CC BY
21
с работниками 37 стран мира в реализации китайской железнодорожной инициативы "Один пояс, один путь".
Литература:
1. Логика для менеджеров и не только... Ч. II. / Скрипник К.Д., Мокрянин М.Н. Маколова Л.В., Шевченко М.В. - Ростов-на-Дону : РИО Ростовский филиал РТА, 1998. - 242 с.
2. Мокрянин М.Н., Шевченко М.В., Фролов Д.В. Логистика качества. Профессионально-квалификационный аспект: практикум. - Ростов-н/Д. : РГАСХМ, 2005.-166 с.
3. Косенко Н.В., Мокрянин М.Н. Риски управленческой деятельности. - Ростов-н/Д.: РГАСХМ, 2009.
4. Транспортная стратегия Российской Федерации на период до 2030 г. Распоряжение правительства РФ от 22 ноября 2008 г. № 1734-р.
5. Оценка объёмов необходимого ресурсного обеспечения реализации Транспортной страте-
гии РФ на период до 2030г. Приложение №4 к Распоряжению № 1734 - р от 22.11.2008 г.
6. Косенко Н.В., Шевченко М.В., Фролов Д.В., Экономика региона и валовый региональный продукт // KANT. - 2014. - №3 (12). - С. 7-14.
7. Инновационные технологии в управлении / науч. монография/ Борисова Л.В., Кузьминская Т.П., Алуханян A.A., Жукова T.B. и др. -Ростов-н/Д. : ИП Беспамятное C.B., 2017.
8. Косенко Н.В., Мокрянин М.Н. Коммерческий кредит. Вексель: учеб. пособие. - Ростов-н/Д. : ДПУ, 2010, Доп. УМО вузов РФ по образованию в области транспортных машин и транспортно-техно-логических комплексов, с.95.
9. Косенко Н.В., Мокрянин М.Н. Новые формы внешнеэкономической деятельности организаций: учеб. пособие. - Ростов-н/Д. :ДГТУ, 2010, Доп. УМО вузов РФ по образованию в области транспортных машин и транспортно- технологических комплексов, с. 95.
ОТ
1-Н
О си
-0 Q-
LQ <
ОТ
от =г
г
REAL GREYDAND "SOCYON"ROSTELMASH
Shevchenko MHana Viktorovna, PhD of Economics, Associate Professor, Rostov State University of Means of1 Communication, Rostov-on-Don
Kosenko Nateiia Vadimovna, Senior Lecturer, Don State Technical University, Rostov-on-Don
The article examines and compares grades and "socioms" as tools of material and socio-psychological incentives to improve the efficiency of work; cause and period of grade. Presented are the "socioms" sold at Rostselmash at different periods of time; the actions of investors from the New Commonwealth Industrial Union, who brought Rostselmash out of the crisis of the 1990s; the participation of the Rostov-on-Don administration in solving the company's human resources problem; forms and methods of the company's management to train qualified workers interested in the successful activities of the organization.
Keywords: Grades; "socioms "; School of Masters; "Best by profession "; named scholarships from Rostselmash; A ccess Control and Control System (SCUD); "Boss-staff"program.
сдмт Г i
РЕАЛЬНЫЕ ГРЕЙДЫ И "СОЦИОМЫ" РОСТСЕЛЬМАША
В статье рассматриваются и сравниваются грейды и "социомы" как инструменты материального и социально-психологического стимулирования повышения эффективности трудовой деятельности; причины и период появления грей-дов. Представлены "социомы", реализуемые на Ростсельмаше в различные периоды времени; действия инвесторов из Промышленного союза "Новое содружество", которые вывели "Ростсельмаш"из состояния кризиса 1990-хгодов; участие администрации г. Ростова-на-Дону при решении проблемы предприятия в сфере кадрового обеспечения; формы и методы руководства предприятия по подготовке квалифицированных работников, заинтересованных в успешной деятельности организации.
Ключевые слова: грейды; "социомы";школа мастеров; "Лучшийпо профессии"; именные стипендии от "Ростсельмаша"; система контроля и управления доступом (СКУД); программа "Босс-кадровик".
