CC BY
351
УДК 304
международный научный журнал «инновационная наука» СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
А. А. Вест
студентка первого курса специальности 37.05.03 -Конфликтология
А. В. Федорова к.ф.н. доцент кафедры социальных коммуникаций факультет Политико-правового управления Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиала РАНХиГС г. Саратов, Российская Федерация
РИСКИ И КОНФЛИКТЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕСРСПЕКТИВЫ УПРАВЛЕНИЯ Аннотация
Динамика современной ситуации предъявляет новые требования к практикам управления в организациях. Они приобретают статус рискогенных и конфликтогенных. Необходим мониторинг существующих практик урегулирования организационных конфликтов и организационных рисков, внедрение института медиации в деятельность современных организаций и эффективное управление организационными рисками.
Ключевые слова
Организационные конфликты, медиация, переговорный процесс, урегулирование конфликтов, мониторинг рисков, организационные риски, эффективное управление рисками.
Кризисный контекст, в который погружены современные организации, бросает новые вызовы по отношению к эффективности их деятельности. Они вынуждены принять на себя роль субъектов по управлению внутриорганизационными конфликтами и рисками. Насущной проблемой, требующей решения становится выстраивание новых практик по эффективному управлению конфликтами и рисками в поле организационной деятельности.
В последние десятилетия как в России, так и в мире, значимость урегулирования конфликтов значительно возросла. Во многом это объясняется тем, что социум определяется сложной системой взаимоотношений во всех сферах жизни, таких как, экономическая, социальная, политическая, духовная и других аспектах. Фундаментом этих отношений служат потребности и интересы людей. В случае появления трудностей в реализации целей, интересов и ожиданий, возникают противоречия между людьми и их социальными группами, трансформирующиеся в кризисные ситуации с открытой конфронтацией, напряженной борьбой и неизбежные конфликты [1, с. 27-38]
Не последняя роль в ряду кризисных ситуаций отводится конфликтам в организациях. Коллектив современных организаций - это та среда, с которой мы взаимодействуем, изо дня в день, проводя большую часть жизни, решая рабочие и жизненно важные моменты. Непростая структура отношений в коллективе скрывает в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, специфичных по содержанию и разнообразных по способу разрешения.
На практике конфликт - это неотъемлемая часть жизнедеятельности любой организации. Разрешение таких споров требует тщательно продуманной тактики переговоров. И здесь в большинстве случаев стороны не обходятся без привлечения посредника в переговорах. К сожалению, в нашей стране на протяжении долгих лет, стороне делового общения, связанной с психологией и тактикой ведения споров не уделяли должного внимания, отсутствовали эффективные институты медиации [2, с. 59-67]. В свою очередь, если люди нуждаются в согласии, они всегда ищут понимания от другой стороны, а значит ведут переговоры на интересующие обе стороны темы.
Поэтому, еще в античности для урегулирования конфликтов стали привлекать третью нейтральную сторону, с тех пор внесены много качественных и количественных изменений и поправок. В современное время, многие руководители стремятся сгладить ещё не начавшиеся конфликты или просто не вмешиваются в
- 243 -
№ 3 / 2015______________________________ISSN 2410-6070_____________________________________________
них. И та, и другая тактика деструктивны, что приводит к явным потерям и проигрышам в деятельности организации. Первая модель поведения не дает развиваться внутри организации или фирмы полезным конфликтам, благодаря которым следует дальнейшее развитие. Вторая - наоборот, дает возможность свободного бесконтрольного развития конфликтам, приносящим вред предприятию в целом и отдельно работающим людям. И складывается такая ситуация, при которой невозможно обойтись без организаций и специалистов по урегулированию разнообразных конфликтов. Именно поэтому деятельность посредничества становится всё более значимой в современном обществе. Изучение механизмов конфликта в организации, причин их возникновения и успешного разрешения, было и остается актуальным.
В дипломатическом словаре посредничество определяется, как одно из средств мирного разрешения международных споров, суть которого «заключается в том, что какая-либо третья, не участвующая в споре сторона в соответствии с международным правом организует по своей инициативе или по просьбе спорящих сторон переговоры между ними в целях мирного разрешения спора, зачастую принимая непосредственное участие в этих переговорах» [3, с. 155-158] Возникает вопрос: «в чем причины возникновения конфликтов в организации? »
Конфликт в коллективе организации - это открытая форма существования противоречий интересов и взглядов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами в решении вопросов производственного и личного порядка. Основой такого конфликта является наличие общественно-социальной напряженности. Стоит отметить, что конфликты в организациях появляются благодаря определенной конфликтной ситуации, которая может существовать задолго до самого противостояния сотрудников. Это начальная фаза, или предфаза, скрытого латентного конфликта. Главное отличие конфликтной ситуации от конфликта - наличие предпосылок, создающих почву для возникновения реального конфликта.
