива, престиж, то есть все те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К отрицательной внешней мотивации можно отнести ту или иную
систему наказаний, штрафов, критику, осуждение и т.д.» [6, с.69].
Процедура эмпирического исследования
Эмпирическое исследование проводилось в два этапа, на каждом из которых стояли свои задачи, определявшие выборку, методы сбора и обработки данных. На первом этапе определялись потребности, которые удовлетворяют посредством денежного вознаграждения. В ходе второго этапа определялось место денежной мотивации в структуре потребностей работников фармацевтического бизнеса. Исследование проводилось в аптечных организациях г. Нижний Новгород и Нижегородской области, имеющих разные формы собственности (государственная, муниципальная, частная).
Выборка первого этапа исследования
На первом этапе, который проводился на протяжении целого года, с октября 2011 года по сентябрь 2012 года, в исследовании принял участие 181 работников фармацевтического бизнеса. В состав выборки вошёл один мужчина и 180 женщин. Среди участников исследования 111 человек получил среднее, а 70 - высшее фармацевтическое образование. Руководящие должности занимали 52 участника исследования, в том числе работали генеральным и коммерческим директорами, директором по развитию, заведующим и заместителем заведующего аптекой, заведующим складом, начальником отдела аптечной сети. Исполнительские должности (старший фармацевт, фармацевт, провизор, менеджер) занимали 129 участников исследования. Стаж работы по специальности участников опроса составил от 5 до 47 лет.
Выборка второго этапа исследования
В ходе второго этапа, проводившегося осенью 2013 года, в исследовании приняли участие 70 сотрудников фармацевтических организаций в возрасте от 23 до 67 лет, большинство из которых женщины (95,7%). Все испытуемые получили высшее (25 человек) или среднее (45 человек) фармацевтическое образование и занимали должности руководящие и исполнительские должности. Руководящий состав представлен 20 участниками исследования, которые занимали следующие должности: директор, заместитель директора фармацевтической сети, заведующий аптекой, заместитель заведующего аптекой, заведующий складом, заместитель заведующего склада, начальник аптечной сети, начальник аптеки. 50 участников исследования занимали исполнительские должности, работая менеджером аптечной сети, специалистом офиса, провизором, фармацевтом, консультантом и комплектовщиком. Стаж работы респондентов в занимаемой должности составлял от 3 месяцев до 44 лет.
Методы первого этапа исследования
Сбор данных на первом этапе исследования проводился с помощью интервью, в ходе которого участники отвечали на вопрос: «Для достижения каких целей Вам нужна заработная плата?» Ответы на полученные вопросы первично обрабатывались с помощью контент-анализа. Основой для выделения смысловых единиц послужила пирамида потребностей А. Маслоу. Смысловые единицы каждого респондента соотносились только с одной группой потребностей. Для анализа различий в выраженности потребностей каждого уровня использовались таблицы сопряженности 2х2 и применялся критерий Пирсона с поправкой Йетса.
Методы второго этапа исследования
Для сбора данных на втором этапе использовался психодиагностический метод. Испытуемым предлагалось ответить на опросник, разработанный К. Замфир [6, с.76-79] и модифицированный А.А. Реаном [7, с. 111 -113]. Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу инструмента положена концепция о внутренней и внешней мотивации, представленная в трудах С.Л. Рубинштейна [4], К. Замфир [6]. Методика состоит из 7 утверждений, которые необходимо оценить по 5-тибалльной шкале. На основе полученных результатов определяются преобладающие мотивы профессиональной деятельности и мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ (внутренняя мотивация), ВПМ (внешняя положительная мотивация) и ВОМ (внешняя отрицательная мотивация).
Для обработки полученных данных методы описательной статистики и непараметрический критерий Манн-Уитни.
Анализ результатов исследования
Удовлетворение потребностей руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса посредством заработной платы
В таблице 1 приводится классификация целей, для достижения которых работникам фармацевтического бизнеса необходима заработная плата. Примеры смысловых единиц разделены
на группы потребностей, предложенные А. Маслоу [2], рассчитан удельный вес каждой группы в мотивационной пирамиде руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса.