Устранение социальных задолженностей. Сравнивая грейды и "социомы", надо отметить, если грейды фиксируют финансовый доход работников промышленных объектов, то "социомы" - это действия руководства предприятия, следствием которых является предоставление бесплатных материализованных поощрений в форме движимого и недвижимого имущества, культурных, оздоровительных и им подобных услуг. В соответствии с уровнем грейда рассчитывают оплату труда, исходя из квалификации, профессионализма,
УДК 331.103 ВАК РФ 08.00.05
© ШевченкоМ.В., 2019 © Косенко Н.В., 2019
ШЕВЧЕНКО Милана Викторовна, кандидат экономических наук, доцент, Ростовский государственный университет путей сообщения (РГУПС), Ростов-на-Дону
КОСЕНКО Натэлла Вадимовна, старший преподаватель, Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону
119
hot skills каждого индивида в отдельности. "Со-циом" каждого индивида, как и члена его семьи, которую он обязан материально и финансово содержать, призван обеспечивать образованием, отдыхом и условиями безопасной жизнедеятельности. [1, 2]
До "перестройки", устраиваясь на "Рост-сельмаш", работнику гарантировалось, что при соблюдении трудовой дисциплины и выполнении производственных заданий с высоким качеством, спустя 10-15 лет, его семью обеспечат бесплатной квартирой, рассчитанной по квадратуре на всех, до одного членов семьи. Размер заработной платы при трудоустройстве рабочие даже не согласовывали. Можно предположить, что грейды ранее не требовались. Потребность грейдов возникла одновременно с разрешением предпринимательской деятельности и появлением частной собственности. Предприятия перестали предоставлять работникам квартиры, а предприниматели дают возможность заработать какие-то деньги, при возможности приобрести жилье.
Грейды поддаются точным расчётам, "соци-омы" зависят даже от элементарных изменений в семьях работников предприятий. Ассортимент социом неограничен.
Рассмотрим преимущественно "социомы", в меньшей степени грейды, на примере крупного в регионе машиностроительного предприятия "Ростсельмаш", обеспечивающего с 1929 года рабочими местами десятки тысяч россиян, ростовчан, заботясь о благополучии их семей, проявляя глубокое уважение, особенно к династиям. [4, 5]
Начиная с 2000 года, на смену прежних руководителей Ростсельмаша, считающегося на Юге России основным предприятием в отрасли сельскохозяйственного машиностроения, пришёл в качестве инвесторов Промышленный союз "Новое Содружество". [6]
До этого момента самыми квалифицированными работниками предприятия считались "старики", умные, опытные, а следовательно, мудрые.
Завод-втуз отметил своё 30-летие. "Старики", выпускники высшего технического учебного заведения, работающего в качестве структурного отделения ВПО "Ростсельмаш", знали и предприятие, и работников поимённо, и результаты их труда, и семейное положение, их житейские проблемы, характер, отношение к Отечеству. Со сменой руководства возникла проблема с привлечением на завод молодых квалифицированных кадров, их адаптация к новым условиям. Накануне двухтысячного года
из Гиганта сельскохозяйственного машиностроения уже интенсивно увольнялись 55-58-летние работники по всем категориям работающих - около 63% состава коллектива ушли на пенсию. Им выдали земельные (дачные) участки вблизи Ростовского моря, началось интенсивное индивидуальное строительство. Все металлические просечки, образующиеся при штамповке, отдавались пенсионерам для сооружения оград. Завод оказывал разнообразную помощь "дачникам-пенсионерам". Например, из разных точек Ростова по разным маршрутам два-три раза в день (сначала по выходным, а потом и в будни) курсировал автобус, сначала платно, а потом бесплатно.
Значительную часть оставшихся (около 30 тысяч) работников "Новое Содружество" планировало заменить более современными квалифицированными кадрами. В течение 5 лет вполне реальной могла стать ситуация, когда поток увольняющихся по возрасту превратился бы в массовый, как и поток новых пенсионеров, одновременно появившихся в мегаполисе и приземлившихся на госбюджет.
Государственные задачи, поставленные перед несформировавшимся трудовым коллективом "Нового Содружества", изменению не подлежали, а именно:
1) увеличение в три раза количества выпускаемой продукции;
2) модернизация модельного ряда комбайнов;
3) повышение качества и производительности труда:
4) освоение новых технологий:
5) погашение задолженности по зарплате и планомерное повышение её размера.
"Новое Содружество" приняло "Ростсельмаш" с долгом перед работниками 66,5 миллионов рублей. Средняя заработная плата - 738 рублей при высочайшем желании работников сохранить жизнь "Ростсельмашу", кормильце населения Ростова-на-Дону.
