CC BY
288
Экономические науки
63
УДК 331.109.44
РИСКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА. ПУТИ ИХ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ
DOI: 10.34905/PC.2021.91.72.008
Пугачева К. С., бакалавр, кафедра мировой экономики и менеджмента, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: 18k.pugacheva@gmail.com
Риск является неотъемлемой частью любой компании, действующей в рыночных условиях. Одним из таких рисков, с которыми сталкивается руководители, являются кадровые риски на разных этапах осуществления деятельности фирмы, из-за возникновения которых компании могут нести большие потери. В любом случае все руководители сталкиваются с возможностью появления рисков при увольнении персонала. По статистике одним из самых распространённых рисков при увольнении является риск утечки информации. Если компании будут недостаточно уделять внимания кадровым рискам, то это может принести компании большие репетиционные и финансовые потери. Автором рассматриваются риски, которые могут возникнуть при увольнении персонала из компании, а также предлагаются мероприятия по их снижению.
Ключевые слова: риск, кадровые риски, риски при увольнении персонала, мероприятия по снижению рисков, при увольнении персонала, причины увольнения сотрудников, утечка информации.
risks when dismissing personnel. ways to prevent them.
Pugacheva K. S., bachelor's Degree, Department of World Economy and Management, FSBEI HE «Kuban State University (KubSU)», city of Krasnodar E-mail: 18k.pugacheva@gmail.com
Risk is an integral part of any company operating in market conditions. One of such risks faced by managers is personnel risks at different stages of the firm's activities, due to which companies can incur large losses. In any case, all managers are faced with the possibility of risks arising from the dismissal of personnel. According to statistics, one of the most common risks of dismissal is the risk of information leakage. If companies do not pay enough attention to personnel risks, then this can cause large rehearsal and financial losses for the company. The author examines the risks that may arise when dismissing personnel from the company, and also proposes measures to reduce them.
Key words: risk, personnel risks, risks when dismissing personnel, measures to reduce risks, when dismissing personnel, reasons for dismissing employees, information leakage.
Находясь в конкурентной среде, компания постоянно сталкивается с различными внутренними и внешними факторами, которые влияют на нее. Поэтому, для того, чтобы компания эффективно вела свою деятельность руководству необходимо анализировать и контролировать факторы, которые в дальнейшем могут преобразоваться в риск, негативно влияющий на существование
в рыночной среде фирмы. риск является неотъемлемой частью любой компании, действующей в рыночных условиях, так например, внешней риск, связанный с ужесточением конкуренции может привести к снижению потерь клиентской базы, снижению прибыли, либо при сильном влиянии на фирму, она может прекратить свое существование. Но при этом нельзя забывать про
внутренние риски, которые также губительно могут воздействовать на организацию. Следовательно, необходимо уделять большое внимание прогнозированию рисков и мероприятиям по их минимизации.
Персонал в компании является главной движущей силой, и в случае неэффективно выстроенных бизнес-процессов, и различной реакции на адаптацию к ним, возникают кадровые риски [2]. Существует множество трактовок понятия риска, но их суть остается прежней. С точки зрения М. В. Грачевой, С. Ю. Ляпиной риск - это возможность возникновения непредвиденных факторов, либо неблагоприятного исхода принятого решения, что проявляется в недостижении или неполном достижении поставленных целей. В связи с этим, для выполнения в плановом режиме своих задач компании необходимо управлять и снижать кадровые риски. Под управлением кадровыми рисками понимают деятельность, связанную с анализом, оценкой и в дальнейшем на основе этого принятием решений по осуществлению мероприятий направленных на минимизацию риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами фирмы, в условиях неопределенности [5].