Трудовые конфликты часто содержат в себе проблемы, связанные с организацией и условиями труда. Как правило, степень конфликтной ситуации определяется размером заработной платы, справедливостью оценки работников, распределением заданий и нагрузки, состоянием оборудования и документации. Также, в ходе внедрения модернизационных нововведений, конфликт иногда принимает вид острого организационного столкновения. Но зачастую это бывает просто необходимо для развития предприятия. Такого рода конфликты чаще проявляются в несоответствии между стоящими перед коллективом задачами и способами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные рабочие, как простые служащие, так и представители администрации. Часто для разрешения противоречий эти стороны вынуждены прибегать к помощи конфликтолога, медиатора или посредника, либо к подобным организациям.
Например, внутриорганизационный конфликт между руководителем и его заместителем в процессе управления. Такие споры очень быстро переносятся на весь коллектив. Как правило, работники разделяются на две группы, исходя из личных соображений, и оказываются на стороне одной из двух противоборствующих линий. Во избежании конфликтной ситуации должна быть достигнута максимальная сплоченность и слаженность в их действиях руководителя и администрации. По данным компании HeadHunter, на российском кадровом рынке на протяжении последних нескольких лет наблюдается явный дефицит сотрудников, качественно выполняющих административные обязанности, в том числе и представителей элиты административного персонала, а именно личных помощников руководителя.
Рассматривая организационные конфликты между предприятиями, мы часто наблюдаем, что взаимодействие управленческого персонала организаций не отвечает объективным требованиям реальности. В таких условиях диалог между конкурирующими сторонами практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт, и даже в судебные тяжбы. Часто за помощью в решении конфликтов обращаются к посреднику, переговорщику или медиатору. Поэтому, в России постоянно появляются организации, которые предлагают услуги в сфере медиации, растет спрос на обучение медиации. Однако количество граждан обратившихся за помощью к медиаторам, к сожалению, остается ещё на низком уровне. Возможно, это связано с особенностями русского менталитета, с тем, что люди не готовы «выносить сор из избы» и доверять решение своих проблем посторонним лицам.
Для того, чтобы решить конфликт внутри организации своими силами необходимо обладать достаточно полной и достоверной информацией о споре и о самих участниках. Наиболее удобный метод систематизации, таких данных, карта конфликта. Основные элементы карты конфликта: описание сути проблем, вызвавших
- 244 -
_____________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
конфликт, перечень участников конфликта (отдельных лиц, групп, отделов, организаций), и самое важное — характеристика потребностей участников конфликта, а возможно, и возникших у них опасений в связи с появлением препятствий, мешающих удовлетворению тех или иных потребностей. Овладение информацией о конфликте является необходимым, но недостаточным условием его успешного урегулирования. Необходимо также обеспечение на основе этой информации определенным образом организованных действий, поведения участников конфликта. Информация, взятая сама по себе, — явление невидимое, эфемерное, плохо контролируемое. Родившись в процессе общения, конфликт может быть и преодолен только в процессе общения. Поэтому нужно стараться вести переговоры в коллективе когда насущные проблемы ещё не переросли в острый конфликт.
Для того чтобы посреднические усилия были успешными, переговорщик должен воздействовать на всю систему конфликта, а значит на отношения между лидерами, элитами, группами предприятий. Более того, посредничество в организационных конфликтах нередко оказывает влияние на комплекс отношений в стране и в мире в целом. Это означает, что успешно осуществленное посредничество не только способствует разрешению конкретного конфликта, а ещё и стимулирует развитие экономики, промышленности и в результате окружающей обстановки в стране и в мире.
Эффективное управление организационными конфликтами может быть осуществлено, на наш взгляд, с использованием стратегий управления организационными рисками. Будем рассматривать в качестве организационных рисков - совокупность ситуации риска, риск/процесса и риска, понимаемого как социальное действие, локализованных во внутреннем организационном контексте.