Таблица 1.
Удовлетворение потребностей руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса __посредством заработной платы_
Уровень и наименование группы потребностей в классификации А. Маслоу Примеры смысловых единиц Частота упоминания потребностей данной группы
Руководители Исполнители
Первый уровень (физиологические потребности) «Прокормить семью», «на питание семьи», «самые необходимые нужды», «чтобы выжить» 8 30
Второй уровень (потребности в безопасности) «Не иметь долгов», «выплатить кредит за квартиру» 6 17
Третий уровень (потребности в принадлежности и любви) «Для помощи детям», «для воспитания детей», «помочь родителям», «вырастить внуков» 9 29
Четвёртый уровень (потребности в признании и уважении) «Достойно жить», «хорошо выглядеть», «повысить благосостояние семьи», «улучшить жилищные условия» 22 44
Пятый уровень (потребности в самоактуализации) «Самоутверждение», «возможность заниматься хобби», «открытие бизнеса», «развитие бизнеса», «личностный рост» 6 9
На рис. 1 графически представлена выраженность потребностей каждого уровня у работников фармацевтического бизнеса, занимающих руководящие и исполнительские должности. Желание зарабатывать у работников фармацевтического бизнеса для разных групп должностей обусловлено в наибольшей степени потребностями в признании и уважении. Потребность в уважении и признании у руководителей значимо различается (р=0.057) со следующей по уровню выраженности группой - желанием общаться, быть любимым. Между другими группами потребностей у руководителей значимых различий не установлено. Структура потребностей работников исполнительских должностей разделяется на два основных блока. В первый входят потребности в уважении, в факторах гигиены и общении. Между выраженностью потребностей перечисленных групп не установлено достоверно значимых различий, которые проявляются уже между стремлением к признанию и безопасностью (р=0.0001) и самореализацией.
Рис.1. Структура потребностей, удовлетворяемых руководителями и исполнителями фармацевтического бизнеса посредством заработной платы
Структура потребностей, лежащая в основе денежной мотивации руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса, имеет общие черты и различия. Заработная плата всем сотрудникам фармацевтического бизнеса в первую очередь нужна для удовлетворения
потребности в признании и уважении. Понимание этого вывода даёт возможность работодателям использовать широкий спектр методов стимулирования трудовой активности, создавать уникальные мотивационные программы, избегая постоянного роста заработной платы. К числу таких программ могут быть отнесены тренинги, продвижение в карьере, официальные благодарности, путёвки и сертификаты на отдых или его организация, абонементы на оздоровительные программы, содействие в ипотечном кредитовании. Для исполнителей заработная плата также важна для удовлетворения социальных и физиологических потребностей, что может быть также поддержано специальными программами.
Роль денежного вознаграждения в структуре мотивации работников фармацевтического
бизнеса
В таблице 2 представлены средние баллы и проранжированы мотивы трудовой деятельности и их комплексы у работников фармацевтического бизнеса в целом и отдельно для руководителей и исполнителей. Ключевым фактором в структуре мотивации общей выборки и выборки руководителей фармацевтического бизнеса выступает желание получить удовлетворение от процесса и результатов работы (внутренняя мотивация), а у исполнителей - стремление избежать наказаний или неприятностей (внешняя мотивация). Денежный заработок (внешняя мотивация) занимает либо третье место в общей выборке и у исполнителей, либо смещается ещё ниже, получая пятый ранг у руководителей.
Мотивационный комплекс, в состав которого входит заработная плата, занимает либо второе место у руководителей фармацевтического бизнеса, уступая внутренней мотивации, либо занимает третье место в общей выборке и у исполнителей. Можно отметить, что руководители фармацевтического комплекса имеют оптимальные комплексы, в которых преобладает внутренняя мотивация, порождаемая содержанием труда и его пользой для общества, возможностью проявить в работе творчество. Далее по уровню выраженности у руководителей следует внешняя положительная мотивация, которая включает мотивы, находящиеся вне содержания труда и непосредственно не связанные с личностью работника: одобрение руководителя и коллег, престиж и уважение, карьерный рост. Заключительное место занимает комплекс внешней отрицательной мотивации, которая связана с избеганием наказаний и критики. В триаде комплексов всей выборки и выборки исполнителей внешняя отрицательная мотивация опережает внешние положительные мотивы, что снижает готовность раскрываться в трудовой деятельности из-за страхов, опасений.
