CC BY
8211 (266) - 2012
Теория и методология экономического анализа
УДК 336.657
РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В КОМПЛЕКСНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ АНАЛИЗЕ
ПЕРСОНАЛА
Д. А. ЕНДОВИЦКИЙ,
доктор экономических наук, профессор, ректор E-mail: eda@econ. vsu. ru
Д. В. ЛУКИНОВ,
соискатель кафедры экономического анализа и аудита E-mail:loukinov@mail. ru Воронежский государственный университет
В теории и практике организационного управления приобретают особую значимость персонал и инвестиции в развитие человеческого потенциала. В статье приведен сравнительный анализ существующих методик оценки персонала организации, систематизированы этапы анализа. Сформулирована цель анализа персонала, разработана блок-схема анализа персонала организации с учетом реализации системного подхода.
Ключевые слова: система, персонал, экономический анализ, конкурентоспособность, рентабельность, вознаграждение.
Интенсификация общественного воспроизводства и переход на инновационную модель экономического развития способны обеспечить устойчивость организации во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений и связанных с ними рисков. Реализация данной стратегии зависит прежде всего от потенциала (человеческого капитала) персонала организации. Выражая
мнение многих современных ученых и практиков, А. Прихач утверждает: «Персонал — единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий» [12].
По мнению авторов, персонал организации - это объединение людей, обладающих количественными (трудовые ресурсы) и качественными (рабочая сила, человеческий капитал) признаками, совокупностью профессиональных, нравственных и личностных свойств. При этом к персоналу относятся лица, не только работающие в конкретной организации по трудовому договору, но и выполняющие стратегическое управление компанией (акционеры, члены совета директоров). Существенным критерием для
анализа персонала становится получение им вознаграждения за трудовую деятельность, источниками которого являются себестоимость продукции и прибыль организации. В связи с этим представляется важным направлением экономического анализа оценка эффективности труда персонала и адекватного уровня его вознаграждения.
Процессы организации и нормирования труда, набора, обучения, вознаграждения персонала, исходящие из общей корпоративной стратегии инновационного развития организации, кадровая политика, включающая в том числе инвестиции в персонал, концепция затрат на прирост прибыли лежат в основе управления персоналом и представляются перспективным направлением экономического анализа.
В последнее время в научной литературе проявляется устойчивый интерес, обусловленный практической востребованностью, к созданию современной научно обоснованной, отвечающей требованиям рыночной экономики методики комплексного экономического анализа состояния и развития персонала организации. Традиционные методики анализа трудовых ресурсов, как правило, ориентированы на исследование состава, структуры, интенсивности использования трудовых ресурсов. Фонд заработной платы обычно выступает самостоятельным объектом исследования, эффективность которого заключается в абсолютной и относительной экономии и снижении зарпла-тоемкости. Вопросы, связанные с аналитическим обоснованием оценки эффективности персонала, находятся в центре внимания многих отечественных ученых-экономистов. Значительный вклад в его развитие внесли М. И. Баканов, Л. Т. Гиляровская, Н. П. Любушин, А. Я. Кибанов, В. В. Ковалев, В. Г. Когденко, И. Б. Дуракова, Г. В. Савицкая, А. А. Федченко, А. Д. Шеремет. Однако научные подходы к исследуемой проблеме затрагивают, как правило, лишь некоторые ее аспекты и не дают комплексного представления. Различную степень разработанности имеют отдельные, мало связанные друг с другом направления экономического анализа
деятельности управленческого персонала. Логически завершенный системный подход к пониманию сущности и содержания анализа персонала как самостоятельного блока частных и обобщающих показателей в рамках комплексного экономического анализа, на наш взгляд, пока еще не выработан. В большинстве случаев авторы рассматривают только те или иные организационно-методические вопросы анализа персонала в рамках оценки обеспеченности хозяйствующего субъекта и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по соответствующим категориям и профессиям.
Недостаточное внимание к указанному направлению комплексного экономического анализа вызвано, на наш взгляд, прежде всего отсутствием четких установок относительно роли персонала в бизнес-процессах, недооценкой его инвестиционной привлекательности и влияния на рыночную стоимость организации; недопониманием важности стратегии мотивации и стимулирования персонала, ориентированных на выпуск конкурентоспособной продукции и сглаживание противоречий в интересах собственников и персонала.
