CC BY
221
ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ
УДК 37.08
С. В. Иванова, И. А. Сиялова
Риски инновирования в образовательных организациях, обусловленные психологическими особенностями личностей
истероидного типа
В статье рассматривается обоснование предупреждения фактора рисков инновационной деятельности: недоучёт особенностей психологических характеристик личностей истероидного типа. Представлены характеристики типов личностей в аспекте их влияния на инновации, которые необходимо учитывать в принятии кадровых решений при формировании инновационных команд.
This article discusses the rationale for the prevention of risk factor innovation: the underestimation of the peculiarities of the psychological characteristics of individuals hys-teroid type. Presents characteristics of personality types in terms of their effect on innovation that should be considered in personnel decisions in the formation of innovation teams.
Ключевые слова: Инновационная деятельность в образовательных организациях, психологические особенности, истероидный тип личности.
Key words: /nnovation in educational organizations, psychological characteristics, hysteroid personality.
Для успешности инновирования в образовательных учреждениях актуальным становится учёт характеристик личностей педагогов в аспекте их влияния на инновации. В этом ключе важно обосновать предупреждение рисков инновационной деятельности, среди которых - недоучёт особенностей психологических характеристик личностей истероидного типа. Эти сведения составляют компоненту управления знаниями (по А.И. Жилиной) [4], необходимую в принятии кадровых решений при формировании инновационных команд.
Исследования условий развития инноваций позволили выделить факторы, от которых зависит их успешность. В их числе Н.Н. Суртаева называет непрерывное образование, которое приводит к позитивным изменениям личности [14]. Заметим, что изначальная мотивация к такому обучению зависит от характеристик самой личности. Поэтому имеет смысл рассмотреть: 1) некоторые характеристики и типологии личностей в аспекте их влияния на инновации; 2) факторы организации инновационных процессов, зависящие от психологических характеристик участни-
© Иванова С. В., Сиялова И. А., 2014
ков инноваций, 3) характер рисков и способы их нивелирования в отношении одного из психологических типов личности - истероидного.
К.М. Ушаков отмечает важность фактора организационного планирования инновационных изменений: рассматривая инновацию как фактор, способный вызвать как положительные, так и отрицательные изменения в организации, автор даёт следующее определение: «Инновация - организационное изменение, которое приводит к изменению формальной или неформальной структуры организации и вызывает кризис некомпетентности» [15]. Поскольку (по К. М. Ушакову) инновация - это всегда риск, большое значение придаётся кадровым решениям при планировании инноваций: «к инновационному развитию приводят кадровые решения. И именно этот, на первый взгляд, незначительный шаг может в дальнейшем привести к серьезным стратегическим изменениям». За счёт кадровых изменений К.М. Ушаков предлагает изменять мотивацию определенной группы педагогов. В этом случае, организация находит новые ресурсы - чьи-то профессиональные амбиции, энтузиазм, новую квалификацию, которые становятся новой движущей силой. Кадровое решение, как «добавление жара в топку локомотива», К. М. Ушаков считает инновацией, которая затронет либо всю организацию, либо какую-то ее часть [15].
Продуктивность кадровых решений зависит от мотивации и стиля деятельности руководителя. Ранее мы рассматривали влияние особенностей личности руководителя на инновационные процессы [6], а также указывали на необходимость учитывать психотипы личностей педагогов при организации инновационной деятельности и неформального обучения [5]. Соглашаясь с В.С. Лазаревым, что административно-управленческий подход при организации инноваций не всегда оказывается продуктивным, мы предлагали опираться на антропоэкологический подход (А. А. Макареня, С. В. Кривых) и учитывать типы парадигм, в которых ведётся обучение и деятельность коллектива, а также характеристику личностей по типу мышления. Инновационную деятельность и неформальное обучение на этих основаниях предлагалось организовывать с учётом тех парадигм, которые в лучшей мере соответствуют типам мышления участников коллектива. Например, в русле прагматической парадигмы, стереотипом которой является позиция «хорошо только то обучение и воспитание, которое принесёт ребёнку пользу в будущем», успешнее всего происходит обучение для прагматиков, основной девиз которых - «хорошо всё, что работает». С позиций парадигмы здравого смысла, центральным звеном которой является воспитание, успешнее проходит обучение инновационной команды тех педагогов, кто по типу мышления относится к реалистам: «Мыслим идеально - действуем локально. Оптимальная деятельность в рамках возможного. Приоритеты - опора на факты». Предлагаемые подходы апробированы нами вместе со слушателями курсов повышения квалификации при Го-
родском Центре развития дополнительного образования ГДТЮ (Санкт-Петербург) в течение 2005-2013 гг. и получили положительные отзывы.