От того на сколько качественно осуществляет свою деятельность персонал зависит успех компании, поэтому основным фактором при подборе кандидата на должность является компетенция сотрудника, его уровень профессионализма. Далее после найма сотрудника руководству организации следует выстраивать эффективную систему материальной мотивации, предоставлять различные социальные программы, развивать коммуникации между руководством и отделами, способствовать обучению и профессиональному развитию сотрудников и т. д. Данные мероприятия необходимо осуществлять для того, чтобы снизить риск увольнения ценных сотрудников. Но так как высокоспециализированных специалистов недостаточно, конкурентные компании стараются привлечь именно к себе компетентного сотрудника, с помощью различных мотивацион-ных и иных мероприятий. В связи, с чем другим компаниям приходится прощаться с персоналом и тем самым возникает один из основных рисков работодателя.
Далее рассмотрим более подробно риски, связанные с увольнением персонала.
В связи с уходом специалиста, в компании появляется вероятность возникновения различных
рисков. Так, например, может возникнуть риск утечки информации. Такой риск может принести компании большие репетиционные и финансовые потери, особенно, если утечка информации произойдет со стороны сотрудников занимающих высокие должности. Но, при этом, нарушение коммерческой тайны происходит со стороны рядовых работников, что оставляет около 80%. Это происходит, благодаря тому, что сотрудники на рядовых должностях распространяют коммерческую информацию для собственной выгоды. Наиболее опасным периодом для компрометации данных является месяц перед увольнением, так как в это время осуществляется более 52 % утечки информации. И лишь в 28 % случаев противозаконные действия совершаются за неделю до ухода из компании [6]. Следовательно, можно предположить, что сотрудники, раскрывая коммерческую тайну конкурентам, помогают себе устроиться в дальнейшем на работу. Потому руководителям необходимо уделять большое внимание к компрометации данных. Следует ввести ограниченный доступ к конфиденциальной информации, а также к внешней электронной почте, чтобы избежать предоставления возможности сотрудникам копировать и передавать данные другим компаниям.
Также при увольнении сотрудника работодатель теряет время на подготовку и оформление документов, и возникают финансовые потери, например, выплаты при увольнении. Кроме этого, фирма может столкнуться со следующими рисками: несоответствием квалификации сотрудников и уход из компании особо ценных работников. С увольнением высококвалифицированного специалиста, к примеру, менеджера по продажам, часть клиентов могут прекратить взаимодействовать с компанией. В зависимости от потока ухода клиентов у фирмы будет снижаться прибыль.
Далее к рискам при увольнении персонала можно отнести, риск, связанный с затратами на поиск, подбор и найм нового сотрудника. Во-первых, для найма высококвалифицированного работника, компании необходимо потратить временные ресурсы на его поиск, и в дальнейшем прохождения всех этапов до принятия на должность сотрудника. Во-вторых, финансовые затраты, которые включают в себя: затраты на рекламу вакансии, трудозатраты ИР-менеджера, затраты на проверку службой безопасности, на оборудование рабочего места и т. д. Также в дальнейшем,
риски при увольнении персонАла. пути их предотвращения_
может возникнуть риск, связанный с адаптацией персонала. Новичок, не может в полном объёме и с высоким качеством выполнять работу уволенного сотрудника, он только начинает вникать в свои обязанности, тем самым такой сотрудник в период адаптации может совершать ошибки, которые будут негативно влиять на финансовую сторону компании. Если говорить о более высоких должностях, то сотрудник, приходя на новую должность уже имеет иной опыт работы, и основываясь на нем будет вводить свои изменения в бизнес-процессы. С одной стороны сотрудник тем самым будет предлагать новые идеи решения задач, что в дальнейшем может повлечь за собой оптимизацию бизнес-процессов и наиболее эффективную работу компании. Но с другой стороны, инновационные решения предполагают введение изменений в уже сложившейся и устойчивой структуре работы, что влечет за собой неопределенность и, следовательно, финансовые, организационные, управленческие риски. в целом сами изменения в организации труда внесенные новым менеджером не всегда принимается коллективом, по различным причинам. Персонал может не принять вновь прибывшего сотрудника, так как, например, не хотят изменять уже сложившийся процесс работы, либо какие-то личные причины, могут помешать выстраиванию новых взаимоотношений со специалистом. Непринятие в коллектив новичка может стать еще одним источником риска, что неизбежно приведет к снижению производительности всего отдела и затруднению адаптации сотрудника.