Определенные особенности порядка проведения анализа персонала организации (трудовых ресурсов) отмечаются в методиках различных авторов, что наглядно представлено в таблице.
Отметим наиболее прогрессивные, по мнению авторов, подходы к анализу персонала. При сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы мнение большинства авторов сходится на том, что коэффициент опережения должен быть в пользу производительности труда. Представляется достаточно актуальной и справедливой точка зрения В. Г. Когденко, согласно которой для эффективно управляемой организации характерным результатом анализа персонала являются «высокие показатели производительности труда и заработной платы при том, что темпы роста производительности труда незначительно опережают рост средней заработной платы, прирост выручки в основном обеспечивается интенсивными факторами исполь-
Систематизация подходов к анализу персонала организации
Автор Аналитический подход Комментарий
Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий, Д. В. Лысенко [4] Оценка эффективности использования ресурсного потенциала (факторов труда). Анализ влияния трудовых факторов на прирост выручки от продажи. Комплексный анализ оплаты труда и оценка состояния социальных условий работы коллектива Значительное место в методике уделяется анализу уровня организации и социальных условий работы коллектива на основе системы показателей, характеризующих вооруженность труда, расстановку работников, научную организацию труда и др.
Продолжение таблицы
Автор Аналитический подход Комментарий
Н. П. Любушин [10] Обеспеченность рабочих мест производственных организации персоналом в необходимом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда); эффективность использования средств на оплату труда; соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы Значительное внимание уделяется анализу эффективности использования рабочего времени; исследуются влияние трудоемкости изготовления продукции, повышения интенсивности труда, непроизводительных затрат рабочего времени на среднечасовую выработку. Анализ формирования фонда заработной платы проводится с использованием структурно-логической факторной модели системы
А. И. Алексеева [9] Изучение и оценка состава и структуры работников организации; анализ использования рабочего времени; определение и изучение производительности труда и определяющих ее факторов; анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции; изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов; выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов Особенностью методики является наличие формул расчета показателей средней численности. Приведена классификация потерь рабочего времени (резервообразующие и не-резервообразующие). Предложена доктрина роста производительности труда на основе параметров планируемых для инвестиций в персонал средств, в частности, таких как размер и структура компенсационного пакета. размер фонда развития и обучения и др.
Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская [2] Анализ структуры персонала, профессионального и квалификационного уровня; движение рабочей силы; анализ использования рабочего времени, производительности труда и формирования фонда заработной платы В данной методике отсутствует комплексный подход к оценке персонала организации. Не предлагается оценка вознаграждения персонала; не установлена взаимосвязь между показателями эффективности труда и уровнем вознаграждения
С. М. Пястолов [14] Определение численности и состава работающих; анализ структуры персонала, движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ; определение влияния изменения численности работающих и производительности труда на экономические результаты Отсутствуют методика анализа заработной платы (вознаграждения персонала) и рекомендации по разработке кадровой политики организации
М. Н. Хачатурян [16] Анализ стабильности и текучести кадров, взаимосвязи численности работников, трудоемкости производственной программы и фонда рабочего времени, состава, структуры и использования фонда оплаты труда строительного предприятия, состава и структуры среднемесячной заработной платы При недостаточной последовательности проведения анализа положительным моментом представляется анализ сметы расходов средств фонда заработной платы, который позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств
Э. А. Маркарьян [11] Анализ выполнения плана по труду, обеспеченности строительной организации рабочими кадрами по численности, профессиональному и квалификационному составу. Анализ движения кадров, производительности труда, влияния использования рабочего времени на производительность труда Автор отдает преимущество натуральному методу учета производительности труда в строительной отрасли, который показывает прямое соизмерение объема производства и затраченного рабочего времени, позволяет анализировать затраты труда на единицу продукции по видам работ, определяет слабые места в организации производства, выявляет резервы роста производительности труда
В. А. Чернов [17] Анализ движения рабочей силы и обеспеченности кадрами, эффективности и качества труда. Мотивация к труду работников - важное условие оптимизации оплаты труда Значительное место в методике уделяется анализу мотивации к труду на основе анализа форм и систем оплаты труда
Окончание таблицы
Автор Аналитический подход Комментарий