Молодые руководители, изучив работы Дейла Карнеги, в два этапа в течение 4 месяцев подняли уровень зарплаты, значительно увеличив почасовую нагрузку, объединив, где было доступно, две и более должности, - в одну. [7, 8] Появились дополнительные индивидуальные выплаты,а производственным коллективам - премиальные.
Для того, чтобы удержать особенно ценных сотрудников, руководство завода пошло на крайние меры: непосредственным руководителям на местах предоставили право и возможность самим распределять десять процентов
фонда зарплаты, чтобы производить доплаты самым нужным специалистам коллектива. Это не привело к коррупции.
Имеется и другой пример. Ректорам ведомственных вузов позволили распределять ежемесячную зарплату в зависимости от научно-учебных ежемесячных достижений каждого преподавателя (профессора, доцента, старшего преподавателя). Это привело к экономии фонда заработной платы профессорско-преподавательского состава кадрового коллектива, с одной стороны, а с другой - к повышению заработной платы административного персонала. Качество преподавания снизилось, текучесть кадров увеличилась (ушли в иные отрасли на родного хозяйства).Учёные месяцы и годы тратят на исследование и разработку новых методов, полезных моделей, программ. "Урожай" учёные собирают тогда, когда смогут коллективно накопить денег, чтобы заплатить за публикацию результатов научных исследований.
"Новое Содружество" - молодые руководители, в реализации кадровой политики оказались мудрее ректоров отечественных вузов.
Параллельно с этим на предприятии началось погашение задолженности по зарплате. Появился календарный график выплаты долгов: сначала работающим сотрудникам, затем, в течение следующего года, ранее уволенным. За год на эти цели "Новое Содружество" выделило 37 миллионов рублей. Первоочередные выплаты касались ветеранов войны, тружеников тыла, инвалидов, ветеранов труда, детских пособий матерям. Специально были предусмотрены денежные средства остронуждаю-щимся, по их личным заявлениям и с согласия профсоюзного комитета.
С первого августа 2003 года средняя зарплата на ведущем сельхоз-машиностроительном предприятии страны составила уже 6000 руб.
Новые акционеры -Константин Бабкин, Дмитрий Удрас и Юрий Рязанов вывели "Рост-сел ьмаш" из состояния кризиса 1990-х годов. В июне 2004 года начат выпуск комбайна VECTOR.
Руководство "Ростсельмаша" во главе с гендиректором В.В. Мальцевым (с 2005 г.) продолжает придерживаться следующего направления работ: обладая сильной командой, любая компания добьётся успеха. Главное условие: сочетать опыт и профессионализм "старичков" с энергией и талантом молодых, придумывать грейды и "социомы" как эффективные мотива-ционные материально и социально ощутимые стимулы.
В 2005 году "Ростсельмаш" получил медаль на конкурсе инноваций SIMA-2005 (Франция).
Весной 2007 года на "Ростсельмаше" начинается серийное производство комбайна 5-го класса производительности ACROS 530. Осенью 2007 года "Ростсельмаш" приобрёл тракторный завод в Канаде - "Buhler VERSATILE.
Социома как истина в комфортных условиях труда и повышении квалификации. Администрация г. Ростова-на-Дону акцентирует своё внимание на гиганте сельскохозяйственного машиностроения.
1. Министр образования Ростовской области издал приказ № 1471 о закреплении трёх профильных лицеев (№ 1, 2 и 3) за ОАО "Ростсельмаш". Последовали четырёхсторонние договоры между предприятиями, лицеями, государственной службой занятости и управление образования. Коллегия администрации города утвердила план организации целевого обу-J чения учащихся ПТУ и лицеев под гарантированное трудоустройство.
2. Для привлечения молодых рабочих из числа увольняемых в запас из армии заключается договор между ОАО "Ростсельмаш", военным комиссариатом Ростовской области и государственной службой занятости "О совместной деятельности по обеспечению занятости военнослужащих, уволенных в запас".
3. Заключается генеральное соглашение "О сотрудничестве по обеспечению занятости населения города Ростова-на-Дону и Ростовской области и комплектованию кадрами ОАО "Ростсельмаш" между предприятием, администрацией города и государственной службой занятости". Проведен ряд "ярмарок вакансий", ориентированных на привлечение молодёжи.
