CC BY
32
Региональные подходы оценки экономических возможностей в формировании концепции социального партнерства Regional approaches evaluate economic opportunities in the formation of the concept of social partnership
Шохнех Анна Владимировна, доктор экономических наук, профессор кафедры налогообложения и аудита Волгоградского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при
Президенте РФ Shokhnekh Anna Vladimirovna, doctor of economic sciences, Professor of the Department of taxation and auditing The Volgograd branch of the Russian Academy of national economy and the public service under the
President of the Russian Federation
Аннотация
Формирование концепции социального партнерства работодателя и работника на уровне регионального регулирования необходимо для экономических субъектов и эффективной деятельности экономики региона и государства в целом.
Ключевые слова
Социальное партнерство; концепция; формирование; подходы; работник; работодатель; экономический эффект; регион; профсоюз Annotation
Formation of the concept of social partnership between employer and employee at the level of regional regulation is necessary for the economic actors and the efficient operation of the economy of the region and the nation as a whole. Keywords
Social partnership; the concept; formation; approaches; the employee; the employer; the economic effect; region; Trade Union
В гражданском обществе особенно актуальным является обеспечение стабильных взаимоотношений между работниками и работодателями. Трудовые ресурсы необходимый элемент в процессе производства создания внутреннего валового продукта (ВВП) региональной экономики, предлагаемые на рынке домашними хозяйствами.
Вопросы обеспечения региональной безопасности и в целом национального баланса трудовых отношений заключается в устранении трудовых конфликтов на стадии их проявлений. Работодатели, работники и профсоюзы регионов должны искать такие формы выражения несогласий или протеста, которые не привели бы к ответственности и необходимости возмещения ущерба от незаконных действий.
Основной причиной большинства трудовых конфликтов является низкий уровень и невыплата заработной платы. Во время кризиса значительно снизилось количество конфликтов, связанных с низкой заработной платой, что показывает на понимание внешнеэкономических проблем наемными работниками и желание сохранить ее достигнутого уровня.
Однако особенно актуальным в период кризиса являются конфликты по причине увольнения и сокращения, что встречалось довольно редко в период бурного развития экономики России. Для обеспечения безопасности деятельности хозяйствующего субъекта, управляющие органы сокращают затраты на оплату труда, увольняя работников, которые пытаются защититься от необоснованных, с их точки зрения, увольнений.
Третьей причиной трудовых конфликтов является несогласие с трудовой политикой хозяйствующего субъекта в области организации и реорганизации производства. Это объясняется существенностью в законодательстве Трудового Кодекса РФ, который установил жесткие рамки возможных действий и бездействий работодателей и работников.
В регионах целесообразно при построении концепции социального партнерства работодателя и работника выделить следующие причины угрозы сбалансированных взаимоотношений: внутренние причины - режим, условия, давление управляющего органа; внешние - спад спроса на продукт производства, рост потребительских цен.
В концепции социального партнерства работодателя и работника необходимо определить приемлемые формы трудовых конфликтов, в которых реализуются несогласия с действиями сторон трудовой политики: пикеты, митинги, остановка работы, голодовки.
В общественной трактовке трудовой конфликт ассоциируют с понятием «забастовка», т.е. остановка работы по инициативе работников в знак протеста и с целью защиты своих социально-трудовых прав, в форме полной остановки организации, то есть форма, наносящая максимальный ущерб работодателю. Такой ущерб может поставить хозяйствующий субъект на грань банкротства, что не принесет положительных результатов ни для работодателя, ни для работника. В состоянии банкротства организация с трудом выполняет обязательства, в том числе и по оплате труда работникам за выполненную работу.
Актуальность формирования концепции социального партнерства работодателя и работника в регионах продиктована уроками глобального кризиса. В концепции развития страны до 2020 г., представляющей собой видение нашего государства пути развития на перспективу, обозначен поиск новых форм социального партнерства.
Также профсоюзы как представители работников должны быть: неизменными участниками в решениях трудовых конфликтов; способны устранить угрозы стабильных трудовых взаимоотношений заранее выявляя возможные риски воздействия. Органы государственной власти целенаправленно вовлекают работодателей и профсоюзные организации не
просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики.
Необходимо учитывать, что права работодателя как собственника и предпринимателя, закрепленные в ст. ст. 34 и 35 Конституции РФ, и права профсоюзов определенные ст. 37 Конституции РФ о свободе труда права, должны находиться в определенном балансе. Следовательно, нет приоритета одних прав над другими правами. В правовом поле возможны их ограничения, которые должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными этим целям.
Однако на практике происходит злоупотребление таким основанием увольнения, как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так как сокращение численности или штата работников - процедура сложная, поэтому избирается путь соглашения сторон трудового договора. С одной стороны, это право работодателя, но с другой - это давление работодателя на работника. Другая проблема - снижение заработной платы.
Финансово-экономический кризис - не только угроза бизнесу, но и опасность заморозить прогрессивную экономику труда, базирующуюся на трудовом законодательстве и социальном партнерстве.