Соотношение психологических типов педагогов в инновационной команде оказывает влияние на психологический климат образовательной организации. Основываясь на определениях Н.С. Мансурова и В.М. Шепеля, Н.В. Клюева под психологическим климатом понимает систему относительно устойчивых психических состояний, типичных для данного коллектива и значимых для его членов и их деятельности. Мы согласны с Н.В.Клюевой в том, что психологический климат, выступая повседневным пространством трудовой деятельности индивида, активно влияет на ее мотивы, устойчивость, эффективность. Значимость его приобретает особый смысл в педагогической профессии: эмоциональное состояние учителя - не просто сопутствующий элемент трудовой деятельности, а компонент самой профессии. Для основной массы учительства коллектив остается важнейшим фактором, определяющим его профессиональную форму. Основная масса учителей положительно оценивает тот микроклимат, в котором профессионализм является поощряемым и ценностным, где одобряется творческая активность [9].
Последние исследования в области психологии менеджмента показывают, что в современных условиях наличие полноценной команды является не только полезным, но часто и совершенно необходимым условием поиска эффективных решений [10]. Направленность педагогического коллектива на творчество и профессиональную мобильность создаёт благоприятные условия для роста личного профессионализма учителя, влияет на появление авторитетов, выросших в собственном коллективе. Как важный результат всей организационной и управленческой культуры школы учителя положительно оценивают рождение талантливых преподавателей в собственном школьном коллективе, которые затем становятся прекрасными профессионалами.
В большинстве случаев яркие личности коллег становятся притягательной организующей и стимулирующей силой, повышающей профессиональный потенциал коллектива. Присутствие в коллективе авторитетных профессионалов - один из факторов, побуждающих коллег к поиску своего педагогического кредо. Сообщество педагогов, развиваясь в совместной деятельности, превращается в группу высокого уровня самоорганизации и саморазвития - команду, отличающуюся профессиональной направленностью, подготовленностью, организованностью, интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативностью.
Однако такая направленность характеризует далеко не всех членов педагогического коллектива, что является дестабилизирующим фактором социально-психологической его структуры [8], которая складывается из психологических связей и включает в себя симпатии и антипатии, уважение и пренебрежение, групповые цели, отношения к целям совместной деятельности, ее результаты и т.д. Основу социально-
психологической структуры коллектива, составляют межличностные отношения.
К общим качествам развивающегося коллектива Н.В. Клюева относит: интегративность (мера единства, слитности, общности), микроклимат, определяющий самочувствие каждого педагога, референт-ность (принятие педагогами группового эталона), лидерство (реальное выделение личностей, оказывающих существенное влияние на педагогический коллектив) [9].
Кроме выделения лидеров, происходит самоорганизация и самоопределение по другим ролям в инновационной команде. Однако существует особый психотип людей, которые дестабилизируют состояние коллектива и отрицательно влияют на инновационные процессы. Так проявляются ингибирующие факторы, ухудшающие продуктивность профессиональной деятельности педагогов. Проявление феномена фа-силитации-ингибиции в педагогическом общении взаимосвязано с индивидуально-психологическими особенностями личности педагога. В образовании феномен ингибиции выступает в виде ограничения продуктивности деятельности, её скорости и качества, что сопровождается жёстким управлением, всеобъемлющим контролем, приказным тоном, резкими замечаниями [10].
Акцентировать внимание на истероидной личности в сравнении с другими психотипами заставляют участившиеся стойкие негативные проявления истероидов в педагогических коллективах, что из повседневных будней перешагнуло в криминальные хроники и затем - в сериалы с криминальным сюжетом.
Примеры таких ситуаций приведём ниже.