Таблица 2.
Средние оценки (ранги) мотивов и мотивационных комплексов_
Наименование мотива/ мотивационного комплекса Средний балл (ранг) по всей выборке фармацевтических работников Средний балл (ранг) руководителей Средний балл (ранг) исполнителей
Мотивы трудовой деятельности
Денежный заработок 4.01 (3) 3.95 (5) 4.04 (3)
Стремление к продвижению по работе 2.56 (7) 2.71 (7) 2.49 (7)
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 3.40 (6) 2.81 (6) 3.65 (6)
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 4.26 (2) 4.14 (4) 4.31 (1)
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 3.93 (4.5) 4.24 (3) 3.80 (4.5)
Удовлетворение от самого процесса и результата работы 4.30 (1) 4.48 (1) 4.22 (2)
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности 3.94 (4.5) 4.29 (2) 3.80 (4.5)
Мотивационные комплексы
Внутренняя Мотивация 4.12 (1) 4.38 (1) 4.01 (1)
Внешняя Положительная Мотивация 3.50 (3) 3.63 (2) 3.44 (3)
Внешняя Отрицательная Мотивация 3.83 (2) 3.48 (3) 3.98 (2)
Использование непараметрического критерия Манн-Уитни показало, что в общей выборке роль денежного заработка значимо различается от двух преобладающих мотивов: удовлетворение от процесса и результатов работы (и=1954.5; р=0.039) и стремление избежать возможных наказаний и неприятностей (и=1950.00; р=0.023). Значимых различий не выявлено между денежным заработком и потребностью в самореализации в трудовой деятельности (и=2418.50; р=0.897), а также потребностью в социальном престиже и уважении (и=2430.00; р=0.935). Потребность в денежном заработке значимо различается с уровнем выраженности двух наименее важных мотивов: стремление избежать критики со стороны руководителей (и=1737.50; р=0.003) и коллег и стремление к карьерному росту (и=781.00; р=0.000).
В структуре мотивации работников, занимающих должности провизоров, менеджеров, фармацевтов, значимо различается только с одним мотивом, который имеет наименьшую выраженность - потребностью продвижения по службе (и=361.50; р=0.000). С другими мотивами потребность в денежном заработке у исполнителей значимо не различается. В структуре мотивации трудовой деятельности руководителей картина меняется. Уровень выраженности денежного заработка, получившего пятый ранг, значимо различается с четырьмя преобладающими мотивами: удовлетворением от процесса и результата работы (и=35.50; р=0.000), самореализацией в трудовой деятельности (и=49.50; р=0.000), потребностью в престиже и уважении (и=56.00; р=0.000), стремлением избежать наказаний и неприятностей (и=82.50; р=0.000). Значимых различий не обнаружено между выраженностью денежного заработка и стремлением избежать критики со стороны руководства и коллег (и=215.50, р=0.908), стремлением к продвижению по работе (и=220.50, р=1.000).
На основе анализа полученных данных, можно сделать вывод о том, что роль денежного вознаграждения в структуре мотивации трудовой деятельности руководителей и исполнителей фармацевтического бизнеса различается. Следует отметить, что и для первой, и для второй выборки испытуемых потребность в денежном вознаграждении не является ключевой. Для исполнителей одинаково важны ещё пять мотивов трудовой деятельности (избегание наказаний и неприятностей, процесс и результаты работы, самореализация в трудовой деятельности, престиж и уважением, избегание критики и нареканий руководителей и коллег). У руководителей потребность в денежном заработке уступает ключевые позиции мотивации на процесс и результаты работы, самореализации в трудовой деятельности, удовлетворению потребности в престиже и избегании наказаний.