Социальное партнерство - это определенное равноправие между двумя хорошими партнерами: работодатель и работник. Работник может изменить свое состояние в течение двух недель. При сокращении штата, если действительно правильно подходить к организации процесса, необходимо уведомить за два месяца. Но возможно не сокращать затраты в течение нескольких месяцев? Если речь идет об организации - а это не один конкретный работник, а большой коллектив - возникает вопрос в тех же рамках социального партнерства и о тех же последствиях: сократить численность работников на 1/3 или на 2/3? Рассуждая о дополнительных рабочих местах необходимо учитывать доходность и норму прибыли организации.
Исследования показывают, что, там, где не требовались новые рабочие места, доходность достигала 65%, а в реальном секторе экономики - примерно 20-25%. Высвобождавшиеся финансовые средства направлялись не в реальный сектор экономики, не в производство и, не на создание рабочих мест, а на капитализацию и концентрацию дохода в единичных руках.
Это основной дефект регионального государственного регулирования, препятствующий формированию социального партнерства работодателя и работника.
В настоящее время можно пытаться уличать работодателя в отсутствии угрозы стабильному финансовому состоянию, в период сокращения штата работников и снижения заработной платы. Так же можно предлагать создание третейских судов, которые могут рассматривать все возникающие трудовые споры, так как закон о третейских судах не запрещает урегулировать трудовые конфликты и так далее, но все это не сможет способствовать формированию концепции социального партнерства работодателя и работника на долгосрочную перспективу.
Исследования автора показывают, что концепция социального партнерства не должна формироваться и действовать только на локальном уровне, именно для разрешения всех разногласий и с учетом экономического положения работодателя и работника. Необходимо участие государства, регионов и профсоюза как общественной организации, выражающей множество мнений наемных работников.
Социальная сущность любого государства заключается в создании условий воспроизводства своего населения и обеспечения их соответствующим материальным достатком для достойного образа жизни в гражданском обществе.
Государство должно принимать прямое участие в формировании концепции социального партнерства работников и работодателей в регионах.
Для этого необходимо устранить пробелы в законодательстве, направленные на безопасное обеспечение воспитания и выращивание детей женщиной-матерью, защиту ее права на труд и самореализацию. Необходимо помнить, что женщина - это половина нации, которая воспитывает вторую половину нации.
Сущность одного из направления формирования концепции социального партнерства работников и работодателей в регионах заключается в обеспечении для женщины-матери, имеющей 1-3 детей, до 15 лет 4-5 часовым рабочим днем, с компенсацией в ее пользу за потерянный трудовой заработок за 3-4 часа рабочего времени со стороны государства (при 8 часовом рабочем дне: 1/3 или 1/2 части времени).
Экономическая выгода защиты прав на труд женщины-матери при формировании концепции для сторон социального партнерства региона:
для хозяйствующего субъекта:
1) организация может трудоустроить 2-х работников, с минимальными потерями рабочего времени;
2) оптимизировать расходы на заработную оплату труда;
3) оградить других работников от необходимости безвозмездного выполнения работы женщины-матери, осуществляющей уход за ребенком по больничному листу;
для общества региона:
4) дети будут воспитываться под должным надзором, и иметь соответствующий уход матери;
5) общество получит полноценное воспитание и соответствующий финансовый достаток экономически неактивных ущемленных социальных слоев населения, исходя из концепции, что любой власть имущий и финансово независимый член общества в детстве был частью экономически неактивного
социального слоя населения;
6) женщина сможет обеспечить часть дохода на содержание семьи и
воспитание детей, не посредством пособий, а методом частичной компенсации со стороны государства на выполнение ее необходимых функций -воспроизводство, выращивание и воспитание детей;
для экономики государства и региона:
7) экономически неактивные слои населения будут получать дополнительный доход на обеспечение жизнедеятельности посредством компенсаций государством части неотработанного на работодателя времени (1/2 или 1/3 - по усмотрению региона);
8) формирование 20%-25% дополнительных рабочих мест;
9) перераспределение дополнительной денежной массы без эффекта инфляции - на обеспечение финансовой безопасности экономически неактивных слоев населения.
Данное направления должны лоббировать граждане и профсоюзы, как общественные представители наемных работников, выражающие их множество мнений, а также общественные организации, являющиеся представителями малого, среднего и крупного бизнеса.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). ИСС КонсультантПлюс
2. Гражданский кодекс Российской федерации - часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ и часть третья от 26.11.2001 г. N 146-ФЗ. ИСС КонсультантПлюс.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. ИСС КонсультантПлюс.
The list of used literature
1. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote December 12, 1993). ISS Consultantplus
2.The Civil Code of the Russian Federation - part one of N 51-FZ of 30.11.1994, part two from 26.01.1996 N 14-FL and part three from 26.11.2001 y. N 146-FZ. ISS Consultantplus
3. The labour code of the Russian Federation from 30.12.2001 N 197-03. ISS Consultantplus