Противостояние группы педагогов под нажимом истероидного субъекта по отношению к талантливому руководителю с истероид-ными чертами. Происходит не просто травля педагога до появления психосоматических заболеваний - в деятельности организации исчезает педагогическая культура и нравственные приоритеты.
Соперничество двух истероидов. В результате непримиримой вражды двух личностей истероидного типа в администрации одного из институтов дошло до подготовки покушения, поэтому следователям пришлось прибегнуть к инсценированию убийства, чтобы обнаружить настоящего злоумышленника.
Единичное проявление истероидности в педагогическом колле-лективе. Представительница истероидного типа за счёт своего умения оказывать влияние на руководство добивалась привилегированного положения и высоких должностей, затем своими интригами подвела к увольнению более квалифицированных сотрудников, присвоила себе результаты их труда - всё это отрицательно сказалось на микроклимате и, как следствие, на работоспособности педагогического коллектива. Педагоги не сразу сумели спрогнозировать негативные последствия
проявлений такой личности, однако в результате общего прозрения последовало коллективное письмо руководству, и одиозная особа была уволена при ближайшем сокращении штатов.
В ключе этих примеров обратим внимание на риски, связанные с кадровыми решениями, в которых необходимо учитывать особенности личностей педагогов.
Нам могут возразить, что в существующей классификации типов темперамента не акцентируется влияние психологических особенностей личности на её творческую активность. Творческие личности встречаются среди людей с разным типом темперамента. Однако типологии личностей ряда исследователей позволяют выделить более существенные характеристики, дающие возможность спрогнозировать поведение личности в режиме инновационной активности.
Интерес представляет подход к расстановке педагогических кадров при организации инновационной деятельности. При подборе инновационной команды необходимо учитывать соционический тип личности в расстановке кадров на каждый этап реализации инноваций. Напомним, что по упрощённой классификации соционических типов (возникшей на основе классификации К. Юнга) можно выделить такие, как «моторы», «контролёры», «помощники», «аналитики» [3, с. 7]. Например, при определении проблемы лучше использовать потенциал аналитиков, которые способны выработать наиболее подходящую для достижения педагогическим коллективом цель инновации. При реализации инновации хорошо поставить ответственным так называемый «мотор», который не унывает при неудачах, а всё активнее ищет способы преодоления рисков. «Помощник» хорош на любых этапах реализации инноваций, от зарождения до внедрения, так как способен подставить плечо при появлении трудностей в любом узком месте инновационной деятельности.
Для рассмотрения рисков инновационной деятельности, зависящих от психологических проявлений личности, обратимся к классификации А. Е. Личко. Он обозначил 11 типов акцентуаций, среди которых - истеро-идный тип (по К. Леонгарду - демонстративный) - главная черта которого - эгоцентризм, жажда постоянного внимания к собственной особе [8].
Покажем возникающие риски, которые необходимо учитывать при наличии в коллективе личностей истероидного типа, особенно при расстановке ответственных за определённые этапы инновационной и проектной деятельности.
1. Негативное влияние истероидной личности на мотивацию администрации по признанию успеха работоспособных, продуктивных участников инновационной команды: истероиды стремятся всячески принизить чужие заслуги, и даже оказывают влияние на учеников, запугивая их последствиями уважения других педагогов и непочитания собственной особы.
2. Присвоение себе истероидной личностью чужих заслуг, использование труда другого человека под давлением или манипуляциями, откровенное воровство продуктов интеллектуальной собственности коллектива - вот проявления истероидной личности, которая стремится самоутвердиться, унизив достоинства и достижения других. Более того, когда возмущённые коллеги высказывают недовольство бесчестными поступками, в ход идёт «убийственная» фраза: «Просто вы мне все завидуете!». Если же истероид - начальник (или имеет на начальника влияние), то начинается «шельмование» добросовестного работника заявлениями: «Вы плохо работаете!» В результате оболганные совестливые коллеги либо испытывают психосоматические нарушения, либо обеску-раженно задумываются: почему их посчитали такими ... идиотами? или они на самом деле таковыми являются? [1].