Для того чтобы предотвратить риски при увольнении сотрудников необходимо первоначально понять по каким причинам принимается решение работников компании об увольнении (рис. 1).
Существует множество причин увольнения сотрудников, мы рассмотрим основные из них. в большинстве случаев работники уходят с компании из-за неудовлетворенности выплачиваемой ему заработной платы. в таком случае, руководителям компаний следует проанализировать соотношение объема, качества работы и уровня ответственности сотрудника с оплатой труда. Также необходимо промониторить рынок труда, его спрос и предложение. И, исходя из проведенного анализа, выстроить наиболее эффективную систему оплаты труда для своего персонала. Для поддержания актуальности информации о спросе и предложении рынка труда, необходимо проводить данный мониторинг каждые полгода, и совершенствовать систему оплаты.
Далее можно выделить такую причину, как разочарование в работе. Такая ситуация складывается, если происходит дисбаланс в негативную сторону, в соотношении ожидания и реальности от работы. Так, источником разочарования в работе может служить недовольство условиями труда, например, большие объемы работы, в связи с чем, появляются переработки и недосып, также недовольство может выражаться в однообразной, монотонной работе у офисных работников. в этом случае увольнение сотрудника может происходить из-за допущенной ошибки руководителя в принятии решения о найме на определенную должность кандидата, который по той или иной причине не способен справиться со своими обязательствами. разочарование в работе у сотрудника может возникнуть, не по вине руководителя и предоставляемых им условий, а из-за того, что кандидат ожидает и фантазирует сказочные условия труда, движение с невероятной скоростью по карьерной лестнице к своему успеху, а в реальности получает совсем
Рис. 1. Причины увольнения сотрудников (составлено автором на основе [4])
иной результат. Для того чтобы избежать, данной ситуации руководителям и ИР-менеджерам необходимо выстраивать оптимальную систему найма и подбора персонала, определить оптимальные критерии оценки кандидата на определенные должности не только учитывая профессиональные умения человека, но и его психологическую готовность, например, чтобы понять сможет ли данный кандидат работать в офисе и выполнять монотонную работу.
Еще одной причиной увольнения сотрудника может стать отсутствие карьерного роста. Большинство сотрудников, приходя в компанию, рассчитывают на дальнейший карьерный рост в ней, и для этого они прикладывают все усилия и совершенствуют компетентность в своей сфере. Но если должностного роста не происходит в течение трех лет, то сотрудник не видит своего профессионального развития и в будущем, поэтому единственным выходом, с его стороны, остается искать на рынке труда новую вакансию в иной компании для осуществления своего развития. Для того чтобы не допустить данной ситуации работодателям необходимо выстраивать эффективную систему профессионального развития сотрудников, приглашать персонал на различные курсы для совершенствования своих знаний и навыков. А также вышестоящему руководству следует оценивать способности своих работников, и составлять план для дальнейшего развития, улучшать его для наиболее быстрого достижения своей цели.
Конфликты с начальством или коллегами и потеря интереса к работе, также являются причинами увольнения персонала. Атмосфера в коллективе играет важную роль при принятии решения об уходе сотрудника с компании. Ведь, если возникают постоянные конфликты между сотрудниками, то подрывается единый рабочий дух, производительность персонала снижается, так как напряженная обстановка мешает продуктивной работе. А что касается конфликтов с руководством, то можно сказать, что данная ситуация также негативно влияет на работоспособность персонала и на проявление инициативы. Руководству необходимо обратить внимание насколько часто персонал обращается за помощью, либо по другим различным вопросам, а также соблюдается ли субординация. Для более полного понимания конфликтов, руководители могут проводить анонимные опросы, с помощью,
которых можно выявить и устранить недостатки. Руководство может посмотреть на себя со стороны и предотвратить конфликт на более ранней стадии.
