CC BY
15
РЕФОРМИРОВАНИЕ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-1-81-88
Аннотация. Для развития инновационной деятельности возникает необходимость исследования, измерения состояния и реформирования отдельных подпроцессов управления персоналом организации. Исследование показало необходимость определения функционально-полного состава задачи подпроцесса управления движением персонала организации. Разработаны технологии решения задач управления данным подпроцессом с указанием методов принятия управленческих решений для улучшения процесса управления персоналом.
Ключевые слова: организация, подпроцесс, задачи управления, движение персонала, реформирование, технология управления, управленческие решения.
Характерной чертой современного менеджмента является признание важной роли человеческого фактора в системе управления организациями и, как следствие, развития новых форм, методов управления и эффективного использования персонала. Состав и структура персонала любо экономической системы подвержена изменениям, обусловленным комплексным воздействием экономических, социальных, психологических и прочих факторов, связанных с взаимодействием работников и условиями их деятельности [1, 2].
Подпроцесс управления движением персонала, детерминированный воздействием указанных факторов, представляет собой сложную динамическую систему различных видов мобильности и интересов, находящихся в теснейшей взаимосвязи и, в то же время, обладающих относительной самостоятельностью. Для своевременного приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде определённого качества необходимо управление движением персонала [13, 15].
Актуальность данной темы обусловлена тем, что регулирование движения персонала организации, являясь неотъемлемым компонентом кадровой политики, играет существенную роль в формировании ста-
бильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности организаций [3].
Управление движением персонала организации осуществляется, в основном, путём программирования карьеры, ротации персонала организации, административных переводов, набора и перемещения рабочей силы в рамках федеральных, региональных или отраслевых программ. Гораздо больше трудностей возникает в процессе управления неорганизованной формой движения персонала, протекающей по инициативе самих работников вследствие несоответствия условий работы их запросам относительно заработной платы, условий труда, реализации квалификационного потенциала и т.д. [11, 14]. В результате появляется высокая текучесть персонала - увольнения сотрудников по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.
Движение персонала является важной составляющей трудового процесса, поскольку от того, как организация планирует перемещение своих сотрудников, сумело адаптировать их к новым условиям работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место работы, с бо-
лее лучшими социально-экономическими условиями труда.
Движение персонала организации подразделяется на две формы, каждая из которых по-разному влияет на функционирование организации. Внутриорганизацион-ное движение персонала напрямую связано с эффективностью и результативностью деятельности руководителей подразделений, их уровнем профессионализма и т.д. Вторая форма движения персонала организации - это увольнение и перевод работников в другие организации, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Данная форма движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том случае, если отток работников превышает допустимые нормы. Рациональное перемещение персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда позволяет максимально удовлетворить работников рабочим трудовым процессом.
Таблица 1. Содержание нормативного состояния атрибутов подпроцесса управления движением персонала организации_
Наименование атрибута Определение
1. Вход Потребность в формировании системы управленческой деятельности, направленных на формирование и регулирование движения персонала
2. Основные этапы преобразований входа в выход Определение уровня текучести персонала организации, оценка уровня экономических потерь, вызванных текучестью персонала, выявление причин возникновения текучести персонала, определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процедур высвобождения рабочей силы и излишнего уровня текучести, расчет эффекта от осуществления разработанных мер, корректировка движения персонала (при необходимости).
3. Выход Достижение оптимальной численности и квалификации сотрудников на основе формирования и регулирования движения персонала
4. Материальные ресурсы Финансовые ресурсы для оплаты труда специалистов, занятых в управлении движением персонала организации
5. Информационные ресурсы Штатное расписание, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, положение о защите персональных данных работников, обязательство о неразглашении персональных данных работников, положение о премировании, надбавках, материальном стимулировании, график сменности, перечень должностей и профессий с ненормированным рабочим днем, положение о нормировании труда, положение о нормах выработки, положение о персонале, положение о подборе и отборе персонала, положение об адаптации персонала, положение об управлении карьерой, положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала организации, положение о комиссии по трудовым спорам
6. Методические ресурсы Рекомендации по управлению движением персонала организации: должностные инструкции и регламенты сотрудников, номенклатура дел, коллективный договор, Положение о структурном подразделении и т.д.