3. Стремление истероидов быть в центре внимания, чаще за счёт скандальных ситуаций, которые сами же создают. Для этого они в основном используют приём противоречивой информации: одной группе коллектива рассказывают «чёрное» про другую группу коллектива, и наоборот [8]. Получая энергетическую подпитку в противонаправленных потоках информации, которые сами же и породили, истероиды достигают своей главной цели - быть в центре внимания, пусть даже за счёт скандала. И даже лучше за счёт скандала - плохое долго обсуждается в обществе, значит, истероиды будут у всех на слуху - чего они и добиваются.
4. Умение преувеличивать свои более чем скромные заслуги в глазах руководящих работников и в результате завоёванного таким образом расположения добиться привилегий. Особенно это негативное влияние со стороны женских особ истероидного типа ярко проявляется для мужчин-администраторов, падких на «сексуальные авансы». На самом деле эти обещания являются блефом, пустышкой, так как либидо у истероидок слабое, что в дальнейшем способно ввергнуть не оправдавшего своих ожиданий администратора в депрессию и как следствие - в алкоголизм [8].
5. Для истероида подходит девиз - внимания много не бывает! Грубой коммуникативной ошибкой в отношении истероида будет попытка - даже невольная - конкурировать с ним за место «фигуры», оттеснив его в «фон». Он тут же преисполнится к «конкуренту» недоброжелательством и постарается подпортить его репутацию [3, 12].
6. Часто люди с истероидным компонентом не могут стать надежными друзьями, потому что рассматривают партнера как предмет для достижения своих целей путем манипуляции. Люди для них опредмече-ны и имеют какие-то определенные функции, которые истероиды могут из них извлечь. Такое восприятие ни в коей мере не способствует налаживанию доверительных отношений и формированию дружеских симпатий. Ведь окружающие чувствуют и в какой-то момент начинают отчет-
ливо понимать, что их используют. Вряд ли осознание этого кому-то будет приятно [13].
7. В эгоистическом стремлении нравиться людям, чтобы всегда быть в центре внимания, истероид может переступать через людей и нормы морали. Существует прямая зависимость: чем сильнее выражены инфантильность и истероидность, тем в большей степени проявляются небрежное отношение к окружающим и эгоизм [8, 13].
8. Истероид, чувствуя свою слабость и несостоятельность во многих делах, ищет среди партнеров более сильных духовно и более выносливых людей, он хочет быть под их защитой. На эту роль лучше всего подходят паранойальный и эпилептоидный характеры, которые по реакции на социальные ситуации и способ общения можно отнести к истероидному типу. Стремление истероидов быть при лидере, чаще всего при значимом паранойальном типе, перенять и раствориться в идеях значимого паранойального - характерная черта истероида [8, 13].
9. Истероидная личность обычно снимает с себя ответственность и перекладывает ее на других людей. Более того, истероиды любят делать вид, что взяли на себя ответственность. В реальности выполнять взятые обязательства они чаще всего не могут. Когда ожидания окружающих не оправдываются, то люди разочаровываются и перестают доверять истероидам. Постепенно, начиная оправдывать свой эгоизм, истероид приходит к мнению, что чувства людей - это их собственная проблема, а он не несет за это никакой ответственности. Такая философская позиция ему откровенно импонирует, и он ее всячески поддерживает. Истероид ждет от окружающих обожания, при этом сам слепо верит в то, что другие люди должны им восхищаться и любить его. [8, 12].
Понятно, что эти качества не соотносятся с личностными психологическими характеристиками учителя в инновационной деятельности, данными О. А. Ивановой (в соответствии с характеристиками, данными А. К. Марковой): педагогическое мышление, педагогическая рефлексия, педагогическое сознание и др. [7].
Итак, склонность к демонстративному поведению, стремление привлечь к себе внимание во что бы то ни стало, компенсирование своих поверхностных способностей в интеллектуальной, физической и сексуальной сфере артистическими уловками - это черты, обусловленные особенностями истероидной личности. Они имеют научное объяснение - в основе поведения истероидов лежат следующие психофизические свойства: слабость физическая и интеллектуальная, поверхностный интеллект, неспособность к глубокому мышлению и исследовательскому труду, страх оказаться не в центре всеобщего внимания. Диагностируется такой тип по проявлениям демонстративности в поведении, по внешнему виду, который отличается яркостью, свежестью, претензией на супермоду, склонности к драматизации («люди злые, и мне завидуют!»), по подчёркиванию своей материнской роли: «только я - Такая Исключи-
тельная Мать, больше - никто! Только у меня есть дети, а больше - ни у кого!». Истероидов отличает противоречивость и нелогичность проявлений: могут жаловаться на своё стеснённое материальное положение, но в присутствии испытывающих материальные затруднения матерей-одиночек, которым только что жаловалась, приобрести косметики на 2/3 учительской зарплаты.