Что касается потери интереса к работе, то такая ситуация может возникнуть, если работа у сотрудника однообразная, в ней нет креативности и увлекательного процесса выполнения задач, что могло бы стимулировать интерес к работе. Потеря интереса к работе может быть связана не только с самим процессом работы, но и еще с профессиональным выгоранием, т.е. сотрудники достигают своего карьерного пика, и теперь возникает потребность пробовать развиваться в других сферах. Руководители могут выявить профессиональное выгорание по следующим признакам: у сотрудника снижается производительность труда, он перестает проявлять инициативу, а также можно проанализировать его поведение в коллективе, и понять какая в целом царит атмосфера, что сотрудника заставляет работать на данной должности в компании [7].
Причина увольнения сотрудника иногда может быть не связана с самой работой, должностью или коллективом. Это может быть переезд работника, либо семейные обстоятельства. Если руководство компании хочет удержать ценного сотрудника, несмотря на данные мотивы увольнения, то фирма может предложить перевод на удаленную работу. Но при этом сокращая риски компании необходимо помнить, что затраты на минимизацию риска не должны превышать затраты, которые могут последовать от самого риска.
Существуют психологические походы, которые способствуют снижению рисков при увольнении персонала. Руководителям компании необходимо знать, по какой причине увольняется сотрудник и с каким чувствами уходит из компании. Ведь если сотрудник уходит с чувством обиды и мести, то высока вероятность возникновения риска утечки информации, распространение ложной, либо правдивой информации конкурентам, или различным органам, например, налоговой инспекции. В связи с этим необходимо выявлять реальную причину увольнения, так как уходя, сотрудники зачастую используют ложный мотив. ИР-менеджерам следует отличать ложные от истинных причин, на основе анализа принимать оптимальные управленческие решения, связанные с необходимостью искусственного удержания
риски при увольнении персонала. пути их предотвращения_
персонала, или спокойного осуществления процедуры увольнения сотрудника.
Любой компании при увольнении сотрудников следует проводить беседу, в процессе которой будут затронуты такие темы, как: взаимоотношения работника с коллегами и руководством, возникновения конфликтных ситуаций, владение конфиденциальной информацией, срок устаревания информации, предполагающей коммерческую тайну, а также будущее место работы уходящего сотрудника [6]. При проведении беседы необходимо дать возможность сотруднику в развернутой форме описать причину его увольнения. Данная беседа может проводиться как в официальной форме, так и в более располагающей обстановке, обменами мнениями. Но при этом необходимо держать тон беседы и не переходить на личности во время разговора, даже если сотрудник деструктивно критикует существующую систему в организации, HR-менеджерам нужно закончить беседу таким образом, чтобы увольняющийся сотрудник не испытывал чувства гнева, ненависти, обиды или унижения.
Если сотрудник имеет доступ к конфиденциальной информации, то для снижения к минимуму риска утечки информации с увольняющимся сотрудником заключается в письменном виде официальный договор о неразглашении конфиденциальных сведений. официально заключенный договор является более надежной формой сохранения в тайне необходимой информации. Но некоторые руководители заключают в устной форме соглашение о сохранении работником лояльности к организации, не раскрывая коммерческую тайну. Тем самым фирма показывает, что доверяет всем сотрудникам и надеется на их чувство чести и достоинства. Кроме того устное соглашение следует заключать только с людьми искренне ценящими доброжелательность и доверие. Чтобы предотвратить распространение коммерческой информации со стороны сотрудника, увольняемого по инициативе фирмы, рекомендуется перевести его на немного другой функционал, который не подразумевает работу с конфиденциальными сведеньями. Большинство руководителей до увольнения стараются придержать данного сотрудника до того момента, когда фирма найдет более оптимальные технологические, юридические и административные способы защиты информации [1]. объявить решение фирмы об увольнении сотрудника можно лишь
после выполнения перечисленных выше мер. Только таким способом можно будет минимизировать такой риск.