4. Заключается первый договор "О подготовке специалистов с высшим образованием "между ОАО "Ростсельмаш" и Ростовской государственной академией сельскохозяйственного машиностроения.
5. Многие из выпускников, окончивших лицей, через 1-2 месяца призывались на воинскую службу, связь с ними утрачивалась, большинство из них не возвращалась именно на "Ростсельмаш". Такие обученные рабочие требуются и на других ростовских предприятиях. Люди идут туда, где выше заработная плата.
6. Во избежание переманиваний, руководство "Ростсельмаша" договорилось с Первомайским военным комиссариатом об отсрочке от призыва тех выпускников, которые успешно работают именно на "Ростсельмаше". Кроме того, "Ростсельмаш" взял шефство над воинской частью, расположенной в Ростове-
оэ
1-Н
о си
-0 Q-
LQ <
СО СО
=г
г
S
121
на-Дону. Было решено, что выпускники лицеев, трудоустраивающиеся на "Ростсельмаш", будут служить именно в этой части, а по окончании службы возвратятся на предприятие. Оговаривалось, что всю производственную практику учащиеся лицеев с оплатой труда проходят только на "Ростсельмаше".
7. По просьбе "Ростсельмаша" областное Министерство образования и руководители лицеев перешли на модульную форму обучения, которая предусматривала в первом семестре преподавание теоретического курса, а во втором, в момент сезонного увеличения потребности комбайнов - прохождение производственной практики на предприятии.
8. "Ростсельмашем" заключены соглашения с Ростовской государственной академией сельскохозяйственного машиностроения, ЮжноРоссийским государственным техническим университетом и Донским государственным техническимуниверситетом, в результате чего на студентов-практикантов стали распространяться те же льготы, что действовали для выпускников лицеев:
- доплата 10ОО рублей к стипендии;
- бесплатные практики;
- повышение квалификации и профессионального роста;
- принимались на работу юноши и девушки, не имевшие ранее никакой специальности.
9. На заводе открылась школа мастеров. Организован постоянно действующий конкурс "Лучший по профессии" по 14 номинациям.
10. Всем сотрудникам предприятия, совмещающим работу с профильным обучением в высших учебных заведениях, выплачивалась 15% надбавка ежемесячно.
11. Введены именные стипендии от "Ростсельмаша" ежемесячно по 1000 рублей.
12. Наставничество по профессиям с доплатой наставнику 50% от тарифной ставки: токарь, электросварщик; наладчик автоматических линий и агрегатов; слесарь-электрик, крановщик и др. На главной проходной завода появилась "Доска позора".
13. Для контроля за движением товарно-материальных ценностей за пределы территории завода вводились новые, цветные бланки накладных, что благоприятствовало бухучёту.
Разгрузка вагонов поездов, доставляющих листовую высоколегированную холоднокатаную сталь по железной дороге, организована непосредственно на территорию завода, так как она продолжительное время оставалась слабым местом, удобным для хищения, по-
сколькулисты стелились по полу вагона, иногда выгружали не все листы. [5]
Дисциплина, социома поощрения и охранное видеонаблюдение. Для обеспечения дисциплины труда и решения ряда социальных задач руководством ОАО "Ростсельмаш" проведены мероприятия:
1. Внедрена система СКУД - система контроля и управления доступом. Эта автоматизированная система предназначена для обеспечения санкционированного прохода в охраняемую зону, обеспечивая сотрудников службы безопасности и руководителей структурных подразделений полной и точной информацией о происходящих на объекте событиях и удобными средствами для безошибочного и своевременного принятия релевантных аргументированных решений.
До внедрения СКУД сотрудники и посетители с временными и разовыми пропусками могли бесконтрольно перемещаться по территории предприятия и за её пределами. Некоторые работники неделями не выходили за пределы предприятия, пользуясь всеми условиями быта.
Обед у некоторых работников затягивался дольше, можно было опаздывать на рабочее место, уходить раньше окончания рабочего дня. СКУД серьезно повлияла на трудовую дисциплину, заработал механизм блокирования доступа уволенных сотрудников.
2. С 2005 года запущена в эксплуатацию программа "Босс-кадровик" - электронная система управления персоналом. В его основу положен программный комплекс компании "АйТи". Новая система значительно снизила издержки на управленческую службу,устранила дублирование функций и разночтения кадровой информации.