А. Н. Соломатин [18] Анализ численности работников, показателей оборота и движения кадров, факторный анализ производительности труда, анализ расходов на оплату труда Методика анализа производительности труда включает реальный расчет динамики производительности труда, который опирается на элиминирование факторов увеличения объема производства, а именно фактора цен и фактора структуры продукции, используя для расчета индекс цен и индекс трудоемкости
Г. В. Савицкая [15] Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов, трудоемкости продукции, фонда заработной платы, и эффективности его использования Методика анализа разграничивает показатели производительности труда и эффективности использования персонала организации. Автор проводит анализ защищенности членов трудового коллектива
В. Г. Когденко [8] Анализ динамики персонала и интенсивность процессов его движения в целом и по ключевым сотрудникам; структуры персонала по определенным признакам: категориям персонала, возрасту и стажу работы, уровню образования и квалификации, отношению к продукции и др. Автор излагает оригинальный подход к оценке соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы, в основе которого лежит оценка распределения добавленной стоимости между собственниками (капиталом) и персоналом (трудом)
Н. В. Климова [7]. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения рабочей силы, уровня использования фонда рабочего времени. Оценка уровня производительности труда и трудоемкости продукции. Анализ использования фонда заработной платы В качестве одной из задач анализа состояния и использования трудовых ресурсов автор предлагает оценку влияния роста производительности труда и оплаты труда на финансовые результаты
Л. В. Прыкина [13] Анализ труда и занятости на предприятии: структуры персонала по составу, стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке. Анализ динамики численного состава работников, использования рабочего времени. Методика анализа фонда заработной платы раскрывает его особенности применительно к строительным организациям и по видам работ: на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. Представлен факторный анализ среднечасовой заработной платы и влияния изменения структуры строительных работ на фактический расход заработной платы В методике анализа отражены особенности использования рабочего времени при производстве строительной продукции -длительность технологического цикла, который состоит из рабочего времени и времени перерывов. Автор уделяет внимание образовательному уровню работников как фактору, который в значительной степени влияет на доход работника. Исходя из теории целесообразности затрат автор обосновывает эффективность инвестиций в повышение квалификации работников, что обеспечивает рост производительности труда
зования персонала (приростом производительности труда) и имеет место относительное высвобождение персонала» [8, с. 133].
В методике анализа труда и занятости на предприятии, представленной Л. В. Прыкиной [13], анализ динамики выработки учитывает индекс структурных сдвигов и коэффициент изменения трудоемкости, что является весьма актуальным для строительных работ. Автор уделяет внимание образовательному уровню работников как фактору, который в значительной степени влияет на доход работника, а инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности труда.
Одним из основных направлений научного исследования различных экономических объектов является системный подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи. Системность и комплексность являются важнейшими принципами экономического анализа и сосредоточены на изучении всех сторон финансово-хозяйственной деятельности предприятия как единого целого в виде совокупности взаимосвязанных элементов. «Комплексный анализ с помощью совокупности принципов, методов и процедур на базе максимально полной и качественной информации
об объекте исследования изучает его внутреннюю логику и существенные причинно-следственные связи, служит действенным инструментом изучения поведения предмета или явления во взаимодействии с другими элементами системы» [6, с. 79].
Для определения задач и последовательности их решения анализ персонала следует рассматривать с позиций системного подхода, способствующего формированию целостного представления о персонале организации, его качественных и количественных характеристиках, оценки инвестиций в персонал, их влияния на рыночную стоимость организации. Потребность проведения системного экономического анализа персонала обусловлена его первостепенной ролью не только в производственном процессе, но и в финансово-хозяйственной деятельности организации в целом. Именно человеческий фактор (персонал) формирует бизнес-процессы и эффективные результаты текущей инвестиционной и финансовой деятельности организации. Однако проведенный обзор литературных источников показывает, что научные исследования по данной проблеме не в полной мере реализуют принципы системно-комплексного подхода.
Назначение комплексного экономического анализа персонала организации заключается в раз-
работке методов диагностики, всесторонней оценки качества персонала, согласовании индивидуальных и организационных (корпоративных) интересов, профессиональном развитии работников. Такой подход является залогом успешного привлечения необходимых организации работников, закрепления ключевых специалистов, повышения конкурентоспособности организации на рынке труда.