7. Трудовые ресурсы Директор, управляющий, администраторы, хостес, горничные, специалист по работе с персоналом
8. Технические ресурсы Компьютер, программное обеспечение
9. Правовые ресурсы Нормативно-правовые акты, регулирующие движение персонала, в т.ч. ТК РФ, указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, акты органов местного самоуправления), Устав, коллективный договор, документы, представленные в п. 5
10. Периодичность выполнения Ежемесячно, по мере необходимости
11. Критерии качества Рост удовлетворенности персонала трудовой деятельностью, сокращение желания сотрудников уйти с организации
12. Критерии эффективности Среднесписочная численность работников, количество уволенных всего, в т.ч. по собственному желанию. за нарушение трудовой дисциплины, по другим причинам, количество принятых работников, число работников, проработавших весь год, коэффициент оборота по убытию, коэффициент оборота по приему, коэффициент постоянного состава
Таким образом, управление движением персонала организации - это совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевое рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала.
Для снижения текучести персонала в организациях как минимум должен проводиться систематический анализ её мотивов, на основе которых определяются организационные «узкие места», требующие совершенствования. Это подтверждает необходимость определения нормативного состояния выбранного подпроцесса управления организации [4].
Содержание ключевых атрибутов нормативного состояния подпроцесса управления движением персонала организации представлено на табл. 1.
Для выполнения данного исследования выбрана организация ООО Гостиница «Колос», которая является современной недорогой гостиницей, соответствующей всем стандартам. Основные задачи гостиницы «Колос» [10, 12]:
- обеспечение проживающих услугами надлежащего качества, создание им необходимых социальных и культурно-бытовых условий;
- обеспечение безопасности жизни, здоровья и имущества потребителей гости-
Проведем исследование состава и содержания функциональных задач управления (ФЗУ) выбранного подпроцесса управления движением персонала для понимания их сущности, содержания и роли в деятельности организации.
Для выделения функционального-полного состава ФЗУ подпроцесса управления движением персонала ООО Гостиница «Колос» построим матрицу «Подпроцесс организации - Функции управления», выполненную в соответствии с работой [6]. На основе работы [7] разработана
ничных услуг, а также охраны окружающей среды;
- рациональное использование материально-технической базы;
- содержание в надлежащем состоянии помещений.
Содержание ключевых атрибутов деятельности ООО Гостиница «Колос» приведено в табл. 2. Рассмотрение атрибутов ООО Гостиница «Колос» необходимо для адекватного использования в дальнейшей работе.
модель подпроцесса управления движением персонала ООО Гостиница «Колос» представлена на рис. 1.
Определим характеристику назначения всех ФЗУ выбранного подпроцесса управления организации на основе работ [5]:
- прогнозирование движения персонала организации - предсказание изменения структуры и динамики перемещений персонала в будущем на основе анализа событий прошлого и исходит из целей развития организации, которые необходимо достичь на определенном временном отрезке;
Таблица 2. Ключевые атрибуты деятельности ООО Гостиница «Колос»
Наименование Характеристика
1. Продукт/услуга Проживание и питание гостей
2. Цель Максимизация прибыли
3. Миссия Удовлетворение потребностей гостей: туристов и бизнесменов, посетителей кафе и участников конференций.
4. Вход Потребность в проживании у населения
5. Основные преобразования входа в выход Бронирование номера, предварительная оплата, прибытие в гостиницу, регистрация и размещение гостей, обслуживание гостя в процессе проживания, выезд из гостиницы, окончательный расчет по услугам
6. Выход Клиенты, получившие отдых
7. Материальные ресурсы Сырье, материалы, расходные материалы, используемые при оказании услуг
8. Информационные ресурсы Информационные технологии, формирующие гостиничную инфраструктуру для удовлетворения информационных потребностей
9. Трудовые ресурсы Сотрудники организации (хостес, управляющий, горничные и т.д.)