3. Зарплату выдавали через банкоматы (на территории завода установили четыре банкомата). Исчезли очереди в кассу. Пластиковые карты позволили оплачивать коммунальные услуги и текущие покупки в магазинах.
4. Ввели практики единого отпуска одновременно для всего коллектива "Ростсельмаша", примерно с 23 августа до 10 сентября. За это время проводился ремонт и модернизация производственного оборудования с целью повышения производительности труда. Коллективный отпуск позволил организовать выездной отдых на черноморские курорты, собственную базу отдыха в "Дигории", санатории Кавказских Минеральных Вод. На организацию массового отдыха завод тратил дополнительно 850 тысяч рублей. Путёвки в лечебно-оздо-
ровительные учреждения стоили работникам завода всего 30% от их стоимости.
5. "Ростсельмаш" в своё время построил целые микрорайоны жилых домов, общежития, 40 детских садов, медсанчасть и санаторий-профилакторий, туристическую базу "Диго-рия" и оздоровительный лагерь на Черном море, базы отдыха на Дону, Дворец культуры и спортивные комплексы, спортивные команды, футбольный и гандбольный клубы, туризм, клуб альпинистов "Планета".
Устранялись сквозняки, холод и грязь на рабочих местах, обеспечивалась своевременная доступность утеплённых туалетов и иных бытовых помещений типа медицинской душевой комнаты, осуществлялась реконструкция внутренних заводских столовых быстрого обслуживания с экономией времени на сиюминутный отдых в вентилируемых местах, приспособленных для общения.
На площади, прилегающей к главной заводской проходной, появилась линейка ларьков с полуфабрикатами, овощами, фруктами, выпечкой, благоприятствующих приобретению продуктов, в том числе мясных, для работников предприятия.
6. Активизировалась работа по проведению традиционных праздников, на которые приглашали звёзд эстрады, вручали именные подарки, цветные телевизоры (модная новинка). Особое внимание уделялось "Дню защитников Отечества", результатам производственных состязаний, оформлению информационных стендов лучших по профессии, по культуре производства, повышению производительности труда, повышению качества производимой продукции как форм мотивации персонала.
7. Поощрялись школьники-дети сотрудников, окончившие очередной класс как хорошист или отличник. Отмечались Новогодние праздники с явлением Деда Мороза и Снегурочки, концертами, сладкими подарками в дорогой комплектации.
Организационные "социомы". В качестве организационных социом, используемых до "перестройки" и частично сейчас, обеспечивающих коллектив "Ростсельмаша" социальным удовлетворением, надо выделить следующие:
1. Предложена новая кредитная программа на территории Северо-Кавказского региона, разработанная совместно с Юго-Западным банком Сберегательного банка РФ, по обслуживанию закупок комбайнов сельхозпроизводителями конкретно Северного Кавказа. Учитывалось то, что потребность в самоходной уборочной технике велика, но материальные
возможности хозяйств не позволяют приобретать достаточное количество единиц техники. Это способствовало активизации руководителей Чеченской Республики и Дагестана.
2. "Ростсельмаш" инвестировал средства в развитие лизинговой, дилерской и сервисной сетей при соблюдении единой ценовой политики. Заработала программа "Запчасти в поле - за 24 часа".
3. При "Ростсельмаше" открылся собственный таможенный отдел Ростовской таможни. Сократилось время на таможенное оформление грузов, и сопроводительных документов, ускорилась доставка сельхозтехники "ко двери" получателя. Снизились транспортные расходы.
4. К годовщинам Октябрьской революции передовики производства получали поздравительные листы с портретом Сталина, его цитатами и пожеланиями новых трудовых успехов.-
5. Предприятие, являясь передовиком, возглавляло колонну демонстрации первого мая и седьмого ноября. Очередность в колонне определялась даже местом каждого структурного подразделения предприятия в социалистическом соревновании.
6. Поощрялись "социомы" коллективных состязаний:
-Лучшееструктурное подразделение предприятия по изобретательству;
-Лучшееструктурное подразделение предприятия по рационализации и изобретательству;
- Лучшая творческая бригада;
- Лучшее общественное конструкторское бюро завода;
-Лучший рационализатор завода;
- На каждом рабочем месте - культурное производство и экономия;
- Рука об руку с автоматикой;
- За передовые технологии;
- За образцовую чистоту на заводе.