Истероидный характер в современном мире весьма распространен и легко сосуществует с другими психотипами. Даже в одном человеке, если этому способствуют внешние (социальные) и внутренние (наследственные) факторы, могут быть развиты и паранойяльный, и истероидный компоненты. Такой индивид будет активно реализовывать какую-либо идею, часто касающуюся социальной несправедливости, при этом стараясь внешне выделяться из толпы.
Что в случае наличия такого человека в коллективе следует иметь в виду руководителю? Что предпринять коллективу для нивелирования рисков нарушения психологического климата, которые может вызвать неадекватная реакция на поведение личности истероидного типа?
Руководителю - время от времени ставить истероида на роль «контролёра» ограниченной области деятельности коллектива. Однако лучше, если это будет поручение по проведению презентации: в этих ролях он будет чувствовать удовлетворение собственных амбиций. При награждении коллектива поощрять истинных исполнителей в большей степени, чем презентатора - это позволит коллективу ощутить справедливое признание конкретных заслуг. Принимать меры к предупреждению воровства интеллектуальной собственности коллектива. Быть объективным в оценивании достижений. Быть критичным и стойким к противоречивым потокам информации со стороны истероида. Возможно, стоит дать такому человеку индивидуальную тему для инновационной разработки.
Коллективу (инновационной команде) - в ходе формального и ин-формального образования изучать психологические особенности исте-роидной личности, чтобы понимать специфику её проявлений. Это поможет объективно оценивать поступающую от истероидов информацию и пресекать линии негативного поведения, переключая человека на индивидуальные достижения, без искушения присвоить общие заслуги, чтобы выдать их за свои. Создавать самодеятельные праздники, на которых предлагать истероидам проявить свои театральные (демонстративные) способности в индивидуальном номере или вместе со значимым участником педагогического коллектива.
Самой истероидной личности - в ходе информального образования изучить свои особенности, последствия их влияния на коллектив и инновационную деятельность. Затем продумать действия по преобразованию собственной личности, как бы это ни было трудно, ради сохранения себя в профессии - ведь роль учителя такому психотипу подходит
именно благодаря возможности проявлять склонность к демонстрационному поведению. Истероиду следует обратиться к индивидуальной теме или найти добровольного «тайного» помощника, который, возможно, не догадывается, чем ему придётся расплатиться за оказанную честь быть допущенным к проявлению заботы. Как правило, после больших усилий по поддержке истероида в сложной жизненной ситуации, помогающий человек слышит: «Вы сами хотели тратить время и силы на моё благополучие, вас никто не просил. Поэтому ко мне никаких претензий - я Вам ничего не должен. Даже простой благодарности». Не все помогающие способны адекватно пережить такое.
Здесь мы рассматривали негативное влияние истероидной личности на инновации в школе. Однако, в модельном и в шоу-бизнесе демонстративность, театральность истероидов востребованы. Поэтому, возможно, будет иметь место смена профессии на более «демонстративную».
Надо отдавать себе отчёт, что представленные рекомендации не будут правильно восприняты личностями истероидного типа - им довольно сложно адекватно нивелировать собственные недостатки или превратить их в достоинства. Как подтверждение этого в числе характеристик истероидок (эгоцентричности, демонстративности, инфантилизма, агрессивности) приведём поэтическое описание ещё одной черты -вытеснение критичности:
«До пенсии стремясь сберечь беспечной молодости внешность, неверием в свою безгрешность не напрягает ум и речь. Сомнения - удел других, убеждена категорично и полагает, что отлично сумеет жизнь прожить без них... И вытесняется, как хлам, самоанализ, совесть, скромность... и стыд уже не жжёт за пошлость, за фальшь, за хвастовство мадам» [11].