Вместе с тем, проблема идентификации организационно-управленческих рисков остается одной из наиболее важных проблем в системе управления современными организациями. Локализовать организационноуправленческий аудит. Аудит для современных организаций - это не только оценка, но и вмешательство, интервенция в организационно-управленческие практики. Процесс его планирования и реализации отличается трудоемкостью. Это связано с тем, что в организации предварительно не определяется номенклатура задач по управлению рисками, отсутствует и проект, который определял бы цели, задачи, стратегии, мероприятия и результаты по процессу управления рисками. Управление рисками, выступая в роли интегративной функции современных организаций, приводит к усложнению функций руководителя [4, с. 37-43]. Процесс управления рисками в организации позволяет иначе осмыслить процесс управления в современных организациях, поскольку является интегративным процессом, то есть его целью является объединение отдельных элементов управления и организации в целостную систему.
Риски в этой организационно-управленческой конфигурации становятся индикаторами возможных организационных конфликтов, рефлексия по отношению к которым находится в следующих смысловых континуумах [6, с. 114-123]:
• «риск-безопасность», тогда управленцы говорят о том, что рисками «кто-то управляет», «на каждом заседании Правления обсуждаем риски финансовой деятельности», «риски заложены в стратегиях развития Банка». При этом сам дискурс фокусируется вокруг рисков, так и не достигая ни онтологически, ни методологически, ни практически другого конца континуума - «безопасности» как таковой с ее специфическими характеристиками [8, с.110-114].
• «риск-решение». В рамках этого континуума агенты организационной деятельности сосредотачиваются на решении и формах его практической реализации, как бы «оглядываясь на риски». В этом случае происходит отказ от рискованных решений, неприемлемых в той или иной управленческой ситуации. Но, нивелируя риск/опасность, угрозу, ущерб от социального действия, мы элиминируем и риск/возможности, связанные не с ситуацией выбора, а с ситуацией социального действия.
• «риск-проблема»- риск проявляет себя через рассогласованность рефлексивного плана по отношению к социально - значимой проблеме и к внутренним проблемам организаций, принимающих форму организационных патологий. Тогда происходит смещение на целевые характеристики организационной деятельности.
• «риск-миссия»- это организационный контекст, в котором организационно-управленческие риски описывают себя и «относятся» к себе с помощью отсутствия элементов внутреннего контекста миссии: ценности, которых придерживается организация; традиции (устоявшиеся практики, рутины действий);
- 245 -
№ 3 / 2015
ISSN 2410-6070
технологии, используемые при производстве товара или оказания услуги; конкурентные преимущества и указание на продаваемые товары или услуги, предоставляемые организацией.
• «риск-цель» - ситуация, нарушения требований, предъявляемых к целям организаций: уникальность, измеримость, обеспеченность ресурсами, закрепленность во времени и достижимость; рассогласованность целей между собой, несформированность целей (присутствует одна - «главная» цель -«получение прибыли» [9, с. 51-59].
• «риск-задачи»- этот континуум проявляет себя через рассогласованность задач, через несоответствие задач поставленным целям и реализуемым функциям, через количественные характеристики задач или через отсутствие задач в организационном поле.
Эмпирический анализ функционирующих современных организаций и инноваций, связанных в первую очередь с проектированием, позволяет выдвинуть и подтвердить/опровергнуть следующие гипотезы: 1) современные организации не рассматриваются в методолологическом поле в качестве сложных, гетерогенных, рискогенных социальных систем с интегративными стратегиями управления рисками; 2) управление современными организациями малоэффективно в силу неотрефлексированности и рассогласованности элементов управления функционированием и инноватикой организаций и отсутствия системного и методологически обоснованного управления рисками в организациях [5, с. 121-127].
Основу эмпирической прагматики составляет исследование организаций г. Саратова и Саратовской области (N=504), проведенное в течение 2004 - 2013 г.г. респондентами на основе полевых исследований [7,с. 387-390]. В результате исследований были собраны и проанализированы два типа проектов: организационноуправленческие и PR - проекты. Они представляют собой структурированные отчеты о проведенной полевой работе студентов и преподавателей кафедры социальных коммуникаций Поволжского института имени П.А. Столыпина - филиала РАНХиГС. В проектах (формах, фиксирующих этапы развития современных организаций) поэлементно представлен процесс управления функционированием и развитием организаций. Элементы управления функционированием (18 элементов) и развитием организации (14 элементов) были определены на основе использования стратегии кейс-стади (1993-2013гг).
