CC BY
103
РЕАЛИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - ГЛАВНОЕ УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В.Л. Аничин
Аннотация. Обосновывается, что для эффективного управления человеческим капиталом в сельскохозяйственных предприятиях необходима реализация основных функций заработной платы.
Ключевые слова: заработная плата, человеческий капитал, тарифные коэффициенты, рабочая сила.
Согласно Доктрине продовольственной безопасности России, к угрозам, которые могут приводить к несоблюдению пороговых значений критерия продовольственной безопасности, принадлежат дефицит квалифицированных кадров, различия в уровне жизни городского и сельского населения [1]. Эти угрозы формируются во многом под влиянием недостаточной и несправедливой оплаты труда работников сельского хозяйства.
Заработная плата призвана выполнять в экономике сельскохозяйственных предприятий ряд функций, основными из которых являются мотивационная, воспроизводственная и распределительная.
Мотивационная функция реализуется путем побуждения работников к трудовой деятельности, участие в которой приведет их к получению значимой для них награды, позволяющей удовлетворить их потребности. Воспроизводственная функция выполняется, если уровень заработной платы обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Распределительная функция осуществляется, если в соответствии с трудовым участием работников (мерой которого являет-
ся начисленная заработная плата) между ними распределяются доходы предприятия.
Однако реализовать эти функции в современных условиях сложно. В нерегулируемой экономике имеет место и усиливается дифференциация уровня заработной платы. Например, если в 1995 г. средняя заработная плата по финансовой деятельности была выше, чем средняя заработная плата в сельском хозяйстве, в 3 раза, то в 2008 г. - в 5 раз [5]. Очевидно, что различие в уровне оплаты труда по этим видам деятельности вызвано не сложностью и интенсивностью труда, а различным рыночным положением организаций, их представляющих.
Наблюдается значительная дифференциация уровня оплаты труда и в среде сельскохозяйственных предприятий, различающихся по своему экономическому состоянию, а также внутри предприятий.
По соотношению средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (коэффициент фондов) сельское хозяйство среди 20 отраслей занимает второе место (31,6), после банковской деятельности (40,1). Поэтому среди богатых людей в аграрных регионах лидируют руководители хозяйств [6].
Такая практика получает своего рода идеологическое подкрепление в официальных документах и научной литературе.
В соответствии с п. 7.2. «Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2009 - 2011 годы», в организациях внебюджетного сектора оплата труда руководителей
организаций устанавливается трудовыми договорами с ними в зависимости от финансово-экономического состояния организации [4].
Ряд исследователей также предлагают устанавливать уровень оплаты труда в зависимости от экономического состояния сельскохозяйственных организаций. Так, А.Р. Маркарянц рекомендует применять тарифные коэффициенты в зависимости от достигнутого за три года уровня рентабельности (таблица 1). При этом ставка 1-го разряда остается неизменной, а соотношение между ставками 18-го и 1-го разрядов увеличивается по мере роста рентабельности.
Как известно, тарифная сетка - это шкала соотношений в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от уровня их классификации. Подход, реализованный при расчете коэффициентов, представленных в таблице 1, необоснованно нарушает эти соотношения для рентабельных предприятий в сторону увеличения, что чревато явлениями, порождаемыми чувством негативной несправедливости.
В соответствии с теорией справедливости, которой практический менеджмент почти не находит применения, работники, как правило, оценивают справедливость вознаграждения за труд. Основным способом оценки является сопоставление затраченных усилий, результатов работы и вознаграждения в пространстве и времени.
В ходе таких сравнений обычно возникает либо чувство негативной несправедливости (исполнитель понимает, что за свою часть работы он получит меньше, чем окружающие), либо чувство позитивной несправедливости (исполнитель понимает, что за свою работу он получает больше, чем окружающие). На результаты хозяйственной деятельности наибольшее влияние оказывает возникновение у работников чувства негативной несправедливости.
Работник в этом случае проявляет одну или несколько из следующих линий поведения для восстановления чувства справедливости:
- уменьшает затрачиваемые усилия;
- просит о повышении оплаты;
- переходит на другую работу или увольняется;
- изменяет базу сравнения;
- психологически искажает сравнение;
- предпринимает действия, направленные на изменение вклада в работу или результатов деятельности сравниваемого человека.
Наиболее наглядна третья линия поведения. График, представленный на рисунке 1, свидетельствует, что ежегодно по разным причинам численность за-
нятых сельским хозяйством, охотой и лесным хозяйством уменьшается на 277 тыс. чел.