10. Технические ресурсы Совокупность материальных ценностей, части средств производства, которые участвуют и обслуживают сервисный процесс в течение длительного времени
11. Правовые ресурсы ГК РФ, ГОСТы и законы в сфере гостиничного бизнеса, регламенты и положения организации
12. Структура Линейно-функциональная структура
13. Технологии операций Заключение договора, оказание услуг, сервисное обслуживание
Рис. 1. Модель подпроцесса управления движением персонала организации
- планирование движения персонала организации - процесс количественного, качественного и временного определения потребности в перемещения персонала, необходимого для достижения целей субъекта хозяйствования;
- нормирование движения персонала организации - это деятельность по оценке перемещения персонала, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии;
- регулирование движения персонала организации - комплексное воздействие на процедуры перемещения персонала для обеспечения оптимальных условий для инициативного, творческого и сознательного труда;
- организация движения персонала организации - сосредоточение усилий на определении различных характеристик, событий и документов перемещения персонала организации;
- координация движения персонала и кадровой политики организации - установление взаимодействия между характеристиками, событиями и документами перемещения персонала на основе Определим характеристику назначения всех ФЗУ выбранного подпроцесса управления организации на основе работ [5]:
- прогнозирование движения персонала организации - предсказание изменения структуры и динамики перемещений пер-
сонала в будущем на основе анализа событий прошлого и исходит из целей развития организации, которые необходимо достичь на определенном временном отрезке;
- операций его реализации в организации;
- анализ движения персонала организации - это изучение основных результатов характеристик, событий и документов перемещения персонала организации с целью принятия управленческих решений;
- контроль движения персонала организации - это процесс фиксации отклонений при выполнении процедур при перемещениях персонала внутри и вне организации;
- учет движения персонала организации - это фиксация характеристик, событий и документов перемещения персонала организации;
- необходимо сделать вывод о важности выполненной работы по установлению состава и содержания ФЗУ и структуры подпроцесса выбранного подпроцесса управления для адекватного использования в дальнейшей работе.
Проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса управления необходимо для выполнения их на практике и построения модели документооборота выбранного подпроцесса управления организации [8]. Технология решения ФЗУ «Организация движения персонала». которая представлена в табл. 4.
Таблица 4. Технология решения ФЗУ «Организация движения персонала»
Входные документы Процедуры решения Выходные документы
Приказы о переводе на другую должность Приказы об увольнении Приказы о совмещении (профессий/должностей) Годовой отчет движения персонала в организации Годовой план движения персонала 1. Выпуск приказа о создании комиссии по оценке движения персонала. 2. Определение состава комиссии. 3. Определение времени заседания комиссий организации. 4. Определение помещений работы комиссий в организации. 5. Разработка методического обеспечения работы комиссии по оценке движения персонала. 6. Передача копий методического обеспечения на места. 7. Подготовка форм документации для работы комиссии. 8. Выбор методов движения персонала. 9. Разработка плана движения персонала. 10. Разработка графика движения персонала. 11. Утверждение разработанного плана и графика. 12. Доведение разработанных планов и графиков до подразделений организаций. 13. Сообщение работникам организации времени, места движения персонала и процедур оценки 14. Проведение оценочных процедур качества 15. Сбор аналитических данных. 16. Определение текущего состояния движения персонала 17. Определения соответствия движения персонала тактическим задачам и целям организация 18. Оценка вклада персонала в деятельность организации 19. Выявление соответствия движения персонала годовому плану движения персонала 20. Выявление функциональной разбалансированности организации в плане персонала ресурса. 21. Выбор приоритетов задач для движения персонала. 22. Идентификация возможных правовых рисков в соответствии с нормативными актами. 23. Оценка необходимости ротации персонала. 24. Разработка рекомендаций по ротации персонала. 25. Разработка рекомендаций по повышению квалификации персонала. 26. Разработка рекомендаций по аттестации персонала. 27. Разработка рекомендаций по программированию карьеры персонала. 28. Разработка рекомендаций по резерву персонала. 29. Анализ слабых и сильных сторон движения персонала. 30. Разработка рекомендаций по устранению выявленных нарушений. 31. Разработка рекомендаций по переподготовке персонала 32. Определение направлений для развития, уделение внимания зонам риска персонала ресурсов в организации. 33. Утверждение годового плана движения персонала. 34. Утверждение протокола комиссии по оценке движения персонала. 35. Подведение итогов. План движения персонала График движения персонала Протокол комиссии по оценке движения персонала
После разработки технологий решения ФЗУ появляется полный перечень документов, функционирующих в рамках этих ФЗУ выбранного подпроцесса управления. Модель документооборота подпроцесса управления движением персонала организации показывает состав и взаимодействие данных и сведений в рамках данного подпроцесса в организации.
Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, и предполагает создание механизма воздействия на их трудовую
деятельность для достижения поставленных ценностей.
Рассмотрим инструменты обеспечения технологий решения ФЗУ подпроцесса управления движением персонала организации подбором методов принятия управленческих решений (МПУР) для технологии решения ФЗУ [9];
Таблица 5. Каталог МПУР для технологии решения ФЗУ «Организация движения персонала» (фрагмент) __
№ п\п Наименование метода Назначение Ожидаемые результаты
1 Метод анкетирования Выявление способностей и возможностей кандидата на должность Расстановка приоритетов при управлении движением персонала
2 Метод критического инцидента Определение соответствия движения персонала с возможными инцидентами Сокращение рисков движения персонала
3 Метод собеседования Определение сильных и слабых сторон управления движением персонала Обеспечение независимой оценки качества движения персонала
4 Метод суда У каждого управленческого решения есть свои «за» и «против». Которые необходимо обозначить в кратчайшие сроки Сокращение затрат и рост качества движения персонала
5 Метод проб и ошибок Применяется тогда, когда необходимо одобрение решения в кратчайшие сроки Выбор лучшего решения по управлению движением персонала
6 Метод декомпозиции Применение для объемных задач, которые разбиваются на несколько более мелких для ранжирования по важности Структурирование идей по управлению движением персонала
В соответствии с существующей практикой были выбраны МПУР для выполнения процедур технологии решения ФЗУ «Организация движения персонала», фрагмент каталога которых представлен в табл. 5.
На основе каталога МПУР определяются конкретные методы для использования в решении конкретной ФЗУ для получения ожидаемых результатов для реализации
процедур ФЗУ «Организация движения персонала организации ООО Гостиница «Колос», фрагмент которой приведен в табл. 6.
Таблица 6. Применение МПУР для технологии решения ФЗУ «Организация движения персонала организации ООО Гостиница «Колос» (фрагмент)_
Наименование процедуры технологии ФЗУ Наименование МПУР Ожидаемые результаты
15. Определение текущего состояния движения персонала Метод критического инцидента Метод суда Сокращение рисков движения персонала Сокращение затрат и рост качества движения персонала
16. Определения соответствия движения персонала тактическим задачам и целям организации Метод собеседования Метод анкетирования Обеспечение независимой оценки качества движения персонала Расстановка приоритетов при управлении движением персонала
17. Оценка вклада движения персонала в эффективную работу организации Метод критического инцидента Метод собеседования Сокращение рисков движения персонала Обеспечение независимой оценки качества движения персонала
18. Выявление соответствия движения персонала годовому плану движения персонала Метод декомпозиции Метод проб и ошибок Структурирование идей по управлению движением персонала Выбор лучшего решения по управлению движением персонала
19. Выявление функциональной разбалансированности организации в плане персонала Метод критического инцидента Метод декомпозиции Сокращение рисков движения персонала Структурирование идей по управлению движением персонала
Сотрудники являются главным конку- эффективности деятельности организации: рентным преимуществом любой организа- производительности труда, качестве ции, поэтому требуют должного восприя- предоставления услуг, уровне обслужива-тия со стороны руководителей и благопри- ния клиентов, росте прибыли и т.д. ятную рабочую среду. Обычно эффектив- После разработки технологий решения
ность организации описывают в терминах ФЗУ был составлен полный перечень всех исполнения и оценивают как сочетание документов, функционирующих в рамках таких сложных характеристик, как макси- этих ФЗУ ПУ.
