CC BY
62
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Дмитриева Ирина Сергеевна
доцент кафедры «Экономическая теория и экономическая политика» «Казанский (Приволжский) федеральный университет», РФ, г. Набережные
Челны
Герасимов Владислав Олегович
студент кафедры «Экономическая теория и экономическая политика» «Казанский (Приволжский) федеральный университет», РФ, г. Набережные
Челны
E-mail: tigrurus@mail. ru Камалетдинова Алия Раиловна
студент кафедры «Экономическая теория и экономическая политика» «Казанский (Приволжский) федеральный университет», РФ, г. Набережные
Челны
RECOMMENDATIONS FOR REFORM OF PERSONNEL POLICY IN
MODERN RUSSIA
Irina Dmitrieva
associate Professor of "Economic theory and economic policy" Kazan (Volga region) Federal University, Russia, Naberezhnye Chelny
Gerasimov Vladislav
student of the chair of "Economic theory and economic policy" Kazan (Volga region)
Federal University, Russia, Naberezhnye Chelny
Kamaletdinova Alia
student of the chair of "Economic theory and economic policy" Kazan (Volga region)
Federal University, Russia, Naberezhnye Chelny
АННОТАЦИЯ
В данной работе рассматриваются современные методы, программы и направления по формированию и совершенствованию кадровой политики в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации, а также повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
ABSTRACT
This paper deals with modern methods, programs and directions for the formation and improvement of personnel policy in the state and municipal authorities of the Russian Federation, as well as training of state and municipal employees.
^ created by free version of
i) DociFreezer
Ключевые слова: Кадровая политика; кадры; государственные и муниципальные служащие; реформирование; кадровая работа.
Keywords: Personnel policy; frames; state and municipal officials; reform; personnel work.
На сегодняшний день, реформирование государственного управления — это одно из приоритетных направлений в политике нашего государства. Успешное проведение реформ государственного управления ведет к образованию эффективной системы подготовки управленческих кадров. Уже сейчас совершенствуется методология профессиональной подготовки для государственных служащих, но дефицит управленцев-специалистов и высококвалифицированных кадров все еще является острой проблемой [4].
Кадры — это социально-экономическая составляющая, которая характеризует людские ресурсы на различных фирмах, предприятиях, муниципалитетах, регионах или в самом государстве. Кадры являются как объектом, так и целью кадровой политики, при реализации которой нужно формировать, распределять и рационально использовать человеческие ресурсы.
Сегодня кадровой политике присваивают решение следующих основных задач:
1. Целенаправленно и планомерно подготавливать высококвалифицированных кадров, повышая их профессиональные умения;
2. Равномерно распределять кадры и стимулировать их работу в виде морального или материального поощрения [6].
В России, главной задачей в решении кадровой политики стоит сохранение существующих традиций и постепенное внедрение новых методов и механизмов подготовки профессиональных кадров. Ведь именно от профессиональных и нравственных качеств государственных служащих будет зависеть эффективность управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления. Поэтому так важно при подготовке государственных и муниципальных управленцев вводить им основы
^ created by free version of
i) DociFreezer
профессиональной этики, культуры и научить их принимать нестандартные решения в самые короткие сроки [2].
В наши дни становится абсолютно очевидным тот факт, что ни реформы, ни ужесточение указов и распоряжений не увеличат эффективность кадровой политики, пока кардинально не поменяется позиция людей к решению извечной проблемы так называемого «человеческого фактора» [5]. Поэтому, следует разобрать основные на наш взгляд направления в формировании и совершенствовании кадровой политики, которые могут принести положительный эффект системе кадровых реформ:
1. Увеличение области проектирования кадровой деятельности через создание системы социально-экономических прогнозов, а также целевых кадровых программ [3].
2. Улучшение программного целевого метода построения кадровой политики. Данный метод предусматривает возникновение широкомасштабных целенаправленных комплексных программ по основным кадровым вопросам, в том числе усовершенствование способов их согласования друг с другом.
3. Урегулирование нормативной базы. Метод предусматривает преобразование, включающие в себя расчеты регламентных данных по улучшению кадров; создание нормативных документов; использовать методическое однообразие при создании стандартов государственного планирования; инноваций в организации работы с кадрами.
4. Целесообразная организация работы кадрового проектирования в виде согласованности подготавливаемых планов. Это достигается за счет сочетаемости структурных компонентов и использовании в них показателей эффективности кадровой политики на всех этапах ее внедрения.
5. Улучшение показателей подготовки и ротация кадров. Данный метод предусматривает систему показателей, аналитически отражающую систему действующих экономических и социальных законов в кадровой политике.
6. Обеспечение целесообразного подбора государственного, регионального планирования и продвижения кадров. Данный метод предусматривает подсчет и
created by free version of
DociFreezer
выражение интересов и нужд определенных служащих, организаций, отраслей и регионов [1].
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что усовершенствование инструментария и методов в работе по внедрению обновленной кадровой политики запрашивает систематического разрешения вопросов, связанных с образованием единого представления о последовательности усовершенствования кадров. Профессиональный опыт и специальные знания, имеющие огромное значение в увеличении эффективности государственного и муниципального управления, накапливаются в течение длительного времени. Чтобы служащий умел качественного применять полученные знания в практической деятельности, в его развитие необходимо вложить значительные материальные средства. Процесс становления государственного и муниципального служащего как профессионала в своей сфере, требуется не менее десяти лет. При этом нет гарантии, что обученный специалист останется в органах государственного и муниципального управления, а не перейдет, например, в бизнес или не уедет работать за границу. Необходимо постепенное и обширное изучение всех стадий, составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для размещения специалистов на государственной и муниципальной службе. Также, использование всех методов обучения, которые смогли бы повысить квалификацию сотрудника и его профессиональные качества. Нужно учитывать специфику сферы социального управления, какой сегодня выступает государственное и муниципальное управление [6]. И тогда процесс по совершенствованию переподготовки, повышению квалификации государственных и муниципальных служащих и реформирование кадровой политики будет проходить максимально эффективно, и приносить пользу не только отдельным регионам России, но и всему государству в целом.
Список литературы:
^ сгеа1ес1 Ьу ^ее уетоп
д ОоаРгеетег
1. Биджиев А.С. Методы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в условиях развития муниципальных образований: Учебное пособие М: Изд-во Академия, 2014.
2. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. Ростов-н/Д. 2007.
3. Гретченко А.А. Роль государства в инновационном развитии России // Экономические Науки. — 2010. — № 7.
4. Куршиева Н.М. Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих / Н.М. Куршиева // Практика муниципального управления. — 2012. — № 7.
5. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом: Учебное пособие М: Изд-во Дашков и К, 2012 г.
6. Руднева Н.В., Герасимов В.О. Повышение эффективности работы персонала в органах государственной и муниципальной власти в современной России. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика / Сб. ст. по материалам XXXVII междунар. науч.-практ. конф. № 5(37). Новосибирск: Изд. "СибАК", 2014. — 228 с.
w created by free Version of
S DociFreezer