Исходя из идей гуманистической парадигмы, можно надеяться, что «лучшие и прочнейшие изменения суть те, которые происходят от улучшения нравов, без всяких насильственных потрясений» (А.С. Пушкин). Однако, М.В. Груздева, опираясь на И.А. Ильина, показывает, что идеи гуманистической парадигмы в стремлении «непротивления злу силою», в отказе от борьбы с личностями, имеющими разрушительные для социума цели, приемлемы лишь с врагами сугубо личными и не должны обращаться к врагам внешним, которым свойственны асоциальные проявления. М.В. Груздева подчёркивает, что подчас духовная слепота и безвольная сентиментальность мешают пониманию: «гуманность не есть последнее слово человеческой добродетели и мудрости» [2]. Поэтому административным кадровым решениям должен предшествовать глубо-
13
кий анализ и процесс неформального и информального образования в инновационных командах.
Таким образом, показанная нами проблема в отношении личностей истероидного типа может быть частным проявлением феномена фаси-литации-ингибиции в педагогическом коллективе. С одной стороны, её необходимо изучать в системах образовательных организаций различного уровня, а с другой стороны, представленных в психологической литературе фактов уже достаточно для использования их в содержании модуля самостоятельной работы на курсах повышения квалификации и в информальном педагогическом образовании.
Список литературы
1. S-теория развития личности / Официальный сайт Шишкова С.Н. http://s-teoria.niirus.ru/?page_id=13
2. Груздева М. В. О сущности воспитания позитивных качеств национального характера в отечественном философском и педагогическом наследии // Вестн. ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2013. - № 4. - Т. 3. Педагогика. - С. 37-47.
3. Егидес А. П., Как разбираться в людях, или психологический рисунок личности. - М.: Аст-Пресс-Книга, 2006. - С. 128-192 .
4. Жилина А.И. Управление знанием как властью «информационного человека» над собой, природой и глобальным миром // Вестн. ЛГУ имени А. С. Пушкина, 2013. - № 4. - Т. 3. Педагогика. - С. 7-11.
5. Иванова С.В. Противоречия и прогнозирование перспектив антропоэколо-гического подхода в педагогической инноватике // Развитие педагогической науки: материалы межрег. науч.-практ. конф. / отв. ред. А. А. Макареня, Н. Н. Суртаева, В. Я. Никитин. - СПб.: Экспресс, 2011. - С. 82-90.
6. Иванова С.В. Потенциал инноваций и проблема повышения качества педагогического образования // Человек и образование. - 2013. - №2 (35). - С. 74-78
7. Иванова О.А. Личностные характеристики в инновационной деятельности учителя // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе: мате-риалы12-й всерос. межотраслев. научн. практ. конф. / отв. ред. Н. Н. Суртаева, А. А. Макареня, С. В. Кривых. - СПб.: Экспресс, 2011. - С. 12-15.
8. Истериодный тип характера. Общая характеристика [электронный ресурс]. - URL:http://alligater.org/news/2009-06-09-61
9. Педагогическая психология: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Н. В. Клюевой. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
10. Полосова Л. Б. Феномены педагогического общения, влияющие на продуктивность профессиональной деятельности педагога // Педагогич. журн. - 2012. -№ 4. [электронный ресурс]. - URL:http://www.publishing-vak.ru/file/archive-pedagogy-2012-4/6-polosova.pdf
11. Карпок Е. Анатомия характера. [электронный ресурс] -UTL:http://alligater.org/news/2009-06-09-61
12. Сиялова И.А. Психология образовательного менеджмента: учеб. пособие / В. Н. Максимова, Н. М. Полетаева, И. А. Сиялова, О. П. Бурдакова Современный образовательный менеджмент: учеб. пособие. - 2-е изд.; испр. и доп. - СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2012. - С.61-115; 227-248.
13. Сиялова И.А Психология личности: учеб. пособие. - СПБ.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005. - 232 с.
14. Суртаева Н.Н. Методология педагогической инноватики // Изв. Алтайского гос. ун-та. - 2009. - № 2. - С. 29-34.
15. Ушаков К.М., Инновации, прирост и кривая развития организации // Директор школы. - 2009. - № 6. - С. 17.