На рис. 1. представлена разработанная нами система персонала организации, состоящая из шести ключевых компонентов (блоков), каждый из которых объединяет, в свою очередь, несколько элементов. Система персонала организации включает его состав, структуру, способность к труду и адекватность к трудовым функциям, степень конкурентоспособности персонала. Система «Персонал организации» состоит из различных взаимосвязанных элементов. В каждом отдельном случае она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и другим параметрам. Персонал организации является главным фактором успеха в бизнесе, представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внешних и внутренних связей и отношений, включает
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Состав персонала
Рабочие
Руководители
Специалисты
Прочие служащие
Совет директоров
Количественные характеристики персонала
Численность персонала
Структура персонала
Штатный персонал
Трудовые ресурсы
Работники, трудовой коллектив
Качественные характеристики персонала
Рабочая сила (способность к труду)
Человеческий капитал
Интеллектуальный капитал
Производительность
труда персонала
Рентабельность персонала
Трудовой (человеческий) потенциал
Инвестиции в персонал^ (стоимость персонала)
Базовые (государственные)
Предварительные (семейные)
Последующие (личностные)
Текущие (организационные)
Вознаграждение персонала
Расходы организации
Распределение прибыли
Заработная плата
Стимулирующие выплаты
Социальные выплаты
Поощрительные выплаты
Социальный пакет
Дивиденды по акциям
Конкурентоспособность персонала
Стоимость человеческого капитала
Рентабельность персонала
Рентабельность фонда вознаграждения
Дивиденды на одну акцию
Рис. 1. Система «Персонал организации»
количественные и качественные характеристики, способствующие стратегическому развитию организации и обеспечению максимальной доходности бизнеса, получает развитие на основе инвестиционной привлекательности и уровня вознаграждения.
Важнейшей характеристикой системы «Персонал организации», как и любой другой системы, является ее целевая функция, которая определяет желаемое состояние системы. Целевая направленность данной системы, на наш взгляд, состоит в согласовании интересов персонала с целями и деловой стратегией организации.
Как отмечает Л. Т. Гиляровская, почти во всех научных разработках по системным исследованиям указываются этапы анализа, которые характеризуют его важнейшие направления и последовательность [5, 89]. Авторы [1] выделяют оптимальное количество этапов системного анализа:
1) целевой - определение целей и условий функционирования системы;
2) параметрический - отбор показателей, характеризующих систему;
3) модельный -составление схемы системы;
4) факторный -классификация факторов и показателей, формализация связей, построение факторных моделей;
5) расчетно-ана-литический - выполнение необходимых расчетов для определения факторного взаимодействия показателей;
6) оценочный -обобщение результатов анализа, выработка предложений и рекомендаций [1, с. 341-342].
Основываясь на приведенных под-
ходах, предлагаем выделить ряд этапов анализа персонала организации (рис. 2).
На первом этапе анализа необходимо оценить состояние организации и нормирования труда, что позволит эффективнее организовать оплату труда и управлять производственными процессами.
Второй этап раскрывает обеспеченность организации необходимой численностью персонала по профессиям, видам деятельности, подразделениям. В ходе анализа проводится сопоставление фактической численности с расчетной, оценивается абсолютное и относительное отклонение численности от плановых данных и предшествующих периодов. Оценивается структура персонала по профессиональным характеристикам. Анализируется распределение работников по должностям, и проводится оценка соответствия рабочих мест составу работников организации.
Рис. 2. Основные этапы анализа персонала организации
На следующем этапе анализа раскрываются качественные характеристики персонала и выявляется их влияние на результаты деятельности организации. Анализ производительности труда (выработки) направлен на исследование эффективности работы организации в целом, ее структурных подразделений и отдельного работника. Рост производительности труда зависит от трудового потенциала, основу которого составляют творческие способности, образование, профессионализм, здоровье, активность, организованность работников, а также эффективность использования рабочего времени.