мальное использование возможностей, Далее в соответствии с существующей
способностей и навыков сотрудников; до- практикой были выбраны МПУР для вы-стижение организационных целей и уме- полнения процедур для технологии решение привлечь наиболее подготовленные и ния ФЗУ «Организация движения персо-высокомотивированные кадры. Все это нала организации». должно сказаться на общих показателях
Библиографический список
1. Анастасова А.С., Никушина А.Н., Павлова А.С., Сарафанов А.Д. Текучесть персонала организации как проблема управления персонала // Экономика и социум. 2021. №10 (29). С. 36-39.
2. Афанасьева А.И., Нефедова Л.В. Оценка эффективности процессного подхода к управлению ресурсами организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: сб. науч. тр. 2020. С. 8-12.
3. Вострикова Л.А., Буланцева Е.А. Анализ движения и стабильности персонала // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций: материалы II междунар. науч.-практ. конф. 2021. С. 40-42.
4. Герасимов Б.Н. Подходы - главный инструмент науки управления в экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2022. № 1. С. 4-15.
5. Герасимов Б.Н. Исследование и развитие управленческой деятельности организации // Управление и экономика: исследования и разработки. Пенза: ПГАУ, 2021. С. 35-51.
6. Герасимов Б.Н. Проектирование подпроцесса управления повышением компетентности специалистов организации // Управление экономическими системами. Вып. 17. Пенза: ПДЗ, Самарский университет, 2022. С. 14-35.
7. Герасимов Б.Н. Инструменты решения управленческих задач в экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2021. №4. С. 8296.
8. Герасимов Б.Н. Построение деятельности управленцев по уровням профессионализма // Креативная экономика и социальные инновации. 2019. Вып. 9. № 2 (27). С. 57-70.
9. Гусева А.В. Изучение основных причин текучести персонала организаци в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести персонала организаци // Молодой ученый. 2021. №15. С. 360-366.
10. Джавадова Ю.С., Резникова О.С. Текучесть персонала как современная проблема управления персонала // Современные технологии управления персоналом (сборник научных трудов). 2022. С. 180-183.
11. Забродин А.Н. Оптимизация управления трудовым потенциалом как фактор эффективного управления экономическими ресурсами // Вестник научных конференций. 2022. № 7-1 (11). С. 53-57.
12. Хэмэл Г., Брин Б. Будущее менеджмента / пер. с англ. СПб.: Best Business Books, 2013. 280 с.
13. Ackoff R.L. A theory of practice in the social systems sciences // Systems Research. 1988. № 5 (3). P. 241-246.
14. Dequech D. Uncertainty: A Typology and Refinements of Existing Concepts // Journal of Economic Issues. 2011. № 3 (45). P. 621-640.
15. Hammer M., Champy J. Reengineering the corporation: A Manifesto for business revolution. New York: Harper Business, 1993. 223 p.
REFORMING THE ORGANIZATION'S PERSONNEL MOVEMENT MANAGEMENT
SUBPROCESS
B.N. Gerasimov, Doctor of Economics Sciences, Professor Samara University of Public Administration "International Market Institute" (Russia, Samara)
Abstract. For the development of innovative activity, there is a need to research, measure the state and reform individual subprocesses of the organization's personnel management. The study showed the need to determine the functionally complete composition of the task of the subprocess of managing the movement of the organization's personnel. Technologies have been developed for solving the problems of managing this subprocess with the indication of methods of making managerial decisions to improve the personnel management process.
Keywords: organization, subprocess, management tasks, personnel movement, reformation, management technology, management decisions.