Десятого января 1979 года вышло постановление "О 50-летии завода Ростсельмаш". Награды: 100 путёвок для заграничных туристических поездок, 50 легковых автомобилей, 250 холодильников типа "ЗИЛ" и "Минск", 750 наименований ковров, 100 цветных телевизоров и др.
Осуществлённые мероприятия позволили значительно улучшить архитектонику группы компаний "Ростсельмаш" монолитного, сплочённого и квалифицированного коллектива, уверенно отвечающего вызовам окружающей среды в стране и мире.
оэ
1-Н
о си
-0 О-
ш <
со со
=г
г
Ё
123
Об успехах ГК "Ростсельмаш" можно судить по положительной динамике темпов прироста выпуска сельхозтехники (в среднем за последние пару лет на 10-20 %), расширяющейся линейке продукции (более 250 позиций).
Литература:
1. Логика для менеджеров и не только... Ч. II. / Скрипник К.Д., Мокрянин М.Н. Маколова Л.В., Шевченко М.В. - Ростов-на-Дону : РИО Ростовский филиал РТА, 1998. - 242 с.
2. Мокрянин М.Н., Шевченко М.В., Фролов Д.В. Логистика качества. Профессионально-квалификационный аспект: практикум. - Ростов-н/Д. : РГАСХМ, 2005.-166 с.
MANA GEMENT INFORMA T/ON BY A PERSONNEL Ediev Ah'han Magomedovich, Postgraduate student, Senior Lecturer, Department of Applied Informatics, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Chechen Republic
The article analyzes the activities of the Ministry of transport and communications of the Chechen Republic, as it identified a number of problems in the management of the organization. The subject of the study is the personnel management of the Ministry of transport and communications to solve problems related to the document management and personnel management.
Keywords: SUBD - database management system; ICT- information and communication technology; database -database.
ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ *
В статье анализируется деятельность Министерства транспорта и связи Чеченской республики, так как был выявлен ряд проблем по управлению деятельностью организации. В качестве объекта исследования выбрано управление деятельностью персонала Министерства транспорта и связи, чтобы решить проблемы, связанные с управлением документооборота и управления персонала.
Ключевые слова: СУБД - система управления базами данных; ИКТ - информационно-коммуникационные технологии; БД - база данных.
В XXI веке успешная профессиональная деятельность будущих специалистов невозможна без использования инновационных технологий. Цифровое пространство как компонент общего глобального информационного пространства создается для обслуживания потребностей в знаниях отдельно взятой предметной области или в профессиональных знаниях, становится открытым для значимых изменений. Информационно-цифровое пространство позволяет решать различные поисковые задачи, оно неоднозначно, многогранно. При всей важности и значимости формирования и развития информационно-цифрового пространства многие ученые и педагоги забили тревогу о негативном влиянии цифровизации.
В настоящее время компьютерные технологии играют решающую роль в процессах управления, учета на предприятии. Невозможно представить деятельность человека, в которой бы не применялись компьютеры. Постоянно растет объем и сложность обрабатываемой информации, требуются все новые виды ее обработки. Системы электронного документооборота формируют новые
* Работа выполнена при финансовой поддержке внутривузовского гранта Чеченского государственного педагогического университета на инициативное научное исследование.
3. О валютном регулировании и валютном контроле в РФ: ФЗ от 10 дек. 2003 г., № 173 // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 50. - Ст. 4839.
4. "Ростсельмаш". История. T.I. Становление (19251948). - Ростов-н/Д.: Новая книга, 2004. - 576 с.
5. "Ростсельмаш". История. Т.П. Зрелость (1949-1979). - Ростов-н/Д.: Новая книга, 2005. - 676 с.
6. "Ростсельмаш". История. Т. III. Испытания (19802005). - Ростов-н/Д.: Новая книга, 2006. - 648 с.
7. Инновационные технологии в управлении / Борисова Л.В., Кузьминская Т.П., Алуханян A.A., Жукова Т.В.и др. -Ростов-н/Д. : ИП Беспамятное С.В.,2017.
8. Косенко Н.В., Мокрянин М.Н. Риски управленческой деятельности- Ростов-н/Д.: РГАСХМ, 2009.
УДК 330 ВАК РФ 08.00.05
©Эдиев A.M., 2019
ЭДИЕВ Алихан Магомедович, аспирант, старший преподаватель кафедры Прикладной информатики, Чеченский государственный педагогический университе т, Грозный, Чеченская Республика