Расходы на персонал также включают различные компоненты: расходы на оплату труда, социальные гарантии, отчисления на образование, поддержание здоровья, охрану труда и др. В современной экономике стремительно растет популярность теории человеческого капитала и инвестиций в персонал организации, которые в конкурентных условиях являются основными инструментами сохранения, воспроизводства и развития персонала организации. Практика показывает, что отдача от инвестиций в персонал организации выражается не только в росте производительности труда, финансовых показателей, но и сокращении увольнений по собственному желанию сотрудников всех категорий. Составляющими социальной политики социально ответственных компаний являются: социальные льготы и гарантии; социальное страхование; охрана труда, обучение; улучшение жилищных условий; негосударственное пенсионное обеспечение; поддержка молодых работников и неработающих пенсионеров; социальные и благотворительные программы в регионах деятельности. Таким образом, инвестиции в персонал со всей очевидностью являются объектом анализа, который требует оценки социальной и экономической эффективности инвестиций и их влияния на рыночную стоимость организации.
На этапе оценки рентабельности персонала необходимо провести соответствующий расчет и дать оценку уровню прибыли, приходящейся на одного работника (рабочего), рентабельности вознаграждения одного работника (рабочего). Для оценки адекватности уровня вознаграждения следует сопоставить темпы роста рентабельности персонала и темпы роста рентабельности уровня вознаграждения.
Необходимый этап анализа - выявление влияния трудовых факторов на показатели эффектив-
ности деятельности организации: объем продукции, выручку, финансовые результаты. На основании данного анализа и обобщения его результатов выявляются возможности повышения эффективности трудовой деятельности персонала и определяются возможность, целесообразность и уровень роста финансового вознаграждения работников.
Объективная и адекватная оценка эффективности труда персонала возможна только на основе системы показателей. О. Н. Гальчина и Т. А. По-жидаева отмечают: «От того, насколько полно и точно показатели отражают сущность изучаемых явлений, во многом зависят результаты анализа, поскольку выбор и обоснование системы показателей для отражения объектов исследования является важной и достаточно сложной проблемой анализа» [3, с. 38]. Обоснование формирования системы показателей с целью комплексной и экономически грамотной оценки исследуемого объекта базируется на их группировке по различным признакам. По направлениям анализа трудовые показатели можно распределить на следующие группы:
1-я группа - обобщающие и частные показатели, характеризующие состояние и движение персонал;
2-я группа - абсолютные и относительные показатели эффективности труда персонала;
3-я группа - показатели уровня текущего и отложенного вознаграждения персонала;
4-я группа - показатели кадровой инвестиционной политики организации;
5-я группа - показатели, характеризующие социально-экономическое развитие организации;
6-я группа - показатели конкурентоспособности персонала (рентабельность персонала, рентабельность расходов на оплату труда, уровень рыночной стоимости компании в расчете на одного работающего).
Целями экономического анализа персонала организации являются системное исследование количественного, профессионального, должностного и качественного состава работников, оценка их корпоративной лояльности и стабильности, направленные на выявление кадровых проблем, способствующие обоснованию рациональных решений по реализации политики управления персоналом, обеспечивающие объективную оценку эффективности приложения труда, уровня вознаграждения и влияния кадровых инвестиций на повышение рыночной стоимость организации. «Анализ персо-
нала должен дать ответ на вопрос о том, насколько производительна работа персонала организации, насколько персонал удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и прочего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно» [8, с. 123].
Для уточнения функций и содержания анализа персонала организации и в соответствии с логикой системного подхода необходима его структуризация как самостоятельной системы. С учетом многостороннего, комплексного характера анализа персонала, а также проведения анализа на всех этапах формирования и реализации управленческих решений требуется построение системы комплексного экономического анализа персонала, охватывающей все его разделы и направления. Система комплексного анализа персонала тесно интегрирована в систему стратегического анализа и управления, поскольку направлена на достижение стратегических целей организации. Определение внутреннего содержания и принципиальных направлений анализа персонала организации позволяет разработать блок-схему комплексного анализа, укрупненно иллюстрирующую взаимосвязи между отдельными аналитическими блоками, которая представлена на рис. 3. Система комплексного экономического анализа персонала организации должна включать следующие блоки.
Первый блок предусматривает анализ согласования стратегии в области управления персоналом, оценку рациональности кадровой политики, в том числе политики вознаграждения персонала и дивидендной политики. Успешная реализация кадровой политики зависит от учета особенностей деловой среды, организационной структуры, модели бизнеса, адекватности состава и качества персонала организации.