Далее при объявлении об увольнении сотрудника из организации очень важно сохранить психологический контакт. Сотрудники, уволенные по инициативе работодателя, высказывают контраргументы во время беседы, которые чаще всего освещаются агрессивно, очень критично. Данная ситуация складывается в тех случаях, если сотрудник не ожидал принятия решения об его увольнении. Но во время высказываний сотрудника, связанных со стилем руководства, либо характером работы компания может выявить различные недостатки и недоработки в управлении. Учитывая все уязвимые места и разработав мероприятия по их улучшению, компания сможет оптимизировать свои бизнес-процессы. Иногда, HR-менеджеры предлагают уволенным сотрудникам изложить предложения по улучшению всех предъявляемых серьезных недоработок.
После проведенной беседы руководители могут сделать свои выводы при предоставлении, в дальнейшем рекомендаций, для устройства в другую компанию. Заключительным этапом является заключение соглашения о неразглашении коммерческой тайны с уходящим сотрудником. в дальнейшем после устройства сотрудника на новое место работы служба безопасности фирмы, с помощью различных инструментов, моделирует и проверяет возможность утечки данных, которые являлись коммерческой тайной [3].
в заключении хочется сказать, что любая компания подвергается рискам, в том числе и кадровым, ведь главным ресурсом фирмы является человек. руководители сталкиваются с кадровыми рисками на разных этапах осуществления деятельности фирмы, из-за возникновения которых компании могут нести большие потери. в любом случае все руководители сталкиваются с возможностью появления рисков при увольнении персонала, и для их предотвращения руководителям компаний рекомендуется выявлять причины увольнения сотрудников, проводить анонимные тесты, выявляющие недостатки и недоработки в системе управления персоналом. Также при окончательном принятии решения сотрудника об увольнении HR-менеджерам следует проводить психологические беседы. Что позволит выяснить, по какой причине увольняется сотрудник и с каким чувствами уходит из компании. ведь
если сотрудник уходит с чувством обиды и мести, то высока вероятность возникновения риска утечки информации. Поэтому ИР-менеджерам нужно заканчивать беседу таким образом, чтобы сотрудник не испытывал чувства гнева, ненависти, обиды. А если сотрудник имеет доступ к конфиденциальной информации, то для снижения к минимуму риска утечки информации с увольняющимся сотрудником заключается в
письменном виде официальный договор о неразглашении конфиденциальных сведений, либо заключают в устной форме соглашение о сохранении работником лояльности к организации. При использовании рассмотренных в данной статье мероприятий, компании смогут минимизировать риски при увольнении персонала, и в дальнейшем эффективно существовать в конкурентной среде.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова [ и др.]. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2018.
2. Борзунов А. А. К вопросу о сущности понятия «кадровый риск» // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: Сб. ст. по материалам ХЬ междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск: СибАК, 2019. N0 8(40). С. 26-28.
3. Грачева М. В. Управление рисками инновационной деятельности: Учеб.пособие / М. В. Грачева, С. Ю. Ляпина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 351 с.
4. Как сократить риски при увольнении персоналами https://cpp-group.ru/baza-znaniy-smp/ poleznye-stati-i-sovety/kak-sokratit-riski-priuvolnenii-personala/(дата обращения: 6.05.2021)
5. Соломанидина Т. О. Кадровая безопасность компании: Учеб.пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2018. -559 с.
6. Риски в управлении персоналомШЬ: http://megalib.com.ua/content/7316_46_Ypravlenie_ riskami_pri_yvolnenii_personala.html (дата обращения: 5.05.2021)
7. Хаймурзина Н. З., ДубовицкаяД. Д., Тронд Е. В. Риски, связанные с увольнением профессионального сотрудника // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3