Таблица 1
Виды и стратегии управления рисками в организационно- управленческих и PR-проектах 2004-2013гг., %
Риски ОУП PRn Всего Нет Всего
Виды рисков 76 24 100 404 504
Виды рисков в % 29% 10% 20% 80% 100%
Стратеги управления рисками 7 10 17 487 504
Стратегии управления рисками 1,4% 2% 3,4% 93,2% 100 %
Эти данные подтверждают гипотезу о том, что практики управления организационными рисками не встроены в процесс общего управления организациями. Об этом свидетельствуют данные, выраженные (в процентном соотношении) количества организационно-управленческих проектов с указанными видами рисков - 29% к общему числу организационно-управленческих проектов (N=262). Соответственно, в 71% случаев из 262 организационно-управленческих проектов риски как виды рисков не прописаны. В ситуации количественного анализа видов риска в PR- проектах в 10% мы можем констатировать виды рисков из общего количества проработанных PR- проектов (N=242). Соответственно, в 90% PR- проектов виды рисков отсутствуют как объекты управления. Можно сделать выводы о фрагментированности рисков, отсутствии единого видения рисков всеми членами организаций (управленцами, собственниками, персоналом). Что противоречит утверждениям управленцев о контролируемости и субъектности организационных рисков. В организациях культивируется «иллюзия безопасности», выстраиваемая на дискриптивной модели управления рисками.
Анализ стратегий управления организационными рисками 1,4% в ситуации с организационноуправленческими проектами (N=262) и 2% от общего количества PR-проектов (N= 242) подтверждает гипотезу о «пассивном» отношении к организационным рискам или о существовании стратегии по управлению организационными рисками в качестве «уловки», «ловкого приема».
Таким образом, мы, как исследователи, можем утверждать о взаимосвязи, существующей между рисками и конфликтами в современных организациях: конфликты являются последствиями неэффективного управления
- 246 -
_____________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
организационными рисками. Грамотно выстроенные процессы управления организационными рисками и конфликтологическая экспертиза, лежащая в основе институциональных практик медиации, должны быть интегрированы в обще-организационное управление современными организациями.
Список использованной литературы
1. Рубин Дж., Салакюз Дж. Фактор силы в переговорах// Международная жизнь. 1990. № 3. С. 2738.
2. Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. -СПб.: Питер, 2001. - С.59-67.
3. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения: Пер. с анг. - М.: Наука, 1990г. - С. 155-158.
4. Луман Н. Проблемы теоретической социологии. СПб., 1994.
5. Мангейм Б. Дж., Рич К.Р. Политология. Методы исследования: Пер. с англ./Предисл. А.К. Соколова. М.: Весь Мир, 1997.
6. Наумов С.Ю., Журавлев П.В., Шеховцев А.Ю., Федорова А.В. Риски в коммуникативном пространстве социума. Саратов: Изд-во ПАГС. 2004.
7. Олейник А.Н. Сбор, агрегирование и обработка качественных данных.//Социс.2014.№5 .С. 121131.
8. Федорова А.В. Исследование современных организаций: теоретические основания и
методологические установки.//Вестник ПАГС. №3(42). 2014.С. 108-116
9. Федорова Анна. Современные системы управления. LAP LAMBERT Academic Publishing. 2014.
© А. А. Вест, А. В. Фёдорова, 2015
УДК 309
А.О.Конушкина
студентка 4 курса направления подготовки «Реклама и связи с общественностью» А.В.Федорова
к.ф.н. доцент кафедры социальных коммуникаций Политико-правовое управление Поволжский институт управления им. П.А.Столыпина -
филиал РАНХиГС г. Саратов, Российская Федерация
СОВРЕМЕННЫЕ КОММУНИКАЦИИ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Аннотация
В статье рассматриваются особенности, типология и функции современных коммуникаций, анализируется специфика организационных коммуникаций. Выявляются и дискутируются проблемы, связанные с эффективными практиками внешних организационных коммуникаций на примере Поволжского института управления имени П.А. Столыпина.
Ключевые слова
современные коммуникации, горизонтальные и вертикальные коммуникации, проблемы, функции коммуникаций, организационные коммуникации.
В кризисной ситуации наиболее важной составляющей организационной эффективности становится создание и поддержание целостности организации. Целостность, в свою очередь, является следствием грамотно отстроенных внешних и внутренних коммуникаций. Отсутствие налаженных коммуникационных каналов и потоков как внутри организации, так и во внешней среде, приводит к тому, что организация становится неуправляемой, а её деятельность не эффективной. В организационном контексте коммуникация рассматривается как сложный, непрерывный систематический процесс. В ходе коммуникационного
- 247 -