Второй блок «Анализ количественных характеристик персонала» состоит из пяти элементов и отражает фактическое наличие и потребность в персонале организации, его структуру по различным признакам (категории работающих, профессии, должности и др.). Движение персонала и его стабильность является важным направлением анализа. Поэтому в ходе анализа важно оценить тенденции, причины нежелательного увольнения работников, в том числе ключевых, по каждому виду деятельности и профессиям. Движение кадров следует рассматривать в совокупности с уровнем вознаграждения персонала за несколько лет, вы-
являть их соотношение. Следует также провести перспективный и ситуационный анализ возможных колебаний на внутреннем и внешнем рынках труда. Заключительным элементом данного блока является оценка влияния показателей численности, структуры и движения персонала на экономические и финансовые показатели деятельности организации с использованием различных моделей и методов детерминированного факторного анализа.
Третий блок «Анализ трудового потенциала и эффективности применения труда персонала» содержит три взаимосвязанных блока. Центральным можно признать блок, который отражает эффективность труда. Однако продуктивность и эффективность труда напрямую зависят от качественных характеристик персонала, согласованности и соответствия стратегии управления персоналом стратегическим целям организации.
Очевидна взаимосвязь третьего блока и его элементов и четвертого блока «Анализ эффективности совокупных расходов на персонал», поскольку эффективная система вознаграждения персонала способствует росту производительности труда, а повышение уровня производительности труда в свою очередь создает реальные возможности для повышения уровня вознаграждения. Инвестиции в персонал усилят эту взаимосвязь и приведут к закреплению стабильности и лояльности персонала.
Модель оплаты труда - это часть стратегии организации. Цель ее разработки состоит в умении сохранить свои позиции при качественной оценке рисков конкуренции. Таким образом, повышение стоимости человеческого капитала, конкурентных преимуществ персонала дадут мультипликативный эффект в повышении рыночной стоимости организации.
Значение пятого блока «Анализ деловой активности и рентабельности персонала организации» состоит в том, что он позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда; увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Показатель рентабельности персонала является важнейшим качественным показателем эффективности персонала, причем, на наш взгляд, более чувствительным, чем показатели выработки. Сравнительный анализ темпов роста рентабельности персонала и рентабельности
Рис. 3. Схема взаимодействия отдельных блоков в системе комплексного экономического анализа персонала организации
уровня вознаграждения (фонда заработной платы) даст возможность оценить объективность политики вознаграждения персонала.
Заключительным этапом комплексного анализа персонала организации является шестой блок «Анализ влияния персонала на финансово-экономическое состояние, инвестиционную привлекательность, конкурентоспособность и рыночную стоимость организации», назначение которого состоит в обобщении результатов анализа.
Список литературы
1. БакановМ. И. Теория экономического анализа: учебник / М. И. Баканов, М. В. Мельник, А. Д. Шеремет; под ред. М. И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2006.
2. Басовский Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности; учеб. пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. М.: ИН-ФРА-М, 2004.
3. Гальчина О. Н. Теория экономического анализа: учеб. пособие / О. Н. Гальчина, Т. А. По-жидаева. М.: Дашков и К, 2010.
4. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий, Д. В. Лысенко. М.: Велби; Проспект, 2006.
5. Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа стимулирования труда в объединениях (предприятиях): монография. Воронеж: ВГУ, 1985.
Ендовицкий Д. А. Экономический анализ активов организации: учебник. М.: Эксмо, 2009.
7. Климова Н. В. Экономический анализ (теория, задачи, тесты, деловые игры): учеб. пособие. М.: Вузовский учебник, 2008.
8. Когденко В. Г. Методология и методика экономического анализа в системе управления коммерческой организацией: монография. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А. И. Алексеева, В. Ю. Васильев, А. В. Малеева, Л. И. Ушинский. М.: КНОРУС, 2009.
10. ЛюбушинН. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
11. Маркарьян Э.А. Управленческий анализ в отраслях: учеб. пособие / Э. А. Маркарьян, С. Э. Маркарьян, Г. П. Герасименко; под ред. проф. Э. А. Маркарьяна. Ростов н/Д: Март, 2004.
12. Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2005. № 1-2.
13. Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
14. Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие. М.: Академический проект, 2004.
15. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009.
16. Хачатурян Н. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности в строительстве: учеб. пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2006.
17. Чернов В. А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. М. И. Ба-канова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
18. Экономика, анализ и планирование на предприятиях торговли: учебник для вузов / под ред. А. Н. Соломатина. СПб: Питер, 2009.