Руководители фармацевтического бизнеса обладают оптимальными по эффективности мотивационными комплексами; эффективность мотивационных комплексов исполнителей средняя, её понижает стремление избежать отрицательных последствий работы. Отсюда вытекает необходимость разработки как общих, так и различных аспектов мотивации руководителей и исполнителей. Роль таких факторов, как критика, выговоры, штрафы, приводящих к внешней отрицательной мотивации провизоров и фармацевтов, следует понижать в пользу внутренней и внешней положительной мотивации.
Выводы
1. Заработная плата работникам фармацевтического бизнеса в первую очередь нужна для удовлетворения потребности в признании и уважении. Работодатели могут использовать широкий спектр методов стимулирования трудовой активности, создавать оригинальные мотивационные программы, направленные на удовлетворение потребности данной группы, избегая постоянного роста заработной платы и обеспечивая свои уникальные конкурентные преимущества на рынке труда.
2. Денежный заработок в структуре мотивации работников фармацевтического бизнеса не играет главенствующей роли, уступая по своей выраженности как внутренней (удовлетворение от процесса и результатов работы), так и внешней отрицательной (стремление избежать возможных наказаний и неприятностей) мотивации. Значимость денежного заработка у работников фармацевтического бизнеса сопоставима со стремлением к самореализации в трудовой деятельности (внутренняя мотивация), со стремлением к престижу и уважению (внешняя положительная мотивация). Важность денежного вознаграждения превосходит роль таких внешних мотивов как стремление избежать критики со стороны руководителей (отрицательный) и коллег и стремление к карьерному росту (положительный). Комплекс, в состав которого входит заработная плата, занимает третье место у работников фармацевтического бизнеса, уступая внутренней и внешней положительной мотивации.
3. Структура мотивации трудовой деятельности руководителей и исполнителей
фармацевтического бизнеса, а также роль денежного вознаграждения в ней различаются. Внутренняя мотивация является преобладающим комплексом для обеих категорий работников. Вторым по важности мотивационным комплексом у руководителей выступает внешняя положительная мотивация, а у исполнителей - внешняя отрицательная мотивация. Денежный заработок играет второстепенную роль в структуре мотивации трудовой деятельности руководителей, для которых заработная плата является инструментом удовлетворения потребностей в признании и уважении. Для исполнителей денежное вознаграждение входит в число наиболее значимых мотивов, но не играет исключительной роли. Денежное вознаграждение у работников фармацевтического бизнеса, занимающих исполнительские должности, помогает удовлетворять три группы потребностей: физиологические, потребности в любви и признании, потребности в уважении.
Корпоративные мотивационные системы для работников разного уровня фармацевтического бизнеса должны включать как общие, так и различные компоненты. Развитию систем мотивации исполнителей должно быть уделено большее внимание, а роль воздействий, провоцирующих отрицательную мотивацию необходимо снизить.
The authors investigate the role and meaning of financial rewards in the work motivation structure of pharmaceutical employees as well as explore motivational peculiarities of managers and frontline personnel. The authors reveal motivational complexes relations in the pharmaceutical employees' needs generally and distinguis h motivational systems of managers and frontline personnel.
Key words: monetary motivation, extrinsic motivation, intrinsic motivation, work motivation, motivational complex, pharmaceutical business.
Список литературы
1. Headhunter. [Электронный ресурс]. URL: http://medpred.ru (Дата обращения 07.02.2014).
2. Опрос medpred.ru 2013: сотрудников фармы мотивируют заработная плата, бонусы и отношения с непосредственным руководителем. [Электронный ресурс]. URL: http://medpred.ru (Дата обращения 07.02.2014).
3. Маслоу А.А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2013. 352 с.
4. Рубинштейн С.Л. Общая психология. СПб.: Питер, 2013. 720 с.
5. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007. 240 с.
6. Замфир К. Удовлетворённость работой. Мнение социолога. М.: Политическая литература, 1983. 141 с.
7. Реан А.А. Психология личности. СПб.: Питер, 2013. 288 с.
Об авторе
Прохорова М.В.- кандидат психологических наук, доцент Нижегородского университета имени Н.И. Лобачевского,
Баранова А.А. - дипломированный специалист, менеджер ЗАО ЦВ «Протек».