Г.В. Долгов замечает, что в условиях низкой и нерегулярной зарплаты работников одной из немногих разумных стратегий селян является развитие ЛПХ. Поэтому главный трудовой мотив работников в сельхозпредприятиях в условиях кризиса - получение явного и неявного (воровство, нормы которого устанавливает руководитель) доступа к ресурсам сельхозпредприятия.
Рисунок 1 - Динамика численности занятых по виду деятельности сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство в России, тыс. чел.
Имеет место сложный социально-экономический обмен: полновластное распоряжение ресурсами хозяйств руководителями и лояльность работников в обмен на минимальную помощь в содержании ЛПХ и другие необходимые услуги, а также в поддержке объектов социальной инфраструктуры создает равновесную ситуацию. Как для директоров и председателей, так и для многих работников главной формой получения дохода становится не зарплата, а иные формы дохода [2].
Между тем уровень оплаты труда и экономическое положение сельхозпредприятия взаимосвязаны. И уровень оплаты труда прямо влияет на результаты экономической деятельности (при условии справедливости вознаграждения за труд), и положительные результаты экономической деятельности создают базу для материального стимулирования.
Необходимо учитывать также рисковые условия, в которых ведется сельскохозяйственное производство. Высокая заработная плата, начисленная с учетом достигнутых в прошлые годы результатов, может стать неподъемным бременем в текущем году, что подтверждает практика 2010 г. во многих регионах РФ.
Поэтому дифференцирование тарифных ставок с учетом экономического положения сельхозпредприятий не правомерно. Тарифные ставки должны быть едиными не только в среде сельскохозяйственных организаций, но и в целом по народному хозяйству. Различие в тарифных ставках необходимо только по разрядам с учетом особенностей трудовой деятельности.
Это не исключает дополнительного стимулирования труда путем распределения между работниками части прибыли, полученной в успешных организациях, например из расчета на заработанный рубль.
Необходимо выполнить исследования по перераспределению видов работ по тарифным разрядам, поскольку с развитием НТП, с одной стороны, неизбежно меняется соотношение сложности, интенсив-
Таблица 1 - Тарифные коэффициенты для базовых сельхозорганизаций Стародубского района Брянской области [3]_______________________________
Тариф- ные разря- ды КолхозК. Маркса (убыточность предшествующ« 3 лег 32%) СГЖ «Сгародубский» (рентабельность предшествующи 3 лет 14%) Колхоз «Авангард» (рентабельность предшествующи 3 лет 39%
тарифные коэффици- енты числен- ность работни- ков тарифные коэффици- енты числен- ность работников тарифные коэффици- енты числен- ность работников
1 1,00 1 1,00 3 1,00 -
2 1,08 3 1,15 3 1,30 2
3 1,16 4 1,30 6 1,60 2
16 3,00 - 4,80 6 8,50 3
17 3,20 - 5,30 - 9,20 -
18 3,40 - 6,00 1 10,00 1
Итого X 82 X 218 X 94
ности различных видов работ, а с другой - появляются новые виды работ.
При управлении человеческим капиталом следует учитывать три его важнейшие особенности:
- он обладает способностью прирастать, улучшать свое качество путем образования, самообразования, повышения квалификации;
- численность квалифицированной рабочей силы ограничена;
- люди обладают психологической восприимчивостью.
Система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы обеспечить выполнение основных функций заработной платы и развитие человеческого капитала в сельскохозяйственных предприятиях.
Список использованных источников
1 Об утверждении Доктрины продовольственной безопасности Российской Федерации /Указ Президента РФ от 30 января 2010 №120.
2 Долгов, Г.В. Редистрибутивное поведение руководителей сельскохозяйственных предприятий в условиях транзитивной экономики / Г.В. Долгов // АГРО XXI,-2007,- № 10-12.
3 Маркарянц, А.Р. Материальное стимулирование труда в сельскохозяйственных организациях: Авто-реф. дисс. ... канд. экон. наук /А.Р. Маркарянц,- Москва, 2007. - 23 с.
4 Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2009 - 2011 годы (утв. Профсоюзом работников агропромышленного комплекса РФ 26.12.2008, Минсельхозом РФ 26.12.2008, Общероссийским агропромышленным объединением работодателей 25.12.2008, Россельхознадзо-ром 26.12.2008, Ассоциацией крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России 26.12.2008).
5 Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. - М., 2009. - 795 с.
6 Хагуров, А. А. Актуальные проблемы социологии современного села / A.A. Хагуров // Российское село в XXI веке: проблемы и перспективы. Первая Всероссийская конференция по социологии села. - Москва-Краснодар, 2004. - Т. I. - С. 1-16.
Информация об авторе
Аничин Владислав Леонидович, доктор экономических наук, доцент, ФГОУ ВПО «Белгородская ГСХА».
